На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Становление менеджмента и развитие теории управления

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 25.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


«Становление менеджмента  и развитие теории управления»
 
Вопрос 1.  «Революционный»  путь развития менеджмента
   Менеджмент  про­шел многовековую эволюцию в рамках различных исторических этапов общественного развития.
  Уже в древнейших  обществах — Шумере, Египте и  Аккаде — на­блюдалась трансформация высшей касты — жрецов — в религиозных функционеров, по сути менеджеров. Это удалось сделать благодаря пе­реформулированию священнослужителями религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заяв­ляли жрецы, им стала нужна сугубо символическая жертва: оказыва­лось достаточным, если верующие ограничивались подношением де­нег, скота, ремесленных изделий и т.д.
   По существу  речь идет о первой управленческой  революции в ис­тории человеческого  общества, в результате которой  на свет появился принципиально  новый тип деловых людей —  еще не предпринимате­лей, но уже и не религиозных деятелей. Предприимчивые жрецы вско­ре стали богатым и влиятельным классом. При этом деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиоз­ной и государственной деятельности, поскольку жрецы, помимо со­блюдения ритуальных процедур, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, регулировали государственный бюджет, ведали имущественными делами. Они прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, юридические записи, осуществляли снабжение, контрольные, плановые и другие функции, относящиеся к практике управления. Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появления письменности, которой затем овладели и другие слои населения.
  В результате  первой управленческой революции  менеджмент формировался как  инструмент коммерческой и религиозной  деятельности жрецов, превращаясь  со временем в социальный институт  и профессиональное занятие.
   Вторая управленческая  революция произошла приблизительно  через тысячу лет после первой  и связана с именем вавилонского  правителя Хаммурапи (1792—1750 до  н.э.), который издал знаме­нитый свод законов, содержащий 285 законодательных актов уп­равления государством. Свод законов Хаммурапи является ценным памятником древневосточного права и представляет собой очередной этап в развитии социального управления. Уникальное значение этого кодекса, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он давал руководство для администраторов всей обширной империи.
  Кроме того, Хаммапури выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая свой социальный образ опекуна и защитника подданных. Для традиционного метода руководства, ко­торый характеризовал прошлые династии царей, это было ценным нововведением.
  Суть второй  революции в менеджменте заключается  в появ­лении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения.
  Через тысячу  лет после смерти Хаммурапи  Вавилон вновь напоминает о  себе как о центре развития  практики менеджмента. Царь Навуходоносор  II (605—562 до н.э.) явился автором  системы производственного контроля за текстильной продукцией и в зернохранилищах, первым применившим цветные лыки, помощью которых определялось качество ткани и зерна, поступивших на склады каждую неделю.
  Достижения Навуходоносора II характеризуют третью управленческую  революцию. Если первая была  религиозно-ком­мерческой, вторая — светско-административной, третья оказалась производственно-строительной.
  Значительное  количество управленческих нововведений  можно обнаружить в Древнем  Риме, особенно в системе территориального  управления Диоклетиана (243—316 н.э.), а также в организации Рим­ской католической церкви в эпоху Средневековья, которую и сейчас считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализа­ция функций.
  Четвертая управленческая  революция практически совпадает  с индустриальной революцией XVII—XVIII вв., которая стимулирова­ла развитие европейского капитализма и имела гораздо более сущест­венное влияние на теорию и практику социального управления, чем все предшествовавшие революции в менеджменте.
  По мере того  как индустрия перерастала границы  фабричной си­стемы (мануфактуры)  и созревала современная система  акционерного капитала, владельцы  капитала все более удалялись  от занятия бизне­сом как экономической  деятельностью. В результате вместо  единст­венного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не толь­ко из привилегированных классов. Новая система собственности уско­рила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу. Администрирование — это формулирование общих целей и поли­тики компании, а. менеджмент — организация и контроль за их реали­зацией. Таков первоначальный и узкоспециализированный смысл ме­неджмента. Затем менеджмент распался на множество функций — планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация, ана­лиз хозяйственной деятельности и др. Таким образом, каждый произ­водственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только число таких функций воз­росло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Менеджмент и администрация приобрели специальные инстру­менты координирования деятельности людей, в частности систему при­нятия решений, цели политики компании, философию управления.
  Таким образом,  началом четвертой революции  в управлении явилась буржу­азная революция, которая символизировала выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста, а по истечении определенного времени — наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой управлен­ческой революцией.
   Зарождение  акционерного капитала, появление  огромных корпо­раций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место начинал занимать бюрократ — наемный чиновник. Административные работники фак­тически захватили господствующие высоты в общественной жизни и превратились в самостоятельную социальную страту. «Люди, господ­ствующие в бюро», монополизировали технику управления и каналы коммуникации. Чиновники — это прежде всего те, кто прошел специ­альную подготовку и занимается управлением в качестве профессио­нальной деятельности.
   Таким образом,  история мирового менеджмента  насчитывает не­сколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления.
  Первая управленческая  революция привела к возникновению  вла­сти жрецов и зарождению письменности в результате делового обще­ния и калькуляции.
   Вторая революция  в менеджменте, связанная с  именем вавилонс­кого царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократичес­кого стиля управления.
  Основным итогом  третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию  Навуходоносора II, явилось соединение  государственных плановых методов  регулирования с производствен­ной деятельностью.
   Четвертая  революция совпала с зарождением  капитализма и на­чалом индустриального  прогресса европейской цивилизации.  Инду­стриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.
   Пятая управленческая  революция знаменовала приход  новой со­циальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляю­щих, который стал господствующим в сфере управления государст­вом, материальным и духовным производством.
  Перечисленные  управленческие революции со­ответствуют  основным историческим вехам  смены культур и соци­альных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господ­ством военной и гражданской аристократии, на смену которой при­шли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные работники, или «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на качест­венно ином уровне.
 
Вопрос 2. Развитие теории менеджмента
   Усложнение  управления общественным производством  приводит к монопольному захвату  его ключевых функций закрытой  «статусной группой», имеющей свою  идеологию и систему ценностей.  Происхо­дит тотальная бюрократизация управленческого аппарата, бюрокра­тия превращается в господствующий элемент социальной структуры. Социологический анализ бюрократии как социального явления наибо­лее основательно представлен в работах М. Вебера.
   Хронологически  подлинная история менеджмента  начинается с движения, во главе  которого стояла группа передовых  западных инже­неров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейло­ризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимания стояли во­просы повышения производительности труда и улаживания социаль­ных отношений на предприятии. Со временем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных хоторнских экспери­ментов, заложивших методологические основы доктрины «человече­ских отношений», он переориентировался на социально-психологиче­скую проблематику. Теоретический фундамент современного ме­неджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области «гуманизации труда» и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называющейся «управление персоналом», или, более широко, «управление человече­скими ресурсами», что во многом тождественно понятию «социаль­ный менеджмент».
   Тейлор Фредерик  Уинслоу (1856-1915) — основоположник школы научного менеджмента, автор книг «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).
  Файоль Анри (1841-1925) — французский исследователь проблем государственного управления, общественных учреждений и системы образования, создатель теории администрации, автор книги «Общая и промышленная администрация» (1923).
  Эмерсон Гаррингтон   (1853-1931) — американский   исследователь   менеджмента,   автор   книг «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900), «Двенадцать принципов производительности» (1912).
   Маслоу   Абрахам   (1908-1970) — американский   психолог,   один   из   лидеров гуманистической психологии, создатель иерархической теории потребностей. Мэйо Элтон (1880-1949) — американский   социолог   и   психолог,   один   из   основоположников индустриальной социологии, создатель доктрины «человеческих отношений» и социальной философии менеджмента.
   Дракер Питер (1909) — американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, ведущий теоретик так называемой эмпирической школы, представляющей собой синтез школы «научного менеджмента» с доктриной «человеческих отношений».
   Гэлбрейт Джон Кеннет (1908) — американский экономист, социальный мыслитель, дипломат, литератор. Основные работы были переведены на русский язык: «Новое индустриальное общество» (М., 1969), «Экономические теории и цели общества» (М., 1979).
   В 1941 г.  Дж. Бэрнхейм написал книгу «Менеджерская револю­ция», где как основную провел идею о том, что в современных услови­ях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу эта мысль во многом совпадает с мыслями М. Вебера, но с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры — такой же социальный класс, как бю­рократия или буржуазия. Собственность, полагает Бэрнхейм, — это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности, а контроль в настоящее время находится в руках менеджеров.
   Мысль об  особой роли управляющих в  корпорации и миссии мене­джмента в обществе высказал в своей книге «Концепции корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Дракер, который говорил в связи с этим о настоящем «менеджмент-буме», когда идея менеджер­ской революции охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. В 1963 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталисти­ческого класса в менеджерский, а Т. Парсонс — о переходе контроля над производством, принадлежащего семьям собственников корпора­ций, к управленческому и техническому персоналу. Апофеозом «ме­неджмент-бума» явился известный бестселлер Дж. Гэлбрейта «Новое индустриальное общество», основной пафос которого состоял в утвер­ждении, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство. 

 
 
Вопрос 3. Зарубежные теории менеджменты
   При всем  многообразии различных современных  взглядов можно выделить главные  положения, лежащие в основе  тех или иных науч­ных школ социального менеджмента. В настоящее время существует несколько учений или зарубежных школ управления.
  2222 Классическая школа управления
   Возникновение  современной науки управления  связывается с именем Ф. Тейлора.  Основные поло­жения своей теории он изложил в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912). Эти положения сводятся к следующему: 1) создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные методы работы, научное исследование каждого ее элемента; 2) отбор рабочих на основе научных критериев, их трени­ровка и обучение; 3) сотрудничество между администрацией и рабо­чими в деле практического внедрения научно обоснованной сиси мы организации труда; 4) равномерное распределение труда и ответствен­ности между администрацией и рабочими.
   В основе  системы Тейлора лежали методы  рационализации труда отдельных  рабочих, обусловившие перестройку  процесса производ­ства и, соответственно, организацию процесса управления. Именно эта сторона тейлоровского учения нашла широкое применение в рабо­те промышленных предприятий.
Наряду с вопросами  рациональной организации труда  отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли ос­нову системы Ф. Тейлора, началась разработка более общих принци­пов организации труда и управления. Родоначальником этого направ­ления в классической школе считается А. Файоль. В своем основном труде «Общая и промышленная администрация» (1923) он пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные прин­ципы администрирования. Управлять, утверждал он, — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.
   По мнению  Файоля, администрирование составляет часть управ­ления, которое представляет собой значительно более широкую дея­тельность и включает производственную, коммерческую, финансо­вую, кредитную, учетно-бухгалтерскую и административную функ­ции. Анализируя административную функцию, Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координиро­вание, контроль.
   Файоль разработал принципы административной деятельности, к которым относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответ­ственность), дисциплина, единство командования, единство руко­водства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), ра­венство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух. Он впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделений), которые не должны обла­дать правом руководства, но должны осуществлять подготовку к бу­дущему и выявлять возможные способы совершенствования органи­зации труда.
   Дальнейшее  развитие классической школы  управления происхо­дило в двух основных направлениях — рационализации производства и исследования общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда.
   Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительнос­ти» (1911) рассматривал и формулировал принципы управления пред­приятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются сле­дующие: точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления; подход с позиции здравого смысла к анализу ка­ждого нового процесса с учетом перспективных целей; компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетен­тных советов по всем вопросам, связанным с производством и управ­лением (подлинно компетентный совет может быть только коллеги­альным); дисциплина — подчинение всех членов коллектива установ­ленным   правилам  и распорядку;  справедливое  отношение к персоналу: комплексный учет, обеспечивающий руководителя необ­ходимыми сведениями; диспетчирование, обеспечивающее оператив­ное управление деятельностью коллектива; нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и умень­шать вызванные ими потери; нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором дос­тигаются наилучшие результаты; нормирование операций, предпола­гающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; письменные стандартные инструкции, обеспечи­вающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; вознагра­ждение за производительность, направленное на поощрение труда ка­ждого работника.
   Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.
   Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Глав­ное внимание он уделил разработке принципов формальной организа­ции.
  • Соответствие  людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует, детально  разработать структуру организации,  а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствую­щих требованиям структуры.
  • Создание  специального и генерального  штабов. Основной фун­кцией специальных штабов должна быть разработка рекоменда­ций для руководителя организации. Основными задачами гене­рального штаба являются подготовка и передача приказов руко­водителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности «штабных» специ­алистов.
  • Сопоставимость  прав и ответственности. Недостаточно  воз­лагать на линейных руководителей только ответственность за ка­кую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.
  • Диапазон  контроля — число лиц, непосредственно  подчинен­ных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).
  • Специализация.  Возможны три типа специализации  управлен­ческих работников: по признаку цели, операции, типу потреби­теля либо по географическому признаку.
  • Определенность. Для каждой должности в организации  должны быть письменно определены  права, обязанности, ответствен­ность, характер взаимосвязи с другими лицами.
   Совершенствованием  организации производства промышленного  предприятия занимался Г. Форд, сделавший дальнейший шаг в  ис­пользовании системы Ф. Тейлора  и применивший ее в массовом  про­изводстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. С этой целью Форд применил следующие принципы ор­ганизации управления:
  • точный расчет  и планирование всего процесса  производства, его ступеней и  связей;
  • учет и  планирование условий работы;
  • подготовка  сырья, материалов, механизмов, рабочей  силы;
  • осуществление  производства по стандартной  технологии;
  • постоянный  поиск путей совершенствования  производства.
444444444Школа «человеческих отношений»
   Родоначальником  нового направления в теории  управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн элек­трик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существен­но зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы «человеческих отношений» являлись К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк и др.
   Основные  положения этого направления  сводятся к выявлению роли  отношений в малых неформальных  группах и утверждению того, что  в практике управления необходимо  выявлять и использовать соци­ально-психологические  особенности группы. Значительное  внимание представители школы  «человеческих отношений» уделяли  делегиро­ванию ответственности, эффективность которой, по их мнению, пол­ностью определяется умением использовать возможности своих под­чиненных как коллектива.
«Эмпирическая» школа  управления
   «Эмпирическая»  школа развивает­ся в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организа­ционно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении» и др. Наи­более видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер.
   Другим основным  направлением исследований является  изучение содержания труда и  функций руководителей. Эта школа  утверждает профессионализацию  управления, т.е. превращение управления  в особую про­фессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризу­ется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.
  Представители  данной школы управления уделяют  значительное внимание вопросам  централизации и децентрализации  менеджмента, делегированию ответственности  и др. Одна из их рекомендаций  полу­чила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управ­лении, на необходимость введения которого указал П. Дракер.
   Целевое управление  представляет собой постоянно  действую­щую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он опре­деляет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указывать главные на­правления деятельности работника и четко контролировать его рабо­ту. При этом разработка целей осуществляется периодически, позво­ляя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важ­ных задачах.
Школа «социальных  систем»
  Данная школа  социального управ­ления использует выводы школы «человеческих отношений», рас­сматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными предста­вителями «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.
  Отправным пунктом  рассмотрения человека в организации  явля­ется признание того, что потребности человека и потребности органи­зации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии по­требностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид пере­ходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.
  Данная школа  управления акцентирует внимание  на исследова­нии наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представите­лей указанной школы, являются индивидуум, формальные и нефор­мальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организа­ционными формами, к которым относятся формальные и неформаль­ные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система.
  «Новая» школа
  Наиболее видными  представителями этой школы яв­ляются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование «новой» школы связано с возникнове­нием кибернетики и исследования операций и связано с внедрением в управление методов точных наук. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.
  Первое связано  с построением математических  моделей явлений, наиболее часто  встречающихся в производственном  менеджменте и связанных с  управлением запасами, распределением  ресурсов, задача­ми массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, вы­бором стратегий поведения  в условиях неопределенности, упорядоче­нием работы по времени и другими. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».
  В дальнейшем  в «новой» школе сформировалась  самостоятельная дисциплина —  теория управленческих решений.  Исследо­вания в этой области направлены на разработку:
  • методов  математического моделирования  процессов, выработки решений  в коллективах;
  • алгоритмов  выработки оптимальных решений  с применением теории статистических  решений, теории игр и т.д.;
  • количественных  прикладных и абстрактных математических  моделей экономических явлений,  в том числе моделей воспро­изводства  в масштабе общества и отдельных  фирм, моделей ба­ланса затрат  и выпуска продукции, моделей  прогнозирования научно-технического  и экономического развития и  др.
Менеджмент человеческих ресурсов
  Термин «менеджмент  че­ловеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей амери­канского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Че­ловеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользован­ных резервов и как важнейшая возможность наладить более рацио­нальное планирование и принятие решений в общей структуре пред­приятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности рабо­тающего.
  Наиболее часто  употребляемое толкование термина  «менеджмент человеческих ресурсов»  — мобилизация сотрудников посредством  активной работы менеджеров. На  самом деле можно привести  очень много толкований и, хотя  они различаются по некоторым  пунктам, выделить несколько общих  черт. Три основные из них:
  •  отношение  к человеческому фактору как  источнику доходов;
  • создание  простора деятельности для каждого  сотрудника, что­ бы он мог  внести свой личный вклад в  общее дело;
  • интеграция  кадровой политики в общую  политику предпри­ятия общества.
  Целью этого  вида менеджмента является принятие  на работу, сти­мулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.