На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Состояние трудовых ресурсов России на современном этапе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические  основы трудовых ресурсов общества………………...4
1.1.  Понятие  трудовых ресурсов………………………………………………...4
1.2. Возрастные  границы трудовых ресурсов…………………………………...6
1.3. Измерение   и показатели эффективности трудовых ресурсов………….....8
Глава 2. Основные проблемы и перспективы трудовых ресурсов
в России на современном  этапе…………………………………………………11
2.1. Проблема  качества трудовой жизни……………………………………….11
2.2. Проблема  подбора квалифицированного персонала……………………..14
2.3. Перспективы  Российского  рынка трудовых ресурсов…………………...18
Заключение……………………………………………………………………….25
Список использованной литературы…………………………………………...27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      В современный период развития российского  общества важную роль призваны играть трудовые ресурсы, которые служат основным организующим фактором в процессе производства материальных благ и создания духовных ценностей.
      Социально-экономический  потенциал каждой страны, национальное богатство и качество жизни людей определяются, главным образом, состоянием трудовых ресурсов, уровнем их профессионального и интеллектуального развития.
      В Концепции национальной безопасности Российской Федерации , отражающей важнейшие  направления государственной политики на современном этапе, среди угроз национальной безопасности определен подрыв трудовых ресурсов как основы развития производства, который стал последствием глубокого социального кризиса.
      На  протяжении периода реформ в стране происходит обесценивание и постепенная деградация трудовых ресурсов и трудового потенциала, которая наиболее очевидно проявляется в безработице. Государство берет на себя, в основном, функцию регулирования объемов и динамики официальной безработицы, поэтому пока еще нельзя говорить об эффективной государственной политике на рынке труда.
      Состояние трудовых ресурсов не соответствует  вызовам современного этапа социально-экономического развития, что требует теоретического осмысления и эмпирической проверки данной проблемы и составляет актуальность темы данной работы.
      Цель  работы: изучить состояние трудовых ресурсов России на современном этапе.
      Задачи:
      - Изучить понятие трудовых ресурсов.
      - Выявить возрастные границы трудовых ресурсов.
      - Рассмотреть измерение  и показатели эффективности трудовых ресурсов.
      - Определить основные проблемы  и перспективы трудовых ресурсов
      в России на современном этапе.
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические основы трудовых ресурсов общества 

     1.1.  Понятие трудовых ресурсов 

     Трудовые  ресурсы - часть населения, обладающая совокупностью физических, интеллектуальных и духовных способностей, необходимых для производства материальных и духовных благ1.
     Проблемы  формирования трудовых ресурсов связаны  с уменьшением объемов подготовки квалифицированных кадров в профессиональных учебных заведениях, разрушением системы подготовки кадров, что в дальнейшем может отразиться на социально-экономическом развитии страны.
     Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение  между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
     Трудовые  ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
     В структуре трудовых ресурсов с позиции  их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
     
     Рис. 1. Структура трудовых ресурсов2
     Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.
     К трудовым ресурсам в России относятся:
     а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
     б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве. 

     1.2. Возрастные границы трудовых ресурсов 

     Величина  трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.
     Возрастные  границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин — 16—59 лет (включительно), у женщин — 16—54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года —для женщин.
     В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени3.
     Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
     Трудоспособное  население — это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.
     На  практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность — это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.
     Численность трудовых ресурсов может быть увеличена  за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.
     В современных условиях основными  источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. 

     1.3. Измерение и показатели эффективности трудовых ресурсов 

     Количественные  изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.
     Абсолютный  прирост определяется на начало и  конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.
     Темп  роста исчисляется как отношение  абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:
     
,

     где Тр.ср. — среднегодовой темп роста; п — число лет; Ч1 и Ч2 — численность соответственно в начале и конце периода.
     Темп  прироста рассчитывается по формуле:
     
,

     где Тпр.ср. — среднегодовой темп прироста4.
     Количественная  оценка тенденций состояния и  использования, трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.
     Основной  проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.
     Результаты
     Отношение в общем случае называется эффективностью. Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая такое распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям5.
     Лауреат Нобелевской премии по экономике Амартия Сен подчеркивает ограниченность применимости критерия Парето, который приводится во всех учебниках по экономике. А. Сен пишет: «"Экономическая эффективность", называемая также "оптимальностью по Парето", требует, чтобы никому нельзя было сделать лучше без того, чтобы кому-то другому стало хуже», «состояние общества считается оптимальным по Парето в том и только в том случае, если ничья полезность не может быть увеличена без того, чтобы уменьшить полезность кого-то другого. Это — весьма умеренный вид успеха, и сам по себе он не обязательно гарантирует многое. Состояние общества может быть оптимальным по Парето, но при этом одни могут находиться в крайней нищете, а другие — купаться в роскоши, поскольку нищета одних не может быть смягчена без снижения уровня роскоши богатых. От оптимальности по Парето — как от "духа Цезаря" — веет "преисподней»6.
     Результаты  экономической деятельности чаще всего  выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.
     Продуктивность  (англ. productivity, нем. Produktivitat) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов. В отечественной литературе термин productivity обычно переводится как производительность. Такой перевод представляется неточным. Это становится особенно заметным в таких словосочетаниях, как "производительность капитала", "производительность материалов" и т. п. В данном случае правильнее буквальный перевод: продуктивность капитала (труда, земли, материалов и т. д.).
     Продуктивность  системы в общем случае определяется по формуле:
      , где р — продуктивность; О — объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях (Output); I — затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции (Input).
     Для определения продуктивности по видам  ресурсов используются формулы вида:
       и т. п., где рt — продуктивность труда; рk — продуктивность капитала; Т — затраты труда (рабочего времени); К — затраты капитала7.
     Продуктивность  труда может рассчитываться на единицу  рабочего времени или па одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
     Наряду  с продуктивностью при анализе  производственных систем используют и  другие показатели: действенность; экономичность; качество; прибыльность (доходы/расходы); качество трудовой жизни; внедрение новшеств.
     Таким образом, по первой главе можно сделать выводы:
     Трудовые  ресурсы - часть населения, обладающая совокупностью физических, интеллектуальных и духовных способностей, необходимых  для производства материальных и  духовных благ. Проблемы формирования трудовых ресурсов связаны с уменьшением объемов подготовки квалифицированных кадров в профессиональных учебных заведениях, разрушением системы подготовки кадров, что в дальнейшем может отразиться на социально-экономическом развитии страны.
     К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Основные проблемы и перспективы трудовых ресурсов в России на современном этапе 

     2.1. Проблема качества трудовой жизни 

     В настоящее время качество трудовой жизни, прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жизни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни).
     Как мы видим, в рамках этого понятия  существует четко выраженная трудовая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество трудовой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активност8ь.
     Качество  трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда  с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непосредственного окружения.
     Качество  рабочих мест — одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих  мест, условиями труда на них, а  также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Выделение характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер. Впрочем, то же самое можно сказать, если исследовать соотношение категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни».
     В ходе многоплановой деятельности предприятий  по повышению качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер:
     - необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;
     - параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;
     - первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.
     В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруппированы по четырем направлениям:
     - гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;
     - повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах работников;
     - демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;
     - адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации9.
     Все четыре основных направления повышения  качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи. 

    2.2. Проблема подбора квалифицированного персонала 

     Центр экономики непрерывного образования Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации выступал координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященного проблеме выстраивания отношений рынка труда и системы образования.
     Был проведен опрос 1500 работодателей относительно принципов и приоритетов формирования работодателем кадрового состава предприятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Академия народного хозяйства). По методике case-studies было проведено социологическое исследование представителей крупного, среднего и малого бизнеса трех субъектов Российской Федерации, в котором выяснялись представления работодателей о требуемом характере подготовки работника и особенностях этих требований в зависимости от региона и величины бизнеса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»)10.
     Исследование  показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации).
     Основные  способы рекрутирования варьируются в зависимости от отраслевой специализации компаний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами.
     Наиболее  часто при подборе персонала компании всех отраслей используют: личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями. Государственные центры занятости наименее востребованы работодателями при рекрутировании сотрудников.
     Доминирующие  способы подбора персонала существенно варьируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебными заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответственностью — личные связи, поиск через рекрутинговые агентства и публикации объявлений в средствах массовой информации; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала.
     Чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства.
     По  нашим данным, работодатели скорее склонны осуществлять переподготовку сотрудников своего предприятия, чем принимать на работу уже подготовленных специалистов (таблица 1)11. При ответе респонденты отметили несколько вариантов. 
 

     Таблица 1.
     Способы подбора персонала в зависимости  от типа собственности предприятия (ответы руководителей в %).
Способы подбора персонала      Тип собственности предприятия
Государственное Индивидуальное ООО ОАО
Государственные центры занятости      27,4      9,4 16,9 18,5
Переподготовка  сотрудников своего предприятия      60,8      55,1 60,5 65,7
Прием на работу подготовленных специалистов      33,7      36,0 34,4 28,8
Мнение  не сложилось      5,4      9,0 5,1 8,8
 
     Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то для них в первую очередь имеют значение: опыт работы (86,1 % респондентов); уровень образования (80,4 %); имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (таблица 2)12.
     Таблица 2.
     Требования  работодателя к наемным сотрудникам
Качества  кандидата Доля респондентов, считающих данное качество важным, %
Опыт  работы      86,1
Уровень образования      80,4
Связи      72,9
Рабочие качества      61,2
Рекомендации      26,5
 
     Опыт работы, по мнению работодателя, наиболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нужными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на высшие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Работодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % высказались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу собственных сотрудников сохраняется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собственности и от отрасли экономики, в которой функционирует предприятие. 
     Таблица 3.
     Число обучающихся в высших учебных  заведения
     (на  начало учебного года)
Год Общее число  студентов (тысяч человек) Число стулентов  на 10000 населения
1914      87      10
1917      149      16
1985/1986      2966      206
1993/1995      2825      190
2008/2009      6456      451
                                                                                                                        
     Интересные  данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприятия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключительно в руках руководства, а кадровые службы осуществляют преимущественно контрольно-административные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на индивидуальных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.
     По  прогнозам специалистов, в ближайшие  несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей  партнерской базой по всей России, подбирающие сотрудников в заявленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне. 

     2.3. Перспективы Российского  рынка трудовых ресурсов  

     International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине  в мире международная сеть  независимых консультантов в  области прямого целенаправленного  поиска руководителей высшего  звена, охватывающая 61 город в  38 странах.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.