На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Вознаграждение работникам

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 26.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  финансов Российской Федерации
Управление образования по Владимирской области
Владимирский  Государственный Университет
Кафедра « Финансы и экономика туризма» 
 
 
 

Реферат
по дисциплине «Международные стандарты финансовой отчетности»
На тему: Вознаграждение работникам 
 

                                                                                              Выполнила:
 ст.гр.ЗФКу-109
Комарова  Ж.А. 

                                                                                            Принял:
                                                                                                 Мишин А.А. 
 
 
 

Владимир 2012г.
Содержание 
Введение………………………………………………………………………….3
1.Основные вопросы, касающиеся вознаграждения………………………….4
2.Современные тенденции в выплате вознаграждения…………………….....5
3.Внутренние и внешние вознаграждения...........................................................7
4. Характеристика стандарта № 19 «Вознаграждение работникам»………...9
5. Краткосрочные вознаграждения работникам……………………………...13
6. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности…………………..17
7. Долгосрочные (непенсионные) вознаграждения работникам…………….19
Заключение.............................................................................................................23
Список литературы……………………………………………………………..24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
   Международные стандарты определяют общепризнанные, общеизвестные
 правила отражения  финансовых операций и хозяйственных  фактов в
 бухгалтерском  учете и отчетности. Речь идет  о публичной отчетности,
 широко используемой  различными внешними пользователями, для получения
 полезной  и необходимой информации об  организации, составляющей и
 публикующей  данную отчетность. Международные  стандарты представляют
 собой свод  правил бухгалтерского учета,  информация которого
 предназначается  для предоставления различными  организациями и лицами.
 Интересующимися  результатами деятельности и  финансовым состоянием
 составителя  отчетности. Формируемая по правилам  Международных
 стандартов  учетная и отчетная информация  может быть полезной для
 использования  внутри организации, для нужд  внутреннего контроля и
 управления. Но главное ее назначение –  внешние потребители.
 Цель данного  курсового проекта изучить учет  вознаграждения работникам
 и отчетность  по планам пенсионного обеспечения.  В курсовом проекте
 будут рассмотрены  положения, содержащиеся в МСФО-19 «Вознаграждения
 работникам»,  МСФО-26 «Учет и отчетность по  программам пенсионного
 обеспечения  (пенсионным планам)». 
 
 
 
 
 

    Основные  вопросы, касающиеся вознаграждения
   Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск. Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при. помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотиватором.
    В сущности, есть две базы для определения оплаты: время и результат труда. Большинство работников получает плату за время, затраченное ими на работу. Например, рабочие получают зарплату за количество отработанных дней или часов. Эта форма часто называется «часовая тарифная ставка». Некоторые работники — руководители, специалисты и, как правило, секретари и другие служащие — получают оклад. Им выплачивают вознаграждение за работу в течение определенного периода времени (например, за неделю, месяц или год), а не за количество отработанных дней или часов.
   Вторая форма оплаты труда работников — сдельная. При сдельной форме оплаты вознаграждение напрямую связано с объемом работы, выполненной работником (с «количеством изделий»). Поэтому такая форма наиболее популярна в качестве стимулирующей системы оплаты. Наиболее простой вариант системы заключается в том, что часовая тарифная ставка рабочего делится на норму выработки — стандартное количество единиц продукции, которое он, как ожидается, должен выпустить за один час. Тогда за каждую единицу продукции, выпущенную сверх такой нормы, рабочий получает поощрительную премию. Комиссионные продавцов — еще один пример «привязки» вознаграждения к результату труда (в данном случае — к объему продаж). 

    Современные тенденции в выплате  вознаграждения
Существуют две  популярные альтернативы традиционной оценке труда: оплата, основанная на квалификации и оплата, сложившаяся на рынке.
  При оплате, основанной на квалификации, Вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые Вы можете использовать, а не за работу, которую            вам в настоящее время поручили. Вторая основная альтернатива оценке труда — оценивать труд напрямую на рынке. Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Конечно же, в некоторой степени все системы оценки труда в чем-то формируются рынком. Однако в большинстве систем оценки труда рыночные цены узнают только для относительно малого количества «контрольных» видов труда. Остальные виды труда затем оцениваются в сравнении с ними.
Вот чего можно  ожидать, по мнению нескольких экспертов по оплате труда.           Во-первых, с ростом внимания к гибкости и увеличению полномочий работников в американских фирмах в 2000 году большинство традиционных должностных инструкций и классификаций видов труда без всяких сожалений отправят в мусорную корзину. Вместо этого работники получат большую свободу: смогут удовлетворять потребности клиентов таким способом, каким они находят нужным, и при этом больший акцент будет делаться на оплате в соответствии с квалификацией, а не только с выполненными обязанностями, изложенными в должностной инструкции.    Системы измерения и материальное стимулирование, как и сейчас, будут ориентироваться на оплату с учетом улучшения результатов.
   Один из экспертов также предполагает, что, раз такие фирмы, как IBM, сами разбиваются на мелкие, децентрализованные кусочки, сама концепция спускаемого сверху плана оплаты может морально устареть. Он говорит, что на определенном этапе менеджеры децентрализованных подразделений должны просто получать общий бюджет на зарплату и затем устанавливать уровни оплаты для новичков, определять, насколько нужно увеличить зарплату, решать, когда ее увеличивать, и принимать все остальные решения относительно денежного вознаграждения подчиненных.
Также будет  сделан акцент на оплату в соответствии с улучшением результатов и на нетрадиционные формы оплаты (называемые также «альтернативными формами  вознаграждения»). Традиционные системы  оплаты, основанные на должностных  инструкциях, оценке труда и структуре  зарплаты, имеют тенденцию к созданию жестких предписаний, возрождению иерархии и регламентации поведения. В будущем (и во многих фирмах это будущее уже наступило) акцент перейдет от оплаты работы к оплате вклада работника в общее дело. Таким образом, упор будет сделан не на создание предписаний и регламентацию поведения, а на поощрение участия и преданности делу, на вознаграждение за положительные результаты. Среди нетрадиционных или альтернативных систем оплаты — оплата за компетенцию, или за квалификацию, различные виды наград «на месте», коллективных стимулов и участие в доходах.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Внутренние и внешние вознаграждения.
  Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие  в процессе работы, так же рассматриваются  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения — создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.
 Внешние вознаграждения  — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит  в голову, когда слышишь само  слово “вознаграждение”. ВНЕШНЕЕ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не  от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений  — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа (такие как личный кабинет), похвалы и признание, а также  дополнительные выплаты (дополнительный  отпуск, оплата определенных расходов  и страховки).
 Чтобы определить, как и в каких пропорциях  нужно применять внутренние и  внешние вознаграждения в целях  мотивации, администрация должна  установить, каковы потребности  ее работников. В этом и состоит  цель содержательных теорий мотивации. 
Компоненты вознаграждения за труд.
 В структуру  вознаграждения могут входить  компоненты:
- базовая оплата  по тарифным ставкам и окладам  на основе тарифных договоров; 
- доплата и  компенсация за условия и тяжесть  труда; 
- рыночная компонента, в которой отражается соотношение  спроса и предложения на труд  данного вида;
- надбавки и  премии за результативность труда; 
- социальные  выплаты, включая ряд добровольных  услуг фирмы (оплата транспорта, медицинские услуги, страхование  жизни и др.);
- дивиденды  – участие в прибылях или  доходах фирмы. 
 Если первые  три компонента вознаграждения  – фиксированы трудовым договором,  то остальные – переменные  и зависят от возможностей  и мотивационной политики фирмы.  Выбираемое фирмой соотношение  между фиксированной и переменными  частями оплаты труда также  является характеристикой ее  мотивационной политики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Характеристика стандарта № 19 «Вознаграждение работникам»
   Для учета вознаграждений служащим работодатель должен применять Стандарт 19 «Вознаграждения работникам», кроме тех, в отношении которых применяется IFRS 2 «Выплаты на основе долевых инструментов».
Стандарт 19 требует  от предприятия признания:
а) обязательства, когда служащий предоставлял услуги в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
б) расхода, когда  предприятие потребляет экономические  выгоды от услуг, предоставляемых служащим в обмен на вознаграждение.
Стандарт 19 не рассматривает  отчетность по пенсионным планам (Стандарт 26 «Учет и отчетность по программе  пенсионного обеспечения»).
Стандарт 19 применяется  в отношении вознаграждений работникам, в том числе, которые обеспечиваются:
а) официальным  планом или другими официальными договорами, заключенными предприятием и отдельными служащими, группами служащих или их представителями;
б) законодательными требованиями или другими отраслевыми  соглашениями, по которым предприятия  должны делать взносы в национальные, государственные, промышленные и другие пенсионные планы, рассчитанные на многих работодателей; в) неофициальной внутренней практикой предприятия, которая  приводит к обязательствам, вытекающим из практики (т. е. вмененного обязательства). Сложившаяся практика приводит к  обязательствам, вытекающим из практики, если предприятие не имеет реальной альтернативы осуществлению выплат работникам. Примером обязательства, вытекающего  из практики, может послужить ситуация, когда изменение в сложившейся  практике предприятия наносит неприемлемый ущерб отношениям работодателя и  служащих.
Вознаграждения  работникам включают:
а) краткосрочные  вознаграждения служащим, такие как  заработная плата и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по временной нетрудоспособности, участие в прибылях предприятия  и премии (если они выплачиваются  в течение 12 месяцев после окончания  периода), и неденежныe льготы (такие, как медицинская помощь, обеспечение жильем, машиной и бесплатными товарами и услугами, или предоставление скидки) для занятых в настоящее время работников;
б) вознаграждение по окончании трудовой деятельности, например пенсия, другие пенсионные льготы, страхование жизни и медицинское  обеспечение по окончании трудовой деятельности;
в) другие долгосрочные вознаграждения служащим, включая оплачиваемый отпуск за долгосрочный труд или творческий отпуск, другие вознаграждения за выслугу  лет, долгосрочные пособия по инвалидности и, в случае неполной выплаты в  течение 12 месяцев после конца  периода, участие в прибылях предприятия, премии и отложенные компенсации;
г) выходные пособия.
Ввиду того что  каждая категория, обозначенная в п. с «а» по «г», имеет свои особенности, Стандарт 19 устанавливает отдельные  требования для каждой категории. Вознаграждения служащим включают вознаграждения либо служащим, либо их иждивенцам и могут быть осуществлены путем выплат (или поставкой товаров и услуг), произведенных непосредственно служащим, их супругам, детям или другим зависимым от них лицам, либо другим лицам, таким как, например, страховые компании. Служащий может предоставлять услуги предприятию на постоянной или временной основе, на основе частичной или полной занятости. В рамках Стандарта 19 в категорию служащих также входят директора и другие представители управленческого персонала.
Стандарт 19 оперирует следующими терминами:
вознаграждение  работникам - все формы вознаграждений, предоставленных предприятием в обмен на услуги со стороны служащих;
- краткосрочные  вознаграждения работникам -- вознаграждения (кроме выходных пособий), которые  полностью выплачиваются в течение  12 месяцев по окончании периода,  в который служащий предоставлял  свои услуги;
- вознаграждения  по окончании трудовой деятельности -- вознаграждения (кроме выходных  пособий), которые подлежат выплате  после окончания срока трудовой  деятельности;
- планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности
- формализованные  или неформализованные соглашения, по которым предприятие предоставляет  вознаграждения по окончании  трудовой деятельности одному  или более служащим;
 пенсионный план с установленными взносами - план пенсионного обеспечения по окончании трудовой деятельности, по которому предприятие выплачивает фиксированный взнос в отдельный фонд и не будет иметь юридических обязательств или вмененных обязательств по выплате дальнейших взносов, если фонд не будет иметь достаточных средств для выплат всех вознаграждений работникам, связанных с предоставленными услугами со стороны работников за текущий и предыдущие периоды;
пенсионный  план с установленными выплатами - план вознаграждений по окончании трудовой деятельности, отличный от пенсионного плана с установленными взносами;
пенсионный план группы работодателей - пенсионный план с установленными взносами (отличный от государственного плана) или план с установленными выплатами (отличный от государственного плана), который:
а) объединяет активы, являющиеся вкладами различных предприятий, не находящихся под общим контролем;
б) использует эти  активы для пенсионного обеспечения  служащих более одного предприятия, исходя из того, что уровни взносов  и пенсий определяются безотносительно  характера предприятия, на котором  заняты служащие;
прочие  долгосрочные вознаграждения служащим - вознаграждения (кроме выплат по окончании трудовой деятельности и выходных пособий), которые не могут быть выплачены полностью в течение 12 месяцев с момента окончания трудовой деятельности;
выходные  пособия - вознаграждения служащим, выплачивающиеся как результат:
а) решения предприятия  уволить служащего до достижения им
пенсионного возраста;
б) решения служащего  о добровольном увольнении в обмен  на эти вознаграждения;гарантированная пенсия - пенсия служащим, которая не зависит от их будущей занятости;
дисконтированная  стоимость обязательства по пенсионному  плану с установленными выплатами -- дисконтированная стоимость (до вычета плановых активов) ожидаемых будущих  платежей, необходимых для погашения  обязательств, возникших и результате предоставления служащими услуг  в текущем и предыдущих периодах;
стоимость текущих услуг - увеличение дисконтированной стоимости обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами, возникших в результате труда работников в текущем периоде;
затраты на выплату процентов - увеличение на протяжении периода дисконтированной стоимости обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами, которые возникли из-за того, что выплаты вознаграждений приблизились к моменту погашения еще на один месяц;
активы  пенсионного плана - активы (кроме не подлежащих передаче финансовых инструментов, выпущенных отчитывающейся компанией), имеющиеся у предприятия (фонда), которые отвечают всем перечисленным ниже требованиям:
а) активы принадлежат  фонду, юридически отделенному от отчитывающейся компании и существующему исключительно  с целью осуществления финансирования и выплат вознаграждений работникам;
б) активы фонда  должны быть использованы только для  погашения обязательств по выплате  вознаграждений служащим, не доступны для удовлетворения требований кредиторов предприятия и не могут быть возвращены предприятию (или могут быть возвращены предприятию только при условии, что у фонда осталось достаточно активов для выполнения всех плановых обязательств;
справедливая стоимость - сумма, на которую может быть обменен актив или урегулировано обязательство в ходе операции между двумя равноправными осведомленными сторонами;
доход на активы плана - проценты, дивиденды и другие виды дохода, проистекающего от активов пенсионного плана вместе с реализованными и нереализованными прибылями и убытками по активам пенсионного плана минус любые издержки на управление этими активами, а также любые налоги к оплате по самому плану; 

    Краткосрочные вознаграждения работникам
    Признание и оценка краткосрочных вознаграждений работникам. Когда служащие оказывают предприятию услуги в течение отчетного периода, стоимость недисконтированных краткосрочных вознаграждений служащим, которые предприятие планирует выплатить в обмен на услуги, должна быть признана со стороны предприятия:
а) как обязательство  после вычета любой уже выплаченной  суммы. Если эта сумма превышает  недисконтированную величину выплат, предприятие признает это превышение как актив (авансовые выплаты) в  том размере, в котором авансирование  приведет, например, к снижению будущих  выплат или возврату денег;
б) как расход, если только другой МСФО не потребует  или не разрешит включение данного  вознаграждения в себестоимость  актива (например, Стандарт 2 «Запасы» и Стандарт 16 «Основные средства»).
  Стандарт 19 объясняет, каким образом предприятие должно применять требования относительно краткосрочных вознаграждений служащим в форме оплачиваемого отпуска, участия в разделении прибыли предприятия и премий. Оплата отпусков, то есть вознаграждения за фактическое отсутствие работников по различным причинам: по случаю ежегодного отпуска, по болезни (краткосрочная нетрудоспособность), по уходу за детьми, для работы в качестве присяжного заседателя в суде или для исполнения воинской обязанности. Стандарт подразделяет оплату отпускных на накапливаемые и ненакапливаемые и соответственно устанавливает различные способы их учетного отражения. Накапливаемые отпускные могут быть перенесены и выплачены в будущих периодах, если не были использованы в течение времени, в котором они заработаны. Зачастую накапливаемые отпускные выплачиваются в виде компенсации за неиспользованный отпуск и за сдвоенное время двух и более очередных отпусков. Отпускные накапливаются в учете на отдельном счете по мере зарабатывания права на отпуск и в тех же периодах относятся на текущие расходы компании. Следовательно, эти суммы подлежат начислению ежемесячно (ежеквартально) на увеличение резервируемых обязательств. При выплате отпускных резервируемые обязательства погашаются.
Ненакапливаемые отпускные не переносятся на будущие  периоды. Они начисляются как  обязательства и признаются расходом в том периоде, в котором предоставляется  отпуск. В Российской Федерации отпускные  по болезни и даже по уходу за ребенком начисляются за счет средств, отчисленных на социальное страхование, и в расходы данного периода непосредственно не включаются.
  Премиальные и участие в прибыли вызывают дополнительные выплаты в качестве вознаграждения работникам. Текущие премии за месяц или квартал начисляются и отражаются в том периоде, в котором они заработаны. Участие в прибыли и премии по результатам работы за год выплачиваются по окончании отчетного периода, что заставляет признавать обязательства по их выплате в течение всего периода по мере их зарабатывания работниками.
  Создается резерв на выплату премиальных и вознаграждения в виде участия в прибылях. Резерв, как совокупность обязательств, создается независимо от того, что отдельные работники могут не выполнить условия премирования, оставить работу в компании раньше установленного срока или по иным причинам утратить право на формирование и участие в прибылях. Если начисленные суммы не выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания соответствующего периода, то относятся к обязательствам по другим долгосрочным вознаграждениям или компенсационным выплатам. Обязательства компании по выплатам премиальных и вознаграждения в виде участия в прибыли начисляются в учете как расходы данного периода, а не как распределение чистой прибыли. Они рассматриваются как разновидность оплаты труда, связанной с услугами работников для компании, вне их какого-либо отношения к ее капиталу и, следовательно, к распределению прибыли.
  Вознаграждения в неденежной форме также начисляются в расходы того отчетного периода, в котором они предоставлялись работникам, занятым в компании в данном отчетном периоде. Вознаграждение по окончании трудовой деятельности: различие между пенсионным планом с установленными взносами и планом с установленными выплатами.
   Вознаграждения, выплачиваемые по окончании трудовой деятельности, когда работник уже не может работать и прекратил свое сотрудничество с компанией. К ним относятся пенсионные выплаты, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании периода занятости. Данные вознаграждения возникают по соглашениям с работниками и требуют проведения предварительных операций по планам пенсионного обеспечения.     Стандарт, сообразуясь с практическим опытом в этой области, рассматривает два вида пенсионных планов: планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами.
По пенсионному  плану с установленными взносами:
а) юридическое  или вмененное обязательство  предприятия ограничено суммой, которую  оно соглашается выплатить фонду. Таким образом, сумма вознаграждения по окончании трудовой деятельности, получаемая служащим, определяется суммой взносов, сделанных предприятием (и, возможно, также самим служащим) по плану вознаграждений по окончании  трудовой деятельности или в страховые  компании вместе с начислением процентов, проистекающих от вкладов;
б) как следствие  - актуарный риск (покрываемый страховой компанией), означающий, что размер прибыли будет меньше ожидаемого, и инвестиционный риск, означающий, что инвестированные активы будут недостаточны для удовлетворения ожидаемых вознаграждений, возлагаются на служащего.
По пенсионному  плану с установленными выплатами:
а) обязательством предприятия является предоставление настоящим и будущим служащим гарантированных вознаграждений;
б) актуарный  риск (означающий, что затраты на вознаграждение окажутся больше предполагаемой суммы) и инвестиционный риск будут  возлагаться в сущности на предприятие.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.