На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Ососновы планирования заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

 
Введение                                                                                                                                 2 

1.Основные понятия  и определения                                                                                    4
1.1 Основы планирования заработной платы                                                                     4
1.2 Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда                                 6
1.3 Оплата труда  руководителей                                                                                          8
1.4 Оценка современного состояния организации нормирования
и оплаты труда  в РФ                                                                                                            11 

2.Анализ оплаты  труда на ЗАОр «Балахнинская  мебельная фабрика»                         13
2.1 Характеристика  ЗАОр «Балахнинская мебельная  фабрика»                                    13
2.2 Планирование  затрат на оплату труда                                                                        17 

3. Выводы и предложения по оплате труда на ЗАОр «Балахнинская мебельная фабрика»                                                                                                                               25 

Заключение                                                                                                                          26 

Список использованной литературы                                                                                27 
 
 

Введение

 
        В рыночных условиях хозяйствования  предприятиям предоставлена большая  свобода в использовании трудовых  ресурсов и определении форм  и размеров оплаты труда сотрудников. Также  изменяются подходы в оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
 Мотивация  труда на предприятии включает  широкий спектр методов и способов  и не ограничивается чисто  материальными выплатами; существуют  различные формы и методы морального  стимулирования труда.
      Сотрудники  же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.
      Оплата  труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.
      Заработная  плата всех сотрудников предприятия  в сумме дает показатель фонда  заработной платы (ФЗП), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.
      Большое значение имеет анализ использования  фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:
    отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);
    неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);
    неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).
      От  того, к какой категории относится  рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма выгодна для предприятия.
      Помимо  заработной платы, выплачиваемой сотрудникам  в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.д.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель фонда оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                         

1.Основные  понятия и определения
   1.1 Основы планирования  заработной платы
   Заработная  плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
      рост объема производимой продукции (услуг, работ) , повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
          2.      повышение материального благосостояния трудящихся.
   Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
   Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:
      производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
         2.      состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
        3. действующая тарифная система;
        4. применяемые формы и системы оплаты труда;
        5. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
   В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К  основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
   К дополнительной заработной плате относятся  такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников) .
   В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.) .
   В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
   Механизм  регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
      порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
         2. порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
   В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса) , а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
   В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда  от достигнутых конечных результатов.
1.2 Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда
   Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.
   Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы  следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда  коллектива.
   Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
   В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.
   В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
   В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
   При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг) , а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
   Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие  четыре фактора:
    финансовое положение предприятия;
    уровень стоимости жизни;
    уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
    рамки государственного регулирования в этой области.
   В практике используются две формы  оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
   При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
   В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
   Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.  

 

    1.3 Оплата труда руководителей
   В условиях рыночных отношений отдельные  предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.
   Так, на ряде предприятий строительного  комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от ее среднего уровня у работников предприятий.
   В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.
   На  некоторых заводах заработная плата  руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3: 1, а на уровне производительного цикла - 1,5: 1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.
   В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих  включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия  в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
   В промышленности США управляющие  низового звена (так называемые распорядители  работ -мастера, начальники групп и  т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.
   Доход управляющих среднего звена, как  правило, почти в 2,5 раза выше, чем  рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.
   Материальное  стимулирование руководителей связывается  в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долл.  20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.
   Премии  управляющим могут выплачиваться  как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной  форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.
   На  отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся  пакеты акций под успешную будущую  деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.
   Однако  по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной  деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.
   В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная  система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.  

 

    1.4 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ
   Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
   При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
   В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
   В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г. г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.
   Вторая - это процесс возникновения и  углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1: 6, то в настоящее время это соотношение достигает 1: 20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.
   Тенденции обесценивания рабочей силы и  неоправданной дифференциации в  оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.
   Дееспособность  предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации  работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2.Анализ  оплаты труда на  ЗАОр «Балахниская  мебельная фабрика»
   2.1 Характеристика ЗАО «Балахнинская мебельная фабрика» 

   Балахнинская  мебельная фабрика (далее – БМФ) существует с 1934 г. Она расположена  на берегу реки Волги. Фабрика организована на месте  лесопильного завода, первой продукцией которого были топчаны и  табуреты. За время своего существования фабрика превратилась в современное мебельное предприятие. Территория фабрики составляет 10 гектар. На ней расположены три производственных цеха, ремонтно-механический цех и различные вспомогательные службы.
   До  декабря 1992 г. БМФ являлась государственным  предприятием. С переходом к рыночным методам хозяйствования в декабре 1990 г. коллектив предприятия взял фабрику в аренду, а в декабре 1992 г. приватизировал ее. БМФ была преобразована  в акционерное общество закрытого типа. В ходе приватизации уставный капитал фабрики был разделен на 5132 акции номинальной стоимостью 1000 руб. Акции были разделены между всеми работающими на предприятии с декабря 1990 г. по декабрь 1992 г.  в зависимости от занимаемой должности и величины заработной платы. С 2006 г. БМФ была преобразована в ЗАО работников (народное предприятие).
   Организационная структура предприятия построена  по функциональному признаку. Схема  организационной структуры представлена в приложении 1.
   Основными видами деятельности БМФ является производство и продажа мебели. Фабрика производит и реализует наборы для общих комнат, прихожих и спальней, книжные и платяные шкафы, столы различных видов, тумбы, комоды, мебель для офиса. Ассортимент изделий насчитывает более 40 наименований, причем каждое изделий может выполняться в трех вариантах: облицованным синтетическим шпоном, натуральным шпоном и МДФ. Следует отметить, что фабрика ежегодно обновляет ассортимент выпускаемой мебели. Так, в 1999 г. на фабрике начали изготовление офисной мебели и наборов для компьютера, в 2000 г. – набора для прихожей «Дебют» и набора для спальни «Натали», в 2001 г. – «Мольер».
   В производстве используются новые экономические  и эстетические материалы, прогрессивное  импортное и отечественное оборудование, эффективные технологии. В настоящее время работают 15 автоматических и комплексно-механизированных линий. Имеется цех по выпуску синтетических облицовочных материалов. Автоматизированы и механизированы процессы раскроя плитных и листовых материалов, облицовывания пластей и кромок, крашения и нанесения лаков, выпуск облицовочных декоративных пленок. Начался выпуск наборов мебели с фасадами из МДФ «Россиянка-22», «Россиянка-22М», «Балахна-2», «Балахна-3».
   Продажа готовой продукции осуществляется через фирменные магазины (на фабрике и в Нижнем Новгороде). География реализации мебели охватывает около сорока регионов России, в т.ч. Ивановская, Владимирская, Свердловская, Московская, Оренбургская области, республики Татарстан, Башкортостан и другие.
   На  предприятии работают 444 человек. Средняя  зарплата персонала превышает шесть  тысяч рублей в месяц.
   Сейчас  это один из стабильно работающих промышленных предприятий Балахнинского  района.
   Продукция фабрики выпускается большими сериями, и на фабрике применяется подетальная система оперативного планирования. По этой системе планируется и регулируется ход выполнения работ, технологических операций и производственных процессов по каждой детали на определенный плановый период – час, смену, день, неделю.  Здесь важно спланировать такт и ритм поточных линий и производственных участков.
   Технологический процесс на фабрике построен по цеховой  схеме. Основной продукцией фабрики  является корпусная мебель для общей  комнаты и прихожей. В состав фабрики  входят следующие структурные подразделения:
         1. Цех№1- сушильно-раскроечный цех.
   В цехе производится раскрой и первичная  обработка листовых древесных материалов: древесностружечных (ДСтП) и древесноволокнистых  плит
   (ДВП), МДФ, а также пиломатериалов. Заготовки  из ДСтП проходят операцию калибровки (шлифофки) по толщине. Заготовки из массивной древесины, типа направляющих полозков, раскладок, штапиков и т.п. изготавливаются в цехе до полной готовности, включая шлифование и сверление отверстий. В цехе производится также сушка пиломатериалов (3 сушильные камеры). Имеются участки по изготовлению облицовок из строганного и синтетического шпона, изготовление деталей упаковки и упаковочных ящиков для стекла и зеркал.
        2. Цех№2 – цех клеяльно-фанеровальный  и вторичной машинной обработки.
   В цехе осуществляются облицовывание (фанерование) мебельных щитов, их обработка по периметру и облицовывание кромок  рулонным кромочным пластиком, шлифовка, сверление отверстий , ремонт и комплектовка перед отделкой. В цехе находятся  также участки по приготовлению клея, изготовлению шлифовальных лент для станков типа ШлПС и изготовлению образцов мебели.
   На  базе обрабатывающего центра ИРД  в цехе организован участок по изготовлению профилированных фасадов  из древесноволокнистых плит средней  плотности марки ПСП-А.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.