На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование заработной платы на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение..................................................................................................................33 Разработка мероприятий по совершенствованию системы заработной платы в ООО “Золотые узоры........................................................................................19
3.1 Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий..........................................................................................................23
Заключение............................................................................................................29
Список использованных источников..................................................................31
Приложение...........................................................................................................32 

 

Введение 

     Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных  социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.
     Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия  следует исходить из того, что оно  обладает полной самостоятельностью в  осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.
     Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между  интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений  социального партнерства между  двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника.

     Целью курсовой работы является изучение теоритических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы заработной платы в ООО “Золотые узоры”.

           Объектом исследования является система заработной платы ООО “Золотые узоры”.

     Предмет исследования - пути совершенствования системы заработной платы в ООО “Золотые узоры”.

 

1 Теоретические основы системы заработной платы персонала организации.

1.1 Понятие заработной платы, виды.

 
     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [10, с. 25]
     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:
     - справедливость, т.е. равная оплата  за равный труд; [3, c. 8].
     - учет сложности выполняемой работы  и уровня квалификации труда;
     - учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;
     - стимулирование за качество труда  и добросовестное отношение к труду;
     - материальное наказание за допущенный  брак и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие  к каким-либо негативным последствиям;
     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;
     - индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;
     - применение прогрессивных форм  и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают  потребностям предприятия [4, c. 206-207].
     С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
     - создание современных методик  распределения фонда оплаты труда  по подразделениям, бригадам и  исполнителям;
     - разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
     - внедрение бестарифных систем  оплаты труда;
     - стимулирование текущих результатов  деятельности;
     - поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;
     - отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
     - определение целесообразности стимулирования  рискованных мероприятий [6, c. 60].
     Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками  различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.
     Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного  фонда включаются: все начисленные  предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
     Заработная  плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам [6, c. 56].
     Фонд  заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату  и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы  сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

1.3 Организация оплаты  труда в современных  условиях, виды заработной платы. Государственное регулирование заработной платы.

 
     Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
    определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
    разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
    разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
    обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
     Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
    принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
    принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
    принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
    принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма[3].
        Заработная плата  тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
     Государственное регулирование оплаты труда включает:
    законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
    налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
    установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
    установление государственных гарантий по оплате труда.
     Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
     Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
     В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
     В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)[4].
     Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.
     При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
     При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
     По  способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
     Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
     Рыночные  отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствования максимальную самостоятельность  в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
 

2 Анализ деятельности и системы заработной платы в ООО "Золотые узоры"

2.1 Общая характеристика  ООО “Золотые узоры”

 
     Ювелирная компания “Золотые узоры” начинает свою историю с 2000 года. Положено начало формированию структуры оптовой  торговли ювелирными изделиями.
     С 2005 года работает московское представительство, которое занимается оптовой продажей изделий, работой с регионами, участвует в выставках.
     В ассортименте фирмы:
    серьги(конго, пуссеты, продевки, детские и др.);
    кольца(обручальные бухтированные, печатки мужские и женские, классические и современные модели);
    подвески(различной формы и весовой категории, с фианитами и алмазной гранью,а также кресты и иконки, изделия мусульманской тематики, знаки зодиака, буквы);
    браслеты;
    броши,булавки;
    цепи штампованные и ручного плетения .
     Основной  целью предприятия является получение  прибыли.
     Основными видами деятельности общества являются:
    розничная торговля ювелирными изделиями;
    оптовая торговля ювелирными изделиями;
    оптовая торговля золотом и другими драгоценными металлами;
    деятельность агентов по оптовой торговле ювелирными изделиями.
     Общество  осуществляет любые виды хозяйственной  деятельности, за исключением запрещенных  действующим законодательством, в  соответствии с целью своей деятельности.
     Основным  показателем эффективности деятельности торгового предприятия является наличие и размер прибыли, полученной в отчетном периоде. Рассмотрим показатели финансово – экономической деятельности «Золотые узоры» за три предыдущих года (Таблица 1). 

     Таблица 1 - Основные экономические показатели финансово- хозяйственной деятельности ООО “Золотые узоры” за 2007 – 2009 годы
Показатели 2007 г 2008г. 2009 г. Темп  роста по годам (%)
2008г 2009г.
Товарооборот  по розничным ценам, тыс. руб. 98943 105258 99163 106,4 94,3%
Товарооборот  по покупным ценам, тыс. руб. 55408 59997 60222 108,3 103,7
Валовой доход, тыс. руб. 43535 45261 38941 103,9  
Уровень валового дохода, % 44% 43% 39,3%
Издержки  обращения, тыс. руб. 26547 27871 28796 104,9 103,2
в том  числе затраты на оплату труда,  
тыс. руб.

5458 5940 5050 142,9 122,5
Балансовая  прибыль, тыс. руб. 12911 13217 12655 102,4 95,7
Рентабельность  продаж  
по баланс. прибыли %
13,04 12,56 12,63
Валовая прибыль, тыс. руб. 16988,1 17390,8 16144,7 102,4 92,8
Рентаб-ть продаж по прибыли от реализац,% 17,16 16,52 16,22
 
     Оценивая  показатели деятельности предприятия  можно сделать следующие выводы:
     Товарооборот  предприятия прирастает не значительно, причем в 2007 году он составил 6,4%, а в 2009 году прирост товарооборота отрицательный, что по сравнению с предыдущим годом меньше на 5,7 %. Это объясняется  снижением покупательской способности  в 2009 году из-за финансового кризиса.
     Чистая  прибыль предприятия за 2009 год  также снизилась на 4,3%.
     Финансовое  положение довольно устойчиво, так  как даже в финансовый кризис снижение товарооборота не значительно и  в будущем он может вновь увеличится. ООО “Золотые узоры” является современным крупным торговым предприятием, хорошо оборудованным, имеющим систему автоматизированного учета.
     
     Рисунок 2 - Структура продаж в 2009 год (в денежном выражении) 

     Таблица 3 - Основные виды хозяйственной деятельности, обеспечившие не менее чем 10 процентов выручки (доходов) за 5 последних лет
Наименование  показателя Отчетный  период
  2003 2004 2005 2008 2009
Выручка от реализации продукции, работ и  услуг (без налогов) / млн. руб. 431,7 664,75 723,00 904,00 903,7
Доля  от общего объема выручки, % 100% 100% 100% 100% 100%
 
 
 
2.2 Анализ системы управления и заработной платы  OOO “Золотые узоры” 

     Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала, адаптация, деловая оценка и аттестация персонала; обучение персонала и другие.
     Все аспекты, связанные с подбором персонала  в ООО “Золотые узоры” регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников ООО “Золотые узоры”. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ООО “Золотые узоры”.
       Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются :
    непосредственный заказчик;
    служба персонала ООО “Золотые узоры”.
     Заказ на подбор кандидатов на вакантную  должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:
      директор ООО “Золотые узоры”;
      руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.
     Ответственными  за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности являются сотрудники отдела персонала.
     Оценка  результатов труда – одна из функций  по управлению персоналом в ООО “Золотые узоры ”, направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.
     Оценка  персонала в ООО “Золотые узоры” осуществляется для определения  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью  аттестации кадров.
     Аттестация  кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО “Золотые узоры” со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).
     Результаты  аттестации позволяют руководству ООО “Золотые узоры ” оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.
     Таким образом, аттестация кадров является комплексной  оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии .
     Для того, чтобы понять, какова структура  персонала ООО “Золотые узоры” проанализируем персонал предприятия  по качественным характеристикам.
     Подавляющее большинство работников предприятия – женщины. Рассмотрим образовательный уровень персонала.
       
     Рисунок 4 - Уровень образования работников ООО “Золотые узоры” 

     Оценка  уровня образования свидетельствует  о том, что большая часть работников не имеет профильного образования  и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование, из них каждый пятый имеет высшее образование, то есть они нуждаются в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.
     Рассмотрим  возрастной уровень работников предприятия ( Рисунок 8).
     
     Рисунок 8 - Структура работников ООО “Золотые узоры” по возрасту 

     Анализ  работников по возрасту показал, что  большинство сотрудников молодые  люди в возрасте от 21 г до 30 лет (48%), вторая наиболее многочисленная возрастная группа – работники в возрасте от 31 г до 40 лет ( 36%) , остальные возрастные группы очень представлены незначительно.
     Рассмотрим  структуру персонала по стажу  работы на предприятии.
     
     Рисунок 5 - Структура персонала по стажу работы в ООО “Золотые узоры”
     Анализ  персонала показал, что наибольшую группу составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 2 до 3 лет, сотрудников, отработавших на предприятии более 1 года , но менее 2 лет – 28%, при этом каждый четвертый на предприятии  работает менее года ( 24%). Очень низкий процент тех, кто работает в ООО “Золотые узоры” с основания предприятия. Анализ показал, что каждый четвертый сотрудник предприятия работает в ООО “Золотые узоры” менее года .
     Система заработной платы в компании ООО “Золотые узоры” состоит :
    заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);
    практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
     Размер  оклада сотрудников ООО “Золотые узоры” устанавливается согласно трудовому  договору (контракту), заключенному с  сотрудником, и законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники  ООО “Золотые узоры” имеют возможность  получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в компании.
     В Таблице 4 представлены базовые оклады сотрудников [27] . Заработная плата выплачивается 4 числа каждого месяца . 

     Таблица 4 - Примеры базовых окладов сотрудников, рублей в месяц
Должность Базовый оклад
Секретарь 23 000
Юрисконсульт 40 000
Заместитель директора по финансам 50 000
Главный бухгалтер 40 000
Бухгалтерия 27 000
Заместитель директора по маркетингу 45 000
Служба  маркетинга 35 000
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.