На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Критерии и организация набора персонала. Важность процесса разделения труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ДИМИТРОВГРАДСКИЙ  ИНСТИТУТ ТЕХНОЛОГИИ, УПРАВЛЕНИЯ И ДИЗАЙНА (филиал)
  УЛЬЯНОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО  ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 
 

Кафедра экономики и управления производством 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
По  дисциплине Экономика  предприятия 

ТЕМА: «Критерии и организация  набора персонала. Важность процесса разделения труда» 
 
 

Студентка___    гр. Му-31 Сажина Алёна Олеговна_______________(_______)
Руководитель __к.э.н., доцент Ильмушкин Алексей Георгиевич____(_______) 
 
 
 
 
 

Димитровград 2009
 

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА……………………………………...5
      Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора…5
      Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора персонала………………………………..8
      Организация отбора персонала…………………………………..11
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА……………………………......19
2.1.      Понятие разделения труда на предприятии. Виды разделения труда..19
2.2. Особенности процесса разделения труда на предприятии, важность данного процесса…………………………………………………………………………...21
2.3.   Оценка процесса набора персонала в ООО «Blue Paradise». Оценка эффективности разделения труда на данном предприятии……………………25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………29
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………31
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………33 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
      Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. На современном этапе набор  и отбор персонала является приоритетной задачей. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим  нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов.
      Актуальностью данной работы является то, что в  условиях рыночной экономики качество персонала стало наиглавнейшим  фактором, определяющим выживание и  экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует  качество людских ресурсов, которое  во многом определяет возможность и  эффективность дальнейшего использования. Однако при этом не стоит забывать о том, что немаловажным фактором является то, каким образом будут распределены после принятия в организацию все работники, т.е. необходимо рассмотреть вопросы, связанные с процессом разделения труда.
      Целью курсовой работы является изучение принципов  и методов набора и отбора персонала  организации, а также дальнейшее разграничение их деятельности. Для этого необходимо решить следующие задачи:
    Изучить понятия набора и отбора персонала;
    Изучить методы, принципы и критерии отбора персонала;
    Рассмотреть процесс организации набора персонала;
    Изучить понятие и особенности процесса разделения труда, его виды;
    Проанализировать процессы набора и отбора персонала, процесс разделения труда на примере конкретной организации
          Объектом  исследования курсовой работы являются технологии набора и отбора персонала,  разделения труда, а предметом, непосредственно, персонал организации. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

ГЛАВА 1. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
      Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора
     Залог успешной системы производства —  выбор эффективного персонала. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
       Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние. К внутренним источникам относятся: объявление о найме в средствах информации фирмы, просмотр картотеки личного состава кадров, опрос родственников и знакомых. К достоинствам данного вида источника можно отнести: низкие затраты на привлечение персонала; весьма полная информация о кандидате; снижение затрат времени на поиск претендентов; наглядное развитие карьеры. Однако у внутренних источников привлечения персонала имеется довольно большое количество недостатков. Это такие недостатки, как появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; меньший выбор кандидатов, претендующего на должность руководителя; возможное появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат; угроза застоя идей.
       Внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. К ним относятся: объявления в средствах массовой информации; биржи труда; вербовка; компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии); агентства; профориентация учащихся колледжей, вузов, школ; лизинг персонала. Также сюда относятся те люди, которые сами обратились в организацию в поисках работы. Достоинствами данного методами являются: возможность появления новых идей и приемов работы; меньшая психологическая напряженность в коллективе; большой выбор кандидатов; удовлетворение количественной потребности в персонале. Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации.
     Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.
К активным методам обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
     Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и  тех, кто ищет дополнительные заработки.
     Ярмарка вакансий в основном предназначена  для людей, желающих поменять работу.
     Праздники и фестивали привлекают квалифицированных  специалистов, интересующихся именно данной организацией.
     Все вышеперечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью, следует использовать иные способы привлечения.
     К пассивным методам набора персонала  прибегают, когда предложение рабочей  силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
     Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
     Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда. В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты; льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.  

      Отбор персонала как  отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора персонала
 
      Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого. На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим   фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров
представляет  собой одну из форм предварительного контроля качества
человеческих  ресурсов.
      Принципы  отбора персонала.
     Основной  принцип подбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.
     • поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор  должны быть увязаны с философией и практикой управления и с  содержанием программ, реализуемых  в сфере управления персоналом.
     • необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее  важно – то, как новые работники  будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения  с товарищами по работе, с клиентами  или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
     • необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
     •ориентация на сильные, а не на слабые стороны  человека и поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор должен прекратиться, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть.
     •отказ  в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
     •обеспечение  соответствия индивидуальных качеств  претендента требованиям, предъявляемым  содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
     •ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
     Критерии  отбора.
     Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах соискателей. Существуют определённые требования к критериям отбора:
     • валидность. Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.
     • полнота. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. 
     • надежность. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
     • необходимость и достаточность  критериев. Не следует перегружать  процесс поиска кандидатов, излишне  сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число  критериев, используемых в процессе отбора.
     Обычно  требования к кандидату со стороны  организации связаны со следующими характеристиками (критериями):
     • пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего  приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);
     • другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);
     • образование;
     • специальные навыки (владение иностранным  языком, знание определенных компьютерных программ и др.);
     • опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);
     • медицинские противопоказания (общее  состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
     • психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);
     • деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).
      Организация отбора персонала
     В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о  них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
     Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнить  требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется  резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа 
(анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

     В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие  ошибки: недостаток системности в  организации отбора, отсутствие надежного  перечня требуемых от претендента  качеств; ложная интерпретация внешности  кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво  говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие  к тестам; неточный учет отрицательной  информации.
     Предварительная отборочная беседа.
Работа  на этой ступени может быть организована различными способами. 
Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

     Кадровое  собеседование является наиболее универсальным  способом оценки персонала. Среда, в  которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой  человек будет работать, чтобы  обеспечить его совместимость с будущими коллегами. Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.
     В ходе подготовки предварительного собеседования  необходимо выяснить следующее: какие  личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько  человек, в какой форме проводится собеседование. Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.
     При проведении кадрового собеседования  необходимо создать комфортные условия  для беседы. Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.
     Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать  занятость и не делать в их присутствии  других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научится отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.
Беседа  может быть построена по схеме (на основе специального бланка или полуформальных вопросов), а также без схемы. Результат  схематической беседы - это получение  не полной информации. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки. При проведении такой беседы имеется  опасность отклонения от темы и непоследовательности.
По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:
    по биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.
    по ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.
    по профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени.
   Недостатком является ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.
     На  данном этапе выясняется образование  претендента, производится оценка его  внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.
     Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе  происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном  изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых  можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника  в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее  указание). Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
     Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае приема на работу. Часто  анкеты содержат данные о продолжительности  отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков  по причине болезни и т. д. В  анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации  и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а  в дальнейшем становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  претендентом. В анкете заполняются  данные о недостатках здоровья. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.
     Следующим этапом отбора является беседа по найму.
     Существует  несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо-формализованные; выполняемые не по схеме.
     В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного  метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются  случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как  человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече  глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы  не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью  заявителя, и за его поведением. При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.
     Тестирование  как способ отбора претендента
     Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают тесты  на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для  эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.
     С помощью тестов можно оценить  скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность  претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень  умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские  задатки и другие характеристики.
     Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.
Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного  труда.
Тесты на умственную способность позволяют  проверить уровень умственного  развития, грамотность, умение оперировать  числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.