На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Подбор и расстановка персонала

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 27.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное  БЮДЖЕТНОЕ 
образовательное учреждение
высшего профессионального  образования
«Липецкий государственный  технический университет»
(ЛГТУ) 
 

Кафедра менеджмента 
 

РЕФЕРАТ

по курсу  «Инновационный менеджмент»
на тему: «Подбор и расстановка персонала» 

                   Выполнила:      студентка гр. УП-07

                                            Фомина О.Ю.
                              

                     Проверил: Давыдов Леонид
Александрович
                                   
                             _________________
                                                              подпись, дата 
 
 
 
 
 
 

Липецк 2011
     СОДЕРЖАНИЕ:
    Введение…………………………………………………………………3
    Понятие подбора и расстановки персонала…………………………...4
    Решение проблемы рациональной расстановки персонала………………………………..................................................7
    Заключение……………………………………………………………...9
    Список использованной литературы…………………………………10
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     ВВЕДЕНИЕ 

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
     В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе не только набор и отбор персонала является приоритетной задачей, но также подбор и расстановка.
     Подбор  и расстановка персонала в  организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. 
 
 
 
 
 
 

     ПОНЯТИЕ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА. 

     Под расстановкой персонала в организации  понимается целесообразное распределение  наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.
     Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих  условий:
      равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
      использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
      обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
      обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.
     При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:
      соответствия;
      перспективности;
      сменяемости.
     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:
      установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
      определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
      возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
     Подбор  и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.
     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:
      установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
      определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
      возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
      состояние здоровья.
     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
     Исходными данными для отбора и расстановки  кадров являются:
     - модели служебной карьеры;
     - философия и кадровая политика организации;
     - Кодекс законов о труде;
     - материалы аттестационных комиссий;
     - контракт сотрудника;
     - штатное расписание;
     - должностные инструкции;
     - личные дела сотрудников;
     - Положение об оплате и стимулировании труда;
     - Положение о подборе и расстановке кадров.
     В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.
     Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
     РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЦИОНАЛЬНОЙ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 

     Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
     Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.
     Применение  профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и  личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.
     Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик — требований, предъявляемых  к человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.
     Каталог характеристик предоставляет возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и  изобразить их графически.
     Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
     В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров.
     Результаты  деятельности организации зависят  в конечном счете от того, насколько  работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места  — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

     Важным  условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
     Правильный  подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его  знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы: 

1) Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. -М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005г. 
2) Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, М, 1999г. 
3) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. 
4) Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ. 2006.

5) Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М.: Изд-во Инфра-М, 2007. - 295 с.
6) Потапов С.В Как управлять персоналом / С.В. Потапов. - М.: Изд-во Эксмо, 2006. - 144с.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.