На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ и развитие системы материального поощрения на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ
Филиал  государсвтенного образовательного учреждения высшего профессионального образования  «Кемеровский государственный университет» в г.Прокопьевске
(ПФ КемГУ) 
 
 
 
 
 
 

АНАЛИЗ  И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ  МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по финансам предприятия
студента  дневного отделения гр. Ф-07-2
Яковенко  Анасатсии Анатольевны 
 
 
 
 
 

Научный руководитель:
                                                      К.э.н.,доцент
                                                      Седых Н.К. 
 

                                                                Работа защищена:
                                                      «___»  __________20__г.
                                                      с оценкой ____________ 
 
 
 
 
 
 
 
 

Прокопьевск, 2010 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ
1.1    Материальное поощрение за труд................................................................6
1.2 Расчет материального поощрения работников подразделения по результатам труда за отчетный период...............................................................16
2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ХЛЕБОПЕКАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ OAO «ТЕРЕМОК»
          Общий анализ материального поощрения на предприятии.....................21
          Развитие системы материального поощрения работников как способ
повышения производительности труда...............................................................24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................28
СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................................31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ВВЕДЕНИЕ 

   Руководители  всегда сознавали, что необходимо стимулировать  людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно обычного материального  вознаграждения.
   Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
   Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
   Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
   Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.
   Имея  определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.
   Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через эффективное стимулирование. В своей работе я рассмотрю все формы материального и материального стимулирования, определю их преимущества, слабые и сильные стороны, а на примере предприятия ОАО «Теремок» проанализирую, какие из них используются в этой организации и почему именно они наиболее эффективны здесь.
     Итак, целью работы является разработка современных способов совершенствования форм стимулирования и материального поощрения труда персонала.
     Данная  цель была реализована на примере  изучения практики стимулирования труда  в ОАО «Теремок».
     Задачи:
     - изучение теоретических основ  и современных тенденций в  решении проблемы материального поощрения и стимулирования труда как факторов повышения эффективности деятельности предприятия;
     - анализ организации и форм  стимулирования труда персонала  ОАО «Теремок»;
     - разработка способов совершенствования  форм стимулирования и материального поощрения труда персонала в ОАО «Теремок».
     Методы: теоретический анализ и обобщение учебно-научной и периодической литературы по теме работы, анализ документов по проблеме стимулирования труда на предприятии, анализ экономических показателей деятельности ОАО «Теремок», вторичный анализ результатов социологических исследований.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ 

      Материальное  поощрение за труд
 
     Материальное  поощрение за труд – это система  мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.
     К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся  выплата премий и награждение  ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.
     Помимо  предусмотренных законодательством  видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости  от финансовых возможностей, может  установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).
     Система материального поощрения, установленная  работодателем должна быть проста и  понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.
     Применяемая в организации система поощрений  должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.
     Далее рассмотрим подробнее некоторые  меры материального поощрения работников за труд. 

Премия.
     Премия - это денежная выплата работнику  сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.
Система премирования работников организации  может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.
Применение  премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые  не предусмотрены основной оплатой  труда по тарифным ставкам и должностным  окладам.
     Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.
     Вопросы премирования являются индивидуальными  для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:
      - назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;
     - установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;
     - размер премий должен быть экономически обоснован;
      - при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.
Премии  можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. 

    1. Премии, входящие в систему оплаты  труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.
Показатели  премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).
Вместе  с показателями могут быть установлены  и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется  или ее размер снижается.
Если  работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.
    2.   Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.
Обратите  внимание. Премии, не входящие в систему  оплаты труда не учитываются при  подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.
Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:
    1. Премии, выплата которых происходит  с определенной периодичностью:
    - ежемесячная премия;
    -  квартальная премия;
    -  премия по итогам работы за год (годовая премия).
    2. Разовые премии, связанные с производственным  процессом:
    - премия за повышение производительности труда;
    -  премия за достижения в работе;
    -  премия за выполнение особо важного и срочного задания;
    -  премия за многолетний добросовестный труд.
    3. Премии, не связанные с производственным  процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:
    -  премия к юбилейной дате работника;
    -  премия к профессиональному празднику;
    -  премия к юбилею организации;
    -  премия к праздничному дню;
    -  премия в связи с уходом работника на пенсию.
    Этот  перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.
    Рассмотрим  некоторые виды премий из приведенного нами перечня.
Ежемесячная премия.
    Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.
Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.
    Премия  за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
    Квартальная премия.
    Премирование  работников осуществляется по результатам  работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии  соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.
    Конкретные  размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного  времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий  финансовый год.
    Премия по итогам работы за год.
    Премия  по итогам работы за год выплачивается  работникам по результатам работы в  прошедшем году с учетом достигнутых  производственных показателей (повышение  производительности труда, улучшение  качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).
    Размер  премий.
    Подходы к определению размера премий могут быть различными.
Бюджетные организации определяют размеры  премий в пределах выделенных бюджетных  ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).
Размер  премии может быть установлен в твердой  денежной сумме или в виде определенного  процента от должностного оклада работника.
    Наиболее  удобным является процентное определение  размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку  в таком случае не требуется постоянного  внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.
    Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.
Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.
    Если  работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения  с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата  премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.
    Размер  выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной  работы в данной организации. Также  размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.
    Если  премия установлена трудовым договором  в соответствии с действующей  у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.
    Согласно  статье 72 ТК РФ любые условия трудового  договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
    При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором  имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
    Положение о премировании.
    Наличие такого локального нормативного акта как Положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях.
    Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.
    Во-вторых, наличие в организации Положения  о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.
    В-третьих, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить  расходы организации на осуществление  стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
    По  общему правилу в Положении о  премировании должны быть определены:
    -  показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);
    -  размер премиальных выплат;
    - список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);
    -  периодичность премирования;
    -  сроки и источники выплат.
    Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.
    При наличии всех моментов, указанных  в Положении, у работников возникает  право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.
    В качестве примера можно привести типовую форму Положения о  премировании работников Общества с  ограниченной ответственностью.
    Надбавки  и доплаты.
ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними.
    Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх  основной заработной платы, с помощью  которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности  труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.
    Устанавливая  надбавки и доплаты, работодатель может  самостоятельно определить основания  для их выплаты, а может воспользоваться  «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.
    На  основании данного перечня в  организации могут быть установлены  следующие виды надбавок и доплат:
    - за совмещение профессий (должностей);
    - расширение зон обслуживания  или увеличение объема работ;
    - выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника;
    - работу с тяжелыми и вредными  и с особо тяжелыми и особо  вредными условиями труда;
    - интенсивность труда;
    - работу по графику с разделением  дня на части с перерывами  между ними не менее двух  часов;
    - работу в ночное время;
    - за продукцию (в совхозах и  других государственных сельскохозяйственных  предприятиях);
    - ненормированный рабочий день  у водителей автомобилей;
    - перевозку опасных грузов на  морском и речном транспорте;
    - часы переработки сверх нормального  рабочего времени плавающему  составу судов производственного  флота рыбной промышленности;
    - на период освоения новых норм  трудовых затрат;
    - за высокое профессиональное мастерство;
    - классность;
    - высокие достижения в труде;
    - выполнение особо важной работы  на срок ее проведения;
    - ученую степень (а также на  оклад, установленный с учетом  ученой степени);
    -обеспечение  значительного удельного веса  продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства.
    Ряд надбавок и доплат, предусмотренных  законодательством, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, надбавка за классность, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.
    В новой редакции трудового кодекса изменен порядок установления надбавок и доплат в организациях финансируемых из бюджета. Статья 144 ТК РФ изложена в новой редакции, согласно которой системы оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. В соответствии с частью 3 статьи 135 ТК РФ разработка рекомендаций по установлению систем оплаты труда, включающих надбавки и доплаты отнесена к компетенции Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.