На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Изменение трудового поведения при трансформации экономики

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 27.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     1. Изменение трудового поведения при трансформации экономики.

     Трансформационная (переходная) экономика представляет собой особое состояние экономической системы, когда она функционирует в период перехода общества от одной сложившейся исторической системы к другой. Трансформационный период - это период времени, в течение которого общество осуществляет коренные экономические, политические и социальные преобразования, а экономика страны переходит в новое, качественно иное состояние в связи с кардинальными реформами экономической системы.

     «Трансформационная экономика характеризуется следующими основными чертами, отличающими ее от других сложившихся систем.

     Во-первых, она представляет собой межсистемное образование. Поэтому сущность трансформационной экономики представляет собой смесь, сочетание административно-командной и современной рыночной систем с их зачастую противоречиво функционирующими элементами.

     Во-вторых, если для командной и рыночной экономик свойственна определенная целостность, устойчивость развития, то переходная экономика характеризуется неустойчивостью состояния, нарушением целостности. Такое положение, являющееся кризисным для сложившейся экономической системы, можно рассматривать как нормальное для трансформирующейся экономики. Сохранение и воспроизводство в течение относительно длительного времени неустойчивости, неравновесия системы имеют свою причину: изменение цели. Если в обычной, устойчивой системе такой целью является ее самосохранение, то для переходной экономики - трансформация в другую систему.

     В-третьих, трансформационная экономика характеризуется  количественным и качественным изменением состава элементов. В ней «по наследству» остались структурные элементы предыдущей системы: государственные предприятия, колхозы, производственные кооперативы, домашние хозяйства и государство. Но эти элементы функционируют в качественно иной, преобразующейся экономической системе, и поэтому изменяют как свое содержание, так и свои функции, связанные с зарождением рыночной экономики. Вместе с тем в переходной экономике появляются новые, не свойственные старой системе элементы: предпринимательские структуры различных форм собственности, негосударственные предприятия, биржи, коммерческие банки, негосударственные пенсионные, страховые и другие фонды, фермерские хозяйства.

     В-четвертых, в переходной экономике наблюдается  качественное изменение системных связей и отношений. Распались и исчезли старые планово-директивные связи между субъектами экономики, расчистив пространство для формирования новых рыночных связей. Однако последние еще носят «переходный» неустойчивый характер и проявляются в такой деформированной форме, как «бартерные» расчеты между предприятиями, взаимные неплатежи между субъектами хозяйствования характеризуются частыми сбоями и кризисными проявлениями» [2, С. 137].

     Трудовое  поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации
     Трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.
     В период трансформации экономики произошли колоссальные изменения во всех сферах жизни российского населения. Поэтапное реформирование российской экономики и связанные с этим социально-экономические процессы, обусловленное падением производства, падением доходов населения и т.п., отразились на трудовом поведении.
     В 90-е годы XX века в России под влиянием реформирования экономики происходила трансформация социально-трудовых отношений, которая привела к изменению существующей системы. Социально-трудовые отношения – объективно существующие и развивающиеся взаимоотношения субъектов, обусловленные экономическими, социальными и правовыми аспектами трудового процесса.
     Трансформация коснулась всех элементов социально-трудовых отношений. В годы проведения реформ в российской трудовой сфере, как и в других странах с переходной экономикой, наряду с ломкой прежних отношений, сложившихся в условиях полной занятости и планового распределения рабочей силы, происходило «импортирование» стандартного набора институтов рынка труда и социально-трудовых отношений: введен законодательный минимум заработной платы, сформулирована многоступенчатая система коллективных переговоров. Однако институциональные преобразования, происходящие на российском рынке труда за годы реформ, не стали всесторонними и последовательными. К примеру, принятый новый Трудовой кодекс РФ, хотя и вводит ряд изменений по сравнению со старым законодательством, тем не менее, остается ограничительным по сравнению с законодательством многих стран.
     Особенностью  модернизации социально-трудовых отношений  в России в переходный период являлось то, что наблюдался переход от плановой экономики к рыночной. В развитии рыночного хозяйства в России наблюдается переход от «нерыночности» к биполярности через формирование рыночной среды. Эти процессы идут параллельно с глобализацией и интеграцией России в мировое рыночное хозяйство.
     Трансформационные процессы активизировали способы адаптации населения к рыночным изменениям, получили развитие разнообразные нестандартные способы адаптации занятости: работа в режиме неполного рабочего времени, вынужденные административные отпуска, временная и неформальная занятость, задержки заработной платы, теневая и натуральная оплата труда и др. Эти приспособительные механизмы имеют неформальный и полуформальный характер и выработаны рыночными агентами с тем, чтобы оперативно реагировать на изменения экономической среды. Нередкими стали случаи действия участников рынка труда в обход действующих законодательных норм.
     В результате трансформации социально-трудовых отношений в экономической системе возник и интенсивно развивается капиталистический уклад, складываются новые элементы системы социально-трудовых отношений. Появление новых форм собственности, количественные изменения ранее существовавших привели к формированию различных типов социально-трудовых отношений. Наиболее интенсивно развивались социально-трудовые отношения, связанные с частной собственностью. Возникли крупные, средние, малые предприятия. В системе социально-трудовых отношений, связанных с частной собственностью, проявились две крайности: с одной стороны, развивались социально-трудовые отношения, отражающие наиболее демократичные тенденции, характерные для мировой экономической системы; с другой стороны, формировались отношения, характеризующие «дикий капитализм», связанный с нарушениями экономических и социальных прав работника. Достаточно типичными стали случаи использования «полурабского» труда, ограничения свободного выбора занятости, дискриминационные преграды. Социально-трудовые отношения, возникающие на базе акционерной собственности, также характеризовались многочисленными нарушениями прав работников-акционеров.
      «За годы реформ произошла определенная трансформация трудового сознания и поведения работников, в результате чего честные способы улучшения материального положения мирно уживаются с криминальными. Отсутствие тесной увязки размера заработка с личным трудовым вкладом приводит к формированию самых различных трудовых практик, отдаляющих работника от норм трудовой морали: от рентоориентированных (устройство на успешное предприятие, получение дополнительного заработка за счет угодничества начальству) до криминально ориентированных (вхождение в преступные группировки, действующие прямо на предприятиях).
     Трудовое поведение нужно рассматривать не столько как обусловленный функциональным алгоритмом производственного процесса сознательно реализуемый комплекс действий работника, сколько как вид экономического поведения, главное содержание которого - построение индивидуальных и (или) групповых стратегий, направленных на максимизацию выгоды (прежде всего - улучшение материального благополучия домохозяйств).
     Во многом это обусловлено тем, что государство перестало четко, системно контролировать социальные действия людей, а нормы, составляющие ценностный консенсус общества, отсутствуют. Работникам не остается ничего иного, как самостоятельно вырабатывать стратегии своего жизненного поведения, в которых трудовое поведение является лишь одной из его составляющей. Работа на одном предприятии, выбираемом ранее, как правило, на многие годы жизни, уже не является основополагающим инструментом достижения жизненных целей» [22, 111].
      Изменения в характере трудового поведения оказались связаны, прежде всего, с новыми отношениями по поводу собственности, невозможностью достичь приемлемого уровня материального благополучия за счет работы на одном месте, отсюда ориентация на вторичную занятость, мелкое предпринимательство, работу на земельных участках, дачах, личных приусадебных хозяйствах (далее – ЛПХ).
      Исходя из этого, трудовое поведение не может уже замыкаться только уровнем предприятия, состоять из элементов, задаваемых с одной стороны требованиями рабочего места, а с другой - работника. Изучение трудового поведения в новых условиях объективно требует расширительного подхода. Попытки дать максимально расширительные трактовки феномену трудового поведения в условиях перехода к рынку наблюдались уже в начале 1990-х годов. В работе В. Пилипенко к видам трудового поведения помимо осуществляемого непосредственно на рабочих местах относятся миграционно-мобильное, образовательное (смена, выбор профессий), поведение в ЛПХ, а также предпринимательское и инновационное.
     «На основе расширительного подхода можно дать первое рабочее определение трудовому поведению, понимая под ним осуществление различных видов оплачиваемой работы, как на предприятиях, так и помимо них, совершаемых на условиях найма к юридическим и частным лицам, как фиксируемого, так и устного, а также труд на условиях самозанятости и мелкого предпринимательства, исключая наем других лиц. Главным ограничителем в данном определении является обязательность первичной занятости работника на предприятии (организации). Все остальные виды оплачиваемой работы рассматриваются как вторичные по отношению к работе на предприятии. Трудовое поведение в своей основе является, прежде всего, организованным и только затем инициативным.
     При этом надо учитывать изменения, произошедшие во внутреннем характере трудового поведения (на уровне предприятия). Здесь важнейшее место стали занимать не отношения по поводу материальных условий труда (уровня его механизированности, техники безопасности, санитарии и гигиены), а трудовые взаимоотношения между основными участниками, ведущими из которых являются наемные работники и различные группы управляющих (непосредственные руководители, администрация, директорат, владельцы). Именно от характера складывающихся отношений во многом зависят основные условия труда: размер оплаты труда, гарантии занятости, возможности продвижения, повышения квалификации и др. Особенностью трудовых отношений, сложившихся на большинстве предприятий, является их преимущественно неформальный характер» [21, С. 298].
     «Структурно-функциональный подход к изучению трудового поведения в трансформирующемся обществе не будет «работать» потому, что понятия «тип трудового поведения» и «тип работника» начинают все более «расходиться», поскольку основываются на воздействии разных факторов. Тип работника может долгое время оставаться неизменным, поскольку находится под властью традиций прошлого, закрепляемых в социокультурных стереотипах отношения к труду. Поведение же более динамично, оно «носит конъюнктурный характер и зависит не только от типа работника, но и от внешних обстоятельств» [10, С.37].
     Одномерное, линейное видение процессов взаимодействия требований со стороны рабочего места и работника является неадекватным по отношению к многообразию воздействующих на трудовое поведение факторов самого различного содержания.
     Сокращение  масштабов государственной собственности  привело к свертыванию социально-трудовых отношений, связанных с ней. Для этого сектора социально-трудовых отношений характерно падение производительности труда, более низкий уровень заработной платы и задержки с ее выплатой, ухудшение условий труда, свертывание демократических прав трудящихся.
     Значительные  трансформационные изменения связаны  с отношениями занятости, основными  в системе социально-трудовых отношений. Особо следует подчеркнуть широкое развитие и функционирование занятых в двух сферах: формальной и неформальной. Количество занятых в неформальном секторе, по мнению некоторых ученых, постоянно растет, что в целом не соответствует целям и задачам современной социально ориентированной экономики. Процессы перераспределения рабочей силы между секторами экономики обнаруживают прогрессирующую тенденцию ее деформализации. При отсутствии необходимой нормативно-правовой базы ее регулирования неформальная занятость, особенно ее нелегальные и нерегламентированные виды, сосредотачивая материальные интересы значительной части трудоспособного населения, меняя трудовую мотивацию, систему социальных и профессиональных ориентаций работников, все более ограничивает возможности эффективной занятости в официальном секторе экономики, приобретает характер ее антагониста. Продолжает деформироваться отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятости, отражая тенденцию качественной деградации трудового потенциала страны. Опережающими темпами растет численность безработных со средним специальным и высшим образованием, высвобожденных из стратегических отраслей экономики, науки, культуры, образования. Имеются устойчивые социально-экономические потери. Сложившейся системе социально-трудовых отношений необходима модернизация.
     Модернизация  и процессы, протекающие в ней, трактуются неоднозначно. Под модернизацией обычно понимают общественно-исторический процесс, в ходе которого традиционные общества становятся прогрессивными, индустриально развитыми. В постсоветской экономической науке и социологии сложилось собственное представление о феномене модернизации. Суммируя различные взгляды на процессы модернизации в экономике и социально-трудовых отношений в частности, можно отметить, что модернизация – это создание современной социально-экономической системы, предполагающей индивидуализацию трудовых усилий, повышение роли творческого начала в производственной деятельности и, самое главное, формирование институтов, способствующих становлению социально-трудовых отношений, адекватных постиндустриальной экономике, опирающихся на социальную защиту и социальное страхование.
     Модернизация  социально-трудовых отношений выступает  как многоаспектный процесс, связанный с различными сторонами социально-трудовых отношений.
     Одной из главных проблем модернизации социально-трудовых отношений выступает обновление основного капитала на базе широкого потока инвестиций и создания экономически эффективных рабочих мест, обеспечивающих работнику уровень дохода не ниже прожиточного минимума, а государству – налоговые отчисления и поступления в соответствующие внебюджетные фонды. В настоящее же время в экономике страны функционирует значительное количество рабочих мест, морально и физически устаревших.
     Высокодоходные, но находящиеся в «теневом» секторе рабочие места или рабочие места с низкими заработками (вынужденная неполная занятость, общественные работы) не могут считаться эффективными. В таком понимании в России более трети рабочих мест неэффективны: из них около 30% из-за того, что находятся в «теневом» секторе, а остальные – из-за низкой заработной платы.
     На  микроуровне необходимость модернизации социально-трудовых отношений связана как с изменением профессионально-квалификационной структуры занятости, так и воздействием на них государства. Высокие издержки на рабочую силу, в частности уплата единого социального налога, побуждает работодателей к сокрытию фактов найма на работу. Такая ситуация наносит ущерб как работнику, так и государству, которое не дополучает налоговых поступлений, используемых в интересах всех членов общества, отражается на воспроизводстве рабочей силы в таких отраслях, как образование, здравоохранение, пенсионное обеспечение, а также ставит под удар экономическое положение самого работника в перспективе. Отсутствие документов о реальной величине заработной платы и стаже работы может привести к низкому уровню пенсионного обеспечения. Модернизацию социально-трудовых отношений целесообразно осуществлять за счет сокращения теневой занятости. В этом контексте следует продумать систему мер поощрения в той или иной форме работодателя за предоставление объективной информации о конкретном рабочем месте, его экономическом потенциале.
     Экономически  эффективные рабочие места выступают  основой модернизации социально-трудовых отношений и занятости, поскольку способствуют развитию творческого потенциала работника, повышению квалификации, росту заработной платы.
     Итак, были рассмотрены черты трансформационной экономики. Они характерны для экономической системы переходного периода. За годы реформ произошла определенная трансформация трудового сознания и поведения работников, в результате чего честные способы улучшения материального положения мирно уживаются с криминальными способами.
     В результате трансформации социально-трудовых отношений в экономической системе возник и интенсивно развивается капиталистический уклад. Наиболее интенсивно развивались социально-трудовые отношения, связанные с частной собственностью. Возникли крупные, средние, малые предприятия. В системе социально-трудовых отношений, связанных с частной собственностью, формировались отношения, характеризующие «дикий капитализм», связанный с нарушениями экономических и социальных прав работника. Социально-трудовые отношения, возникающие на базе акционерной собственности, также характеризовались многочисленными нарушениями прав работников-акционеров.  
 

     2. Социальные подходы к использованию трудового потенциала. 

     В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия. К примеру, так это происходит на ОАО «Зеленодольский завод им. А.М. Горького».
     Инициатором предоставления дополнительных льгот  и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.
     Предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.
     Итак, социальная политика предприятия как  составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении, тем эффективнее социальные подходы к использованию трудового потенциала предприятия. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия.
     Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).
     Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:
     - работник отождествлял себя со  своим предприятием;
     - желания работников соответствовали  целям предприятия;
     - росли производительность труда и готовность работников к работе;
     - работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке  или же по тарифному соглашению  социальные услуги при необходимости дополнялись;
     - поощрялась собственная инициатива  работника при решении его  проблем;
     - улучшалась атмосфера на предприятии,  формировался благоприятный социально-психологический  климат;
     - у работников и у общественности  создавалось положительное представление о предприятии.
     Такая кадровая политика сложилась у многих предприятий Республики Татарстан. Положительными успехами в социальной политике по отношению к своим работникам отличаются ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького», ФГУП ПО «Завод имени Серго», другие предприятия города и республики.
     В условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке услуг и товаров, выигрывает та фирма, работа персонала которой наиболее эффективна. Поскольку качество продукции, выпускаемой фирмой, напрямую зависит от вложенного персоналом труда в ее создание. В настоящее время мало выполнять свою работу по плану, добиться успеха становится возможным, если делать сверх своих обязанностей, проявляя инициативу в работе, стремиться к повышению качества работы.
     Одним из способов повышения эффективности  работы организации является тренинг. Так, тренинги по стимулированию, мотивации работников предприятия проводят ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького», ФГУП ПО «Завод имени Серго». Этим на предприятии занимаются профессиональные психологи.
     Социальная  политика предприятия должна быть:
     - защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
     - воспроизводственной, реализуемой  через организацию оплаты труда  и ее регулирование с целью  обеспечения воспроизводства рабочей  силы;
     - стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).
     Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:
     - выбора приоритетов в направленности  самой социальной политики (социальная  защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);
     - выбора форм предоставления льгот,  услуг, выплат и самих их  видов;
     - оценки величины возможных выплат  исходя из доставленных задач  и финансовых возможностей;
     - избирательности в предоставлении  льгот и услуг, дифференциации  размеров выплат по категориям  персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.
     Наши  предприятия используют опыт зарубежных предприятий. Исходя из зарубежного опыта, можно составить укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
     а) денежной:
     - выплаты предприятия на приобретение  собственности и имущества (например, приобретение акций предприятия по сниженной цене);
     - оплачиваемое освобождение от  работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);
     - дополнительные отпускные деньги;
     - компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;
     - дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
     - денежное вознаграждение, предоставляемое  в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);
     - предоставление в пользование  служебного автомобиля;
     - оплата переезда при переводе  работника в другое структурное  подразделение и др.;
     б) в форме обеспечения работника  в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):
     - дополнительное пенсионное обеспечение  в рамках фирмы (предприятия);
     - единовременное вознаграждение  пенсионеров со стороны фирмы  (предприятия);
     в) в форме пользования социальными  учреждениями предприятия:
     - льготы в пользовании столовыми;
     - пониженная квартплата в служебном жилье;
     - ссуда под строительство жилья  под особо низкие проценты;
      - пользование домами отдыха, санаториями;
     - предоставление на льготных условиях  мест в детских дошкольных  учреждениях и др.
     Социальная  политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию. Так, администрация ОАО «Российские железные дороги» периодически на Новый год, 8 марта, 9 Мая приглашают ветеранов труда на праздничные мероприятия, выдают им денежные премии.
     К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.
     Направленность  социальной политики и структура  расходов в разных странах и на разных предприятиях различны. Так, в Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работника в старости - 51,8%, денежные пособия - 25,5, на обучение и повышение квалификации - 11, на социальные службы - 9, на прочие расходы - 2,7% .
     Сами  по себе расходы могут быть достаточно высокими. Как показало обследование 1,5 тыс. предприятий в США, доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31 в 1971 г. до 38% в 2010 г.
     Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг  по своему усмотрению на определенную сумму из своеобразного «меню»: заработной платы, пенсий от фирм, страхование жизни, других льгот, выбор времени работы, отпуска и т.д. и их комбинации.
     Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны.
     Такие дополнительные льготы, выплаты и  гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.). Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.