На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Номинальная и реальная заработная плата

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 28.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
В Г. ПЕТРОЗАВОДСКЕ 

Факультет управления, экономики и права 
 

Экономическая теория 
 

РЕФЕРАТ 
 

Номинальная и реальная заработная плата

                             Выполнила: студентка 2 курса

                                                             Специальности 080504
              «Государственное муниципальное   управление»,                                 
                                                    обучающаяся по заочной форме,
 на  базе среднего профессионального 
образования
                                                    Васильева Анна Сергеевна
                                                     « ____»___________________ 2007г. 

                                                   
            Преподаватель: 
            Сачук Татьяна Викторовна,
            к.э.н., доцент Карельского филиала СЗАГС
            в г. Петрозаводске                                                ___________________________________
                                                   «_____»__________________2007г.                                                                                                                                                                                   
                                                    Дата сдачи __________________________
                                                    Оценка _____________________________
                                                    ________________
(Подпись руководителя) 
 
 
 
 
 
 

Петрозаводск
2007 
 
 
 

Оглавление 
 
 

Введение 3
Глава 1. Заработная плата  5
1.1. Сущность и формы заработной платы  5
1.2. Системы оплаты труда  7
Глава 2. Номинальная и реальная заработная плата  13
2.1. Зависимость спроса на рабочую силу от заработной платы  13
2.2. Эффект замещения и эффект доходов  18
Заключение  22
Список используемой литературы 27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 

     Заработная  плата в условиях рыночной экономики - это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
     Основным  элементом заработной платы выступает  ставка заработной платы, на которую  оказывают влияние факторы: изменение  спроса и предложения на рынке  товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги.
     Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
     Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязи  количества труда с размерами  его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и  надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от группы факторов.
     Предприятие (организация) имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе единой тарифной сетки) и определять количество разрядов. При разработке тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориальные и отраслевые тарифные соглашения. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
     С переходом к рынку возникают  и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда1.
     Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.
     Целью написания реферата на тему: «Номинальная и реальная заработная плата» является: изучение сущности и форм заработной платы; системы оплаты труда; рассмотрение зависимости спроса на рабочую силу от заработной платы; изучение эффекта замещения и эффекта дохода, характеризующих предложение труда. Для реализации данной цели нужно решить следующие задачи:
     - изучить сущность, формы и системы заработной платы;
     - рассмотреть зависимость спроса на рабочую силу от заработной платы;
- изучить эффект замещения и эффект дохода на рынке труда.  
 
 
 
 
 

Глава 1. Заработная плата.
      Сущность и формы заработной платы.
 
      Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Различают номинальную и реальную заработную плату.
     Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
     Реальная  заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата является "покупательной способностью" номинальной заработной платы.
     Реальная  заработная плата находится в зависимости от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги2. При повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10%, реальная заработная плата увеличится только на 5%. Превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
       При оплате труда на предприятии необходимо учитывать:
     - принцип справедливости, то есть равной оплаты за равный труд;
     - сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда;
     - вредные условия труда и тяжелого физического труда;
     - стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
     - материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приводящим к негативным последствиям;
     - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
     - индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
     - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
     Основу организации оплаты труда работников любого предприятия составляют: тарифная система; формы и системы оплаты труда.  
     Формы и системы заработной платы устанавливают  связь между величиной заработка  и количеством и качеством труда; обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда.
     Тарифная  система - основа централизованного государственного регулирования зарплаты в соответствии с законом оплаты по труду. Тарифная система складывается из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.
     Тарифные  ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За "базу" для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.
     Тарифные  сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации.
     Тарифная  сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - это отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.
     Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Всего можно выделить две основные формы оплаты труда: сдельную, повременную.
     Каждая  из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.
     Сдельная  форма оплаты труда имеет следующие  системы: простая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др.
     Повременная форма оплаты труда нашла свое отражение в двух наиболее часто  употребляемых системах: простая  повременная, повременно-премиальная. Встречаются и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.
     Для каждой формы и системы оплаты труда характерны свои достоинства  и недостатки, а также сферы  и области применения3. 
 

     1.2. Системы оплаты труда. 

     При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работников и укрепляет дисциплину труда.
     Случаи  применения повременной формы оплаты: если рабочий не может оказывать влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины, аппарата или агрегата; если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда.
     Условия применения повременной формы оплаты:
     - на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества  продукции и работы являются главным показателем работы;
     - при выполнении работ по обслуживанию  оборудования, а также на конвейерных  линиях с регламентированным  ритмом;
     - на работах, где учет и нормирование  труда требуют больших затрат  и экономически нецелесообразны,  а также где труд работника не поддается точному нормированию;
     - на работах, которые можно формально  пронормировать и учесть их  результаты, но выработка при  выполнении этих работ не является  основным показателем.
     При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена: ЗПпп = т х Т,
     где т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
     Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дни).
     При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпп) может быть определена по формуле: ЗПпвп= т х Т(1 + р + k x п/100), 
     где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
     k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования,%;
     п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
     Повременная форма оплаты обычно используется при оплате работ, где требуется высокое качество их исполнения, на конвейерных линиях в поточном производстве, а также там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненных работ.
       

     Рис. 1.2.1. Изменение часовой заработной платы (а) и затрат на заработную плату в единице продукции (б) в зависимости от количества производимой работником продукции при повременной форме оплаты труда. 

     Из  рис. 1.2.1. видно, что с позиции работника преимущества данной формы оплаты заключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.
     Для предприятия недостаток повременной формы оплаты труда состоит в том, форма оплаты не стимулирует повышения индивидуальных усилий работника, однако предприятие имеет возможность получения дополнительной прибыли за счет повышения индивидуальной выработки работника, что является несомненным преимуществом4.
     Сдельная  форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы. Она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
     Сдельная  форма применяется при:
     - наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или, их бригады;
     - возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
     - необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
     - возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
     - применении технически обоснованных норм труда.
     При использовании сдельной формы оплаты сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
     Данная  форма оплаты труда применяется  в таких областях материального  производства, где работник может  в значительной степени проявить свою квалификацию и способность к высокопроизводительному труду. Большое значение придается расчету научно обоснованных нормативов труда.
       

     Рис. 1.2.2. Изменение часовой заработной платы (а) и затрат на заработную плату в единице продукции (б) в зависимости от количества производимой работником продукции при сдельной форме оплаты труда. 

     Из рис. 1.2.2. видно, что с точки зрения работника привлекательность данной формы оплаты труда состоит в возможности роста индивидуального заработка за счет повышения квалификации и выработки.
     Для предприятия данная форма позволяет  за счет стимулирования работников к  росту индивидуальной выработки  эффективнее использовать основные производственные фонды. К существенным недостаткам можно отнести риск снижения качества продукции.
     Аккордная система оплаты - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения5.
     Аккордная оплата труда применяется в следующих случаях:
     - предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
     - при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
     - при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
     На  некоторых предприятиях применяют  сдельную форму оплаты труда работников с гарантированным минимумом, она  является своеобразным "гибридом" повременной и сдельной форм оплаты. Для такой специфической отрасли хозяйства, как торговля, часто для оплаты труда работников применяют систему твердых окладов (когда нужно сохранить контроль над процессом торговли, в том числе при продаже новых видов и типов товаров) и комиссионных в виде процента от оборота торговли.
     Данная  система оплаты применяется, когда  нужно обеспечить работнику минимальный (гарантированный) размер заработной платы  с одновременным использованием преимуществ сдельной оплаты труда. На рис. 1.2.3. дана графическая интерпретация преимуществ данной системы оплаты.
       

     Рис. 1.2.3. Изменение часовой заработной платы (а) и затрат на заработную плату в единице продукции (б) в зависимости от количества производимой продукции при сдельной форме оплаты труда с гарантированным минимумом оплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Номинальная и реальная заработная плата.
    2.1. Зависимость спроса на рабочую силу от заработной платы. 

     Для производства продукции необходимо иметь два основных фактора производства - труд и капитал. При существующей прямой зависимости между количеством произведенного продукта и количеством используемых факторов производства считают, что производство - прямая функция количества используемых факторов. Данная зависимость выражается производственной функцией: y=f(k,l),
     где Y- количество продукции, произведенное фирмой;
     К-количество затраченного капитала (машины, оборудование, здания и т.д.);
     L-количество работников, нанятых фирмой.
     Произведенную продукцию фирма продает по цене Р, выплачивает нанимаемым работникам заработную плату W, покупает капитал по цене R.
     Факторы производства используются только в совокупности. Отсутствие одного из них делает производство невозможным, т.к. факторы производства характеризуются взаимодополняемостью и взаимозаменяемостью6.
     Выбирая ту или иную комбинацию труда и  капитала, фирма стремится к получению  максимума прибыли. Прибыль - это доход минус издержки, или то, что получает фирма после оплаты издержек производства. Доход фирмы определяется умножением цены произведенного товара на количество этого товара: P-Y. Издержки включают в себя издержки труда и издержки капитала. Издержки труда определяются путем умножения заработной платы на количество занятых работников: W-L.
     Формула расчета издержек капитала имеет  вид R-K, т.е. цена капитала умножается на количество примененного капитала.
     Следовательно, прибыль рассчитывается следующим  образом:
     Прибыль =P*Y-W*L-R*K
     Для того чтобы в равенстве  более  четко прослеживалась зависимость  величины прибыли от применяемых  факторов производства, можно использовать производственную функцию, тогда равенство получится:
     Прибыль = Р • F(K,L) –W*L-R*К
     Из  равенства  видно, что прибыль зависит от: цены на производимую продукцию Р; цен на факторы производства W и R; количества применяемых факторов производства L и К.
     Увеличивая  количество нанимаемых работников, фирма  предполагает увеличить выпуск продукции. Каждая фирма рассчитывает на получение дополнительной продукции за счет привлечения новых рабочих в производство, т.е. существует определенная зависимость, выражаемая в понятии предельной производительности труда MPL. Предельная производительность труда - это количество дополнительной продукции, получаемой за счет увеличения занятых на предприятии на одну единицу.
      
     

     Рис. 2.1.1. Зависимость выпуска количества продукции от количества работников 

     Формула MPL = F(K,L + 1) - F(K.L) означает, что дополнительное количество продукции за счет привлечения одного дополнительного работника увеличивается, величина же капитала при этом постоянна.
     В случае если капитал - величина неизменная, то каждая дополнительная единица труда будет давать все меньшее количество продукции. Данная зависимость называется убывающей предельной производительностью факторов труда (рис. 2.1.1.).
     На  горизонтальной оси отложим количество занятых работников L, на вертикальной оси - количество выпускаемой продукции Y. Из рис. 2.1.1. видно, что каждый дополнительно нанятый рабочий дает фирме все меньший прирост продукции.
     В этой ситуации фирме важно определить, дополнительный доход при найме дополнительной единицы рабочей силы. Следовательно, дополнительный доход будет равен цене выпускаемой продукции, умноженной на предельную производительность труда, т.е. R = Р • МР.
     Если  дополнительные издержки на рабочую  силу (W - заработная плата) вычесть из дохода, произведенного дополнительной единицей труда, то получим величину дополнительной прибыли, получаемую в результате найма одного дополнительного работника. Это можно записать так:
     Прирост прибыли = прирост дохода - прирост издержек на рабочую силу = (Р* MPL) - W; ?profit = ?REV - ?Cost = (Р • MPL) - W.
     Наем  работников будет продолжаться до тех  пор, пока они будут приносить  прибыль, т.е. до тех пор, пока доход  Р • MPL будет превышать заработную плату W. Фактически наем будет продолжаться до тех пор, пока доход, приносимый работником, не будет равен его заработной плате, т.е. Р • MPL = W, или MPL = W/P - реальной заработной плате.
     Реальная  заработная плата - это доход, получаемый работником за его вложение труда, но измеряется он не в денежной форме, а в единицах выпускаемой продукции, т.е. реальная заработная плата - это то количество продукции, которое способен купить работник за свою денежную (номинальную) заработную плату. Фирма максимизирует прибыль, когда предельная производительность труда равна реальной заработной плате, т.е. MPL = W/P. Зависимость количества занятых работников от предельной производительности труда при постоянной величине капитала определяет спрос фирмы на рабочую силу (рис. 2.1.2.).
     

     2.1.2. Кривая спроса на рабочую силу. 

     

     2.1.3.Спрос на рабочую силу. 

     Из  рис. 2.1.2. видно, что фирма будет увеличивать количество занятых работников до тех пор, пока MPL = W/P. При снижении реальной заработной платы до W1/P1 спрос на рабочую силу может возрасти до Li и, наоборот, при повышении реальной заработной платы до W2/P2 спрос на рабочую силу снижается до L2.
     Зависимость спроса на рабочую силу от заработной платы можно изобразить: на вертикальной оси отложим реальную заработную плату (W/P), на горизонтальной - количество занятых работников L (рис. 2.1.3.).
     Кривая спроса на рабочую силу Ld зависит от уровня реальной заработной платы: Ld = Ld(w/p), где Ld - спрос на рабочую силу.
     Для определения равновесного уровня цены труда или заработной платы необходимо взглянуть на рынок труда с  точки зрения предложения рабочей силы7. Предлагая свой труд нанимателю, работник руководствуется ожидаемой реальной заработной платой: w/pe = w/p * р/ре.
     Ожидаемая реальная зарплата зависит от реальной заработной платы, получаемой в настоящее  время (W/P), и изменения цен в будущем (р/ре), следовательно, предложение рабочей силы Ls будет равно:
     Ls = Ls(w/p * р/ре).
     Данная  зависимость изображена графически на рис. 2.1.4.
     В том случае, когда ожидается снижение общего уровня цен, то предложение труда возрастает до L1 при реальной зарплате W1/Pl. Если ожидается повышение цен, то желание наниматься на работу снизится до L1 вследствие уменьшения реальной заработной платы. Определяем равновесную цену на труд, которая находится в точке пересечения кривых спроса Ld и предложения на труд Ls
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.