Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Мотивация в управлении персоналом предприятия

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 28.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЯРОСЛАВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
им. К.Д. УШИНСКОГО 
 
 
 
 

                   

            

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 
 

По  дисциплине: Управление персоналом
На  тему: Мотивация в  управлении персоналом  предприятия 
 

                                           
 

                                                                                                      
 
 

  Выполнил:            студентка
                                                                                                                      заочного отделения
                                                                                        Института Педагогики и психологии
                                                                                Специальность: менеджмент организации
                                                                                                                                  Группа 95-В
                                                                                                                                Киселёва Е.Ж
                                                                                                             Проверил: Страдина Е.А
  
 
 
 
 
 
 

 Ярославль  2010 

Содержание
Введение...........................................................................................................3
1.Мотивация,  ее роль и значение...................................................................5
2.Теории  мотивации.......................................................................................11
3. Способы  мотивации..................................................................................21
Заключение....................................................................................................29
Список  литературы......................................................................................30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
Цель работы — изучить понятие мотивации, ее роль в управлении персоналом.
Задачи:
- ознакомиться  с теориями мотиваций, которые  сущетвуют, 
    изучить  методы мотивации сотрудников
    проанализировать насколько важна мотивация в организации, какие сущесвуют методы
Ни  одна система управления не станет  эффективно  функционировать,  если  не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и  коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как  положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный  процесс,  так как в теории и практике  управления  нет  идеальной  модели  стимулирования, которая  отвечала  бы   разнообразным   требованиям.   Существующие   модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с  психологической  точки зрения четко  определить,  что  же  побуждает  человека  к  труду.  Изучение человека и его поведения  в  процессе  труда  дает  только  некоторые  общие объяснения мотивации, но даже  они  позволяют  разрабатывать  прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. В   России   существует   множество   проблем,   связанных   с мотивационной   политикой:   проблема   взаимоотношений    с    руководством, неудовлетворенность размером заработной платы,  условиями  быта  и  труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих  вопросов  - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни  и  труда людей,  непосредственно  создающих  прибыль.  В  рыночных  условиях  следует уделять особое  внимание  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работника. Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так  как  от  четкой  разработки  эффективной  системы  мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. В самом общем виде  мотивация человека  к деятельности  понимается  как совокупность   движущих   сил,   побуждающих   человека   к    осуществлению определенных  действий.  Эти  силы  находятся  вне  и  внутри   человека   и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать  некоторые  поступки. При этом связь между отдельными силами и  действиями  человека  опосредована очень сложной системой взаимодействий,  в  результате  чего  различные  люди могут совершенно  по-разному  реагировать  на  одинаковые   воздействия  со   стороны одинаковых сил. Более того, поведение  человека,  осуществляемые  им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия,  в результате чего может  меняться  как  степень  влияния  воздействия,  так  и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая   во   внимание   сказанное,   можно    попытаться    дать    более детализированное  определение  мотивации.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Мотивация, ее роль и значение
      Мотивация  -   это   совокупность  внутренних  и  внешних  движущих   сил,   которые   побуждают   человека   к деятельности,  задают  границы  и  формы   деятельности  и   придают   этой деятельности  направленность,  ориентированную на  достижение  определенных целей.  Влияние мотивации на  поведение   человека  зависит от  множества факторов,  во  многом  индивидуально и может меняться  под   воздействием  обратной связи со стороны деятельности человека. Основной особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась в настоящее время в нашей  стране  несёт  как  большие  возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане  устойчивости  её  существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
      1) создание философии управления  персоналом.
      2) создание совершенных служб  управления персоналом.
      3) применение новых технологий  в управлении персоналом.
      4)  создание  и  выработка   совместных  ценностей,  социальных   норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
      Философия управления персоналом  – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к  целям  развития  предприятия.  В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован. В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как   синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование. Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.   В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности, мотивы, цели.
      Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду   в  объекте, необходимом   для  его   существования.   Потребности   являются   источником  активности человека, причиной его  целенаправленных действий.
      Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
      Цели — это желаемый объект  или  его  состояние,  к   обладанию  которым стремится  человек. Мотивационный  процесс   может  быть  сложным.   Мотивы, движущие  человеком,  чрезвычайно   сложны,  подвержены  частым  переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних  факторов - способностей,   образования,   социального   положения,    материального благосостояния,  общественного  мнения  и   т.п. Поэтому   прогнозирование поведения членов коллектива в  ответ  на  разные  системы  мотивации  весьма затруднительно. Мотивация как функция управления реализуется через  систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю  создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении. В  настоящее  время  организация  эффективной  системы  стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.  Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются:
. Высокая текучесть кадров
. Высокая  конфликтность
. Низкий  уровень исполнительской дисциплины
. Слабая  связь результатов труда исполнителей  и поощрения
. Халатное  отношение к труду
. Отсутствие  условий для самореализации потенциалов  сотрудников
. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
. Низкий  уровень межличностных коммуникаций
. Проблемы  при создании согласованной команды
. Слабая  перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем   тонусе
   сотрудников
. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
. Неудовлетворенность  работой сотрудников
. Низкий  профессиональный уровень персонала
. Безынициативность  сотрудников
. Деятельность  руководства негативно оценивается  персоналом
. Неудовлетворительный морально психологический климат
. Недостаточное  оснащение рабочих мест
. Недостаточное  внимание к учебе и стажировке  резерва
. Неразвитость  соцкультбыта предприятия
. Нежелание  сотрудников повышать свою квалификацию
. Не  налаженность системы стимулирования труда
. Несоответствие  между реальным поведением исполнителя  и ожиданиями от него начальником
. Низкий  моральный дух в коллективе
Необходимо  также остановиться и на методах  стимулирования персонала.
Методы  стимулирования персонала  могут  быть  самыми  разнообразными  и зависят от проработанности  системы  стимулирования  на  предприятии,  общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация   методов   мотивации   может   быть   осуществлена   на организационно   распорядительные    (организационно-административные), экономические   и   социально-психологические является  одной из  наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации  методов управления.   В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: Экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием  плана  работы,  контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей  поощрение за определенное  количество  и качество труда, и  применение  санкций  за  несоответствующее его количество и недостаточное качество. Организационно-административные  методы,   основанные   на   директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной  мотивации,  основанной  на подчинении  закону,  правопорядку,  старшему  по   должности  и  т.п.,  и  опирающейся на возможность принуждения. Они  охватывают  организационное планирование,      организационное       нормирование,        инструктаж, распорядительство, контроль.  В управлении  властная  мотивация   играет весьма  существенную   роль:  она предполагает  не  только   безусловное соблюдение законов и  нормативных  актов,  принятых  на   государственном уровне, но и четкое определение  прав  и  обязанностей   руководителей  подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная  мотивация  создает  необходимые  условия  для организации и  взаимодействия,   а  сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную  деятельность  управления  любого уровня на основе его научной организации. Социально-психологические  методы,   применяемые   с   целью   повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов   воздействуют преимущественно на  сознание  работников,  на  социальные,  эстетические, религиозные   и  другие  интересы   людей   и   осуществляют   социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает   в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих  методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических   методов     в    менеджменте    в    торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте  их  применения при  руководстве  персоналом  и  с  точки  зрения  управления  поведением покупателя (при выборе социальной мишени  торговой  фирмой,  в  рекламной деятельности и др.)". В практике управления,  как  правило,  одновременно  применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного  управления  мотивацией  необходимо использовать  в  управлении  предприятием  все  три  группы  методов.   Так, использование  только  властных  и  материальных  мотиваций   не   позволяет мобилизовать  творческую   активность   персонала   на    достижение   целей организации.   Для   достижения   максимальной   эффективности    необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России  связан,  прежде  всего,   с   формированием   и   совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях  рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,   что позволит  поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых  появиться возможность наиболее полно сочетать  личные  интересы   с  рабочими  целями. Однако, акцентирование внимания  на  экономических  методах  стимулирования, зачастую  приводит  к  снижению  внимания  к  социально  -   психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Приведенная  схема  классификации  методов   стимулирования   является классической.  В современном  менеджменте  применяются  и  иные  группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы  стимулирования  можно  так  же сгруппировать в следующие четыре вида:
      1.  Экономические  стимулы   всех   типов   (зарплата   во   всех   ее
разновидностях,   включая   контрактную,    премии,    льготы,    страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.).   Успешность  их  воздействия  определяется  тем,  насколько   коллектив понимает  принципы  системы,  признает  их  справедливыми,  в   какой   мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и  результатов  работы,  их тесная связь во времени.
      2. Управление по целям.  Эта  система  широко  используется  в  США  и
предусматривает  установление  для   личности   или   группы   цепи   целей,
способствующих  решению главной задачи организации  (достижение  определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала  и т.п.).  Достижение  каждой  цели  автоматически  означает  повышение  уровня зарплаты или другую форму поощрения.
      3. Обогащение труда -  эта   система  в  большей  степени   относится  к
неэкономическим   методам   и   означает    предоставление    людям    более
содержательной,  перспективной  работы,  значительной  самостоятельности   в определении  режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к  этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря уже  о социальном статусе.
      4. Система  участия  в   настоящее  время  существует  в  многообразных
формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений  по  важнейшим  проблемам производства и управления (Япония) до  соучастия  в  собственности  путем приобретения  акций  собственного  предприятия  на  льготных  условиях (США, Англия). В  рамках  этих  групп  методов  сегодня  разрабатываются    отдельные методики и системы стимулирования персонала. 
 
 
 
 
 

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
    Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый   подход   основывается   на   исследовании  содержательной   стороны теории  мотивации.  Такие  теории   базируются   на  изучении   потребностей человека,   которые   и   являются  основными   мотивом  их  проведения,  а следовательно,  и деятельности.  К сторонникам   такого   подхода    можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика   Герцберга и   Дэвида    МакКлелланда.   рассмотрим   подробнее   эти   теории. Теория  мотивации   по   А.   Маслоу.   Первая   из  рассматриваемых  теорий называется  иерархией   потребностей  Маслоу.   Сущность  ее   сводится    к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники,  в том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что  предметом  психологии  является поведение,  а   не  сознание   человека.  В   основе  же   поведения   лежат потре6ности   человека,   которые   можно   разделить   на    пять    групп: физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания  человека:  в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности  и уверенности в   будущем -     защита   от физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные  потребности -  необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности   в  уважении,    в   признании    окружающих   и  стремлении  к личным достижениям, потребность  самовыражения,  т.е.  потребность  в  собственном  росте  и   в реализации своих потенциальных возможностей. Первые   две   группы    потребностей    первичные,    а    следующие    три - вторичные. Согласно теории  Маслоу, все эти потребности  можно  расположить  в строгой  иерархической  последовательности  в  виде  пирамиды,  в  основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
    Смысл такого иерархического  построения заключается в   том, что  приоритетны для  человека потребности более низких  уровней  и  это  сказывается  на  его мотивации.  Другими  словами,  в  поведении  человека   более   определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких  уровней,  а  затем,  по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором  и потребности более высоких уровней.  Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности -  никогда не  может быть  удовлетворена полностью,  поэтому процесс     мотивации     человека     через     потребности    бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за  своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по  их реализации   с   целью   повышения   эффективности    работы    сотрудников.
  Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием  управления   значительная  роль  в теории  мотивации отводится потребностям более высоких уровней.  Представителем  этой  теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,  стремлению  к власти, к признанию.  При таком утверждении успех расценивается не  как похвала или признание со  стороны  коллег,  а  как  личные  достижения   в результате активной деятельности,  как  готовность  участвовать  в  принятии сложных   решений   и   нести    за   них    персональную   ответственность. Стремление к  власти  должно  не  только  говорить   о  честолюбии,   но   и показывать  умение человека  успешно работать на разных  уровнях  управления в  организациях,  а  стремление  к  признанию   -   его   способность   быть неформальным  лидером, иметь свое  собственное  мнение   и  уметь   убеждать окружающих  в его правильности. Согласно    теории    МакКлелланда     люди     стремящиеся     к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать  при занятии определенных должностей в организации. Управлять  такими   потребностями  можно,   подготавливая  работников   к переходу по  иерархии  на   новые  должности   с  помощью   их   аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие   люди   имеют широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их  руководители   должны способствовать этому.
Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта   теория  появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных   и   нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик  Герцберг   создал  двухфакторную   модель,   которая   показывает удовлетворенность работой. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы                       Мотивация
Политика  фирмы и администрации     Успех   
Условия работы                                   Продвижение по службе                 
Заработок                                             Признание и  одобрение результата
Межличностные отношения                Высокая степень  ответственности 
Первая  группа  факторов (гигиенические  факторы)  связана  с  самовыражением личности,  ее  внутренними  потребностями. а также   с   окружающей  средой, в которой  осуществляется сама работа. Вторая   группа  факторов   мотивации связана  с характером  и   сущностью   самой   работы.  Руководитель   здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части  работы. Гигиенические   факторы   Ф.   Герцберга,    как   видно,   соответствуют физиологическим  потребностям,  потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше  работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать  только  после  того, как  решит, что мотивация неадекватна. Таким   образом,   содержательные   теории    мотивации   базируются   на исследовании  потребностей  и  выявлении  факторов,  определяющих  поведение людей. Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных  теориях.  Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного   вида поведения  для  достижения конкретных целей.  К  таким   теориям  относятся теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория   справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий  не  только   потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения  цели,  но  и выбранный тип поведения. Процессуальные    теории    ожидания    устанавливают,    что   поведение сотрудников определяется поведением: руководителя,    который при   определенных   условиях   стимулирует  работу сотрудника; сотрудника,  который  уверен,  что  при   определенных  условиях  ему  будет выдано вознаграждение; сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном   улучшении качества   работы   ему   будет    выдано   определенное   вознаграждение; сотрудника,   который   сопоставляет    размер   вознаграждения   с  суммой, которая  необходима   ему  для   удовлетворения  определенной   потребности. Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается   необходимость в  преобладании   повышения  качества  труда  и  уверенности  в  том,   что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.   Исходя  из  теории   ожиданий   можно   сделать  вывод,   что  работник должен  иметь   такие  потребности,   которые  могут   быть  в  значительной степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых   вознаграждений.   А руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут  удовлетворить ожидаемую потребность работника.  Например,  в  ряде  коммерческих  структур вознаграждение выделяют в виде  определенных  товаров,  заведомо  зная,  что работник в них нуждается.
Теория  справедливости.   Согласно  этой   теории  эффективность   мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов,  а системно  с учетом оценки  вознаграждений,  выданных  другим  работникам,  работающим  в аналогичном системном окружении. Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению   с   поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия в  которых   работают он  и  другие сотрудники. Например один работает на новом  оборудовании,  а другой-  на старом,  у одного было одно качества заготовок,   а  другого   - другое.  Или  например   руководитель   не    обеспечивает   сотрудника  той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал  доступ  к информации,    необходимой     для     выполнения     работы,     и     т.д.
Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на  сочетании элементов теории ожиданий и теории  справедливости.  Суть  ее  в том,  что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми  результатами. Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три переменные, которые   влияют   на   размер вознаграждения: затраченные  усилия,  личностные  качества  человека  и  его способности и  осознание своей роли  в  процессе   труда.  Элементы   теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник   оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет    адекватно    затраченным    им    усилиям.               Элементы    теории справедливости   проявляются   в   том,   что   люди    имеют  собственное суждение по   поводу  правильности   или  неправильности  вознаграждения  по сравнению  с   другими   сотрудниками    и    соответственно  и   степень удовлетворения. Отсюда   важный   вывод   о   том,  что   именно  результаты труда  являются   причиной  удовлетворения  сотрудника,   а  не    наоборот. Согласно такой теории результативность  должна   неукоснительно  повышаться. Среди  отечественных  ученых  наибольших  успехов  в  разработке  теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б.  Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на   примере   педагогической деятельности,   производственные    проблемы    они    не    рассматривали. Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего   развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят  и для производственной деятельности Теория  Выгодского  утверждает,  что в психике человека   имеются   два параллельных   уровня   развития   -   высший   и    низший,    которые    и определяют   высокие   и  низкие   потребности  человека    и    развиваются параллельно.   Это   означает,   что  удовлетворение   потребностей   одного уровня с помощью средств  другого невозможно. Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется   удовлетворение   в    первую   очередь    низших   потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В   таком   случае   реализовать высшие   потребности   человека   можно    только    нематериальным   путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том,  что   высшие    и   низшие  потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,   совокупно  управляют  поведением человека и его деятельностью. По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем  любая   другая. Однако   она   не   учитывает   высшие  проблемные   потребности   человека. Исходя из   системного  представления   человеческой  деятельности,   можно утверждать,  что   человек  принимает   решения  на   уровне  регулирования, адаптации и  самоорганизации. Соответственно и  потребности   должны  быть реализованы  на   каждом  из   указанных    уровней    одновременно.   Можно утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности   развиваются параллельно и   совокупно  и   управляются  поведением   человека  на   всех уровнях  его  организации,   т.  е.    существует   тройственный    характер удовлетворения   потребностей   через    материальное    и    нематериальное стимулирование.
Теория  мотивации  Дугласа  Макгрегора. Дуглас  Макгрегор   проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил,  что  управляющий  может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
. задания,  которые получает подчиненный;
. качество  выполнения задания;
. время получения задания;
. ожидаемое  время выполнения задачи;
. средства, имеющиеся для выполнения задачи;
. коллектив,  в котором работает подчиненный;
. инструкции, полученные подчиненным;
. убеждение  подчиненного в посильности задачи;
. убеждение  подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
. размер  вознаграждения за проведенную  работу;
. уровень  вовлечения подчиненного в круг  проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время,  в  той  или  иной мере влияют на  работника,  определяют  качество  и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел  к выводу,  что на  основе  этих  факторов возможно применить два различных подхода к управлению,  которые он  назвал “Теория X” и “Теория Y”. “Теория   X”   воплощает   чисто   авторитарный   стиль   управления, характеризуется существенной централизацией  власти,  жестким  контролем  по перечисленным выше факторам. “Теория  Y”  соответствует  демократическому   стилю   управления   и предполагает   делегирование   полномочий,   улучшение   взаимоотношений   в коллективе,   учета   соответствующей   мотивации    исполнителей    и    их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на  существование,  но,  в силу  своей полярности, в  чистом  виде  на  практике  не  встречаются.  Как  правило  в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.  Эти теории оказали сильное влияние на развитие  управленческой  теории в целом. Ссылки на  них  сегодня  можно встретить во  многих  практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно  взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем  развитием  организации  как  системы  открытого  типа,  а  также   была рассмотрена  работа  человека  в  коллективе.  Это   привело   к   концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей  совокупности производственных и социальных проблем.  Так Уильям Оучи предложил свое  понимание  этого  вопроса,  получившее название “Теория Z” и “Теория A”,  чему  в  большой  степени  способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках. Оучи отмечает непропорциональное внимание к  технике  и  технологии  в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z”  базировалась  на  принципах доверия, пожизненного найма(как внимание  к  человеку)  и  групповом  методе принятия  решений,  что  дает  еще  и  прочную  связь  между  людьми,  более устойчивое их положение. В целом японский и американский подходы разнонаправлены: 
 

  США    Япония
“Человеческий капитал” Малые вложения в           обучение                             Обучение конкретным                                           навыкам                                                                                                       Формализованная оценка
Крупные вложения в                                  обучение
Общее обучение   

Неформализованная                                                                               оценка                                                           
“Трудовой рынок”        На первом  месте -                                                внешние факторы                                                  Краткосрочный наем                                    
Специализированная                                              лестница продвижения    
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.