Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Организация и оплата труда в сфере ИТ

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 28.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ
Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования
ДАГЕСТАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ
Факультет информатики и информационных технологий
Кафедра информационных технологий и моделирования  экономических процессов 

Реферат
   по  дисциплине «Сетевая экономика»
   на  тему:
«Организация и оплата труда в сфере ИТ » 
 
 
 
 

                  Выполнила:
                     Гаджиева М. М. студентка 5-го курса отделения
«Прикладная информатика в экономике» 
 
 
 
 
 
 

Махачкала 1011
Содержание
1. ИТ-персонал: как же заставить его работать? 3
2. Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-технологические услуги 8
3. Обзор зарплат в сфере ИТ 9
4. Рекрутмент-центр Luxoft Personnel огласил итоги исследования рынка труда IT-специалистов в 2010 году и спрогнозировал тенденции 2011 года 13
5. Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2011-м 15
Список использованной литературы 24
    ИТ-персонал: как же заставить  его работать?
     Несмотря  на то, что ИТ-подразделение - такая  же часть организационной структуры  предприятия, как и любой другой отдел, проблемы мотивации ИТ-персонала  сложнее. Связано это со спецификой и очень быстрым развитием  ИТ, а также с тем, что ИТ-персонал по определению не лоялен компании.
     Прежде  чем говорить об управлении ИТ-персоналом, следует понять, какие особенности  существуют у такого управления. С  одной стороны, ИТ-подразделение - такая  же часть организационной структуры  предприятия, как и любой другой отдел, однако вопрос о его эффективной  работе встает перед руководителями гораздо чаще. Проблемы ИТ-подразделения, как правило, материализуются для  директора в виде конкретных денег, которые это подразделение периодически просит на какие-то свои нужды. Понять, насколько эти нужды объективны, руководителю непросто. Еще сложнее  оценить эффективность работы ИТ-персонала. Например, за что его премировать? Как определить, действительно ли люди работают на все сто, принося  реальную прибыль для бизнеса, ведь часто даже эффективность внедрения  и работы ИТ-систем как таковых  далеко не очевидна.
     Как же подходить к решению этого  комплекса проблем? В первую очередь  директор должен определить для себя, что такое качественный и эффективный  ИТ-персонал компании. По мнению Ирины  Домбровской, директора по HR-консалтингу "АйТи", это определяется тремя постулатами. Персонал должен знать, что делать (а грамотно поставить ему задачи - функция менеджмента), уметь это делать (это вопрос профессионализма сотрудников), и хотеть это делать.
     Организационная структура любой компании определяется целями ее бизнеса, а отсюда уже выстраиваются  функции персонала и кадровая структура, требования к конкретным должностям. Все это в свою очередь  определяет мотивационные схемы, применимые в данной конкретной компании. В  целом система мотивации распадается на три уровня.
     Краеугольный  камень мотивационной системы - политика заработных плат и компенсаций. Здесь  необходима разработка систем оплаты труда, основанных на оценке квалификации сотрудников и результатов их работы.
     Кроме того, на сегодняшний день стал уже  традиционным социальный компенсационный  пакет - второй уровень системы мотивации. Разработка пакетов социальных льгот  разного уровня, соответствующих  рынку - основа политики социальных льгот, с помощью которой можно выделить то или иное подразделение.
     И третий уровень - механизмы нематериального  стимулирования. Эти механизмы полностью находится в руках руководителя, зависят от его харизмы и умения влиять на людей.
     Материальное  вознаграждение
     Никто не будет спорить с тем, что  основной фактор мотивации - материальный. Именно материальная компенсация за труд - основной способ оценки результатов  и качества работы, это один из самых  эффективных способов воздействия  на персонал для направления усилий в сторону достижения требуемых  результатов. Следует обратить внимание на то, что система оплаты труда  у конкурентов и на рынке вообще имеет самое непосредственное влияние  на внутрифирменную систему мотивации  в компании.
     Система оплаты труда должна быть уникальна для каждой компании и, соответственно, для каждого подразделения. При этом система оплаты труда должна быть понятной и прогнозируемой как для руководства, так и для сотрудников.
     Политика  организации в области заработной платы должна быть направлена на решение  нескольких задач. Главное - привлечь и  сохранить тех сотрудников, в  которых организация нуждается, а также стимулировать сотрудников  к достижению поставленных целей (повышению  производительности, качества и т. д.). Кроме того, система оплаты труда  является тем средством, с помощью  которого менеджеры могут управлять  подчиненными и дифференцировать оценку труда. Помимо этого система оплаты труда формирует организационную культуру, отвечающую стратегии компании. Материальное стимулирование способствует развитию навыков и карьерному росту: если сотрудник видит, что повышение квалификации, получение диплома или сертификата - повод для повышения зарплаты, это станет для него поводом для повышения профессионального уровня.
     Постоянная  и переменная
     Материальное  вознаграждение за труд состоит, как  правило, из трех частей. Постоянной составляющей, которая отражает квалификацию персонала  и не зависит от результатов и  качества работы, переменной части - она  зависит от объективных показателей  и обусловлена фактом и степенью достижения поставленных задач, а также  социальных льгот (бенефитов) - это косвенные материальные средства вознаграждения, которые повышают качество жизни, но не уровень дохода. Кроме того, социальные льготы могут являться способом вознаграждения или обозначать причастность к определенной категории персонала. Не надо забывать, что именно соцпакет является средством проявить и продемонстрировать заботу о сотрудниках.
     Постоянная  часть является гарантией организации  в отношении заработков своих  сотрудников. Для сотрудника это  уверенность, что в любом случае его работа будет оплачена. В конкретной ситуации ИТ-подразделения постоянная часть дохода его сотрудников  зависит от значимости должности, так  как одна и та же должность может  иметь совершенно различное влияние  на бизнес в разных компаниях. Кроме  того, имеет значение ценность решаемых задач в конкретной компании, уровень  ответственности, квалификация и опыт.
     На  непосредственное качество работы влияет переменная часть заработной платы. Система оплаты за результаты труда  предназначена для установления явной связи между благополучием  предприятия и его работников и прямо влияет на формирование приоритетов  деятельности сотрудника. В данном случае оплачиваются не усилия, а результат. С одной стороны, у нее есть очевидный плюс - вознаграждение, непосредственно зависящее от достигнутого результата, имеет мотивационный эффект: чем больше сделали, тем больше получили. Однако у такой схемы есть и свой недостаток - будет сделано столько, сколько сделано, и непонятно, много это или мало.
     Часто к сотрудникам ИТ-подразделения относятся как к клеркам обычных отделов, тогда как для ИТ-подразделения необходима своя собственная система премирования, а также определение специальных критериев оценки результатов деятельности. Если деятельность ИТ-службы по большей части носит поддерживающий характер, то такими критериями могут быть повышение качества сервиса, внедрение новых перспективных технологий, а также повышение стандартов в области корпоративных ИТ. В случае проектного принципа работы ИТ-подразделения применяются оценка и оплата результатов проектов, премирование наиболее эффективных сотрудников и оплата, связанная с экономической эффективностью реализации проектов. Отсутствие четкого понимания принципов оплаты труда ИТ-специалистов в компании может обернуться в некоторых случаях определенным противостоянием ИТ-отдела и всего остального коллектива, поскольку ИТ-специалисты чувствуют недооценку своей работы.
     Знания  дороже карьеры
     Практика  показывает, что для российских ИТ-специалистов хорошие результаты приносят поощрение  и содействие повышению квалификации, а также льготы и мероприятия  в области профессиональных интересов. Это обусловлено спецификой и  очень быстрым развитием ИТ. На сегодняшний день знания квалифицированного специалиста устаревают уже за полтора  года, и если он длительное время  работает по одному и тому же проекту  или перестает работать по специальности  даже на недолгое время, он рискует  оказаться невостребованным.
       При этом зачастую профессиональный рост приоритетнее карьерного. В рекрутинговых агентствах отмечают, что когда руководители предлагают лидерские позиции (т. е. карьерный рост) своим высококвалифицированным разработчикам, предполагая, что таким образом их мотивируют, то не получают ожидаемой реакции. Мотивация таких специалистов не находится в прямой зависимости от карьерного роста, а в основном зависит от профессионального. По статистике, по причине "не было карьерных перспектив" увольняется только 10% ИТ-специалистов, большинство же не устраивают устаревшие технологии на прошлом месте работы. Никакой карьерный рост не заменяет таким специалистам возможности постоянного повышения квалификации в соответствии с быстро меняющимися требованиями рынка.
     Кроме того, среди ИТ-специалистов очень  много людей, для которых главными ценностями являются безопасность и  автономия. И профессиональное развитие является для ИТ-специалиста таким  залогом стабильности в жизни. Но именно поэтому ИТ-персонал по определению  не лоялен компании. Уверенный в  себе ИТ-профессионал знает себе цену на рынке, а потому сменит место работы, как только найдет более выгодное предложение. Получается, что если компания заинтересована в том, чтобы ИТ-специалист не ушел, а стабильно работал в  компании, выгоднее брать на работу пусть и не высококвалифицированных, но нацеленных на работу именно в этой компании сотрудников, а потом их доучивать, работая над мотивационной  системой их удержания в компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Формирование  системы оплаты труда  на предприятиях, оказывающих  информационно-технологические  услуги
     Несмотря на то, что на предприятиях накоплен богатый опыт формирования системы оплаты труда работников, до сих пор не разработано типовое положение по построению оплаты труда для работников, занятых в сфере информационно-технологических (ИТ) услуг. Авторы считают целесообразным разработать типовую модель оплаты труда для работников занятых в сфере ИТ-услуг.
     Систему оплаты труда предлагается сформировать из трех основных элементов: основной оплаты труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительной оплаты (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальных льгот. Далее рассмотрена только базовая заработная плата.
     На первом этапе разрабатывается базовая заработная плата сотрудников и происходит распределение по группам оплаты конкретных сотрудников предприятия. Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т. е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Этот элемент весьма важен для работников ИТ-служб, поскольку он является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение закрепленных за работником должностных обязанностей, соответствующих уровню его квалификации и специализации. Базовая заработная плата, безусловно, будет основываться на разработанной тарифной системе. Авторы предлагают за основу тарифной системы взять уровень образования по специальности того или иного работника, а уже в пределах одного уровня образования провести градацию тарифных ставок по другим критериям.
     Принципами этого метода являются следующие:
     1) определение минимальных и предельных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования на основе логарифмической функции;
     1) определение критериев для распределения работников по разрядам внутри одной образовательной группы;
     3) определение соотношений между критериями по их значимости для определения конкретных разрядов;
      4) определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.
     Таким образом, предлагаются две модели определения тарифных разрядов производственного персонала, суть которых поясняется с применением математического аппарата.
    Обзор зарплат в сфере  ИТ
     Российский  рынок труда в сфере информационных технологий (Information Technologies, далее IT) продолжает интенсивно развиваться - появляются новые технологии, новые виды и игроки бизнеса. При этом уже сейчас он отличается разнообразием специальностей и огромным спросом на эффективных работников.
     Системные интеграторы, разработчики программного обеспечения, консалтинговые компании, IT-отделы различных фирм нуждаются  в профессионалах в сфере высоких  технологий, предлагая им различные  пути карьерного развития и условия  работы, в свою очередь предъявляя самые разные, зачастую высокие и узко специфичные требования к навыкам кандидатов.
     На IT-рынке можно выделить две большие  группы работодателей. Во-первых, собственно IT-компании, предоставляющие IT-услуги внешним заказчикам. Это системные  интеграторы, консалтинговые компании, разработчики программного обеспечения (софтверные компании). Такие работодатели обычно интересны тем, что позволяют  получать глубокие знания того или иного IT-продукта, технологии, предметной области; обеспечивают разнообразие за счёт большого числа проектов и заказчиков. Другая особенность - чаще всего доход специалиста в таких компаниях строится из фиксированного оклада и значительной переменной, бонусной части, которая зависит от реализации проекта. 
       Вторая группа - это IT-департаменты (отделы автоматизации/информационного обеспечения). Задача работающих в них специалистов - автоматизировать деятельность компании, в структуру которой входит департамент, и поддерживать имеющиеся информационные системы в рабочем состоянии. Характерные специальности - системные администраторы, администраторы баз данных, инженеры технической поддержки, ИТ-директора.
     Условно IT-специализации можно разделить  на N классов, которые обобщают наиболее востребованные совокупности навыков  и позволяют установить ориентировочные  зарплатные "вилки".
     Системные администраторы. Сюда мы включаем специалистов, которые занимаются администрированием и поддержкой, так называемых локально-вычислительных сетей. Они работают внутри IT-департаментов и обычно обладают профессиональными знаниями стандартных технологий, которые необходимы для автоматизации деятельности почти любой компании. Это различное программное обеспечение (операционные системы, антивирусное, офисное ПО, базы данных) и компьютерное оборудование (чаще всего стандартная архитектура Intel). Диапазон зарплат достаточно велик, зависит от имеющихся технических навыков, масштаба администрируемой ЛВС и составляет сейчас $1000-1500 .
     Администраторы баз данных - те, кто знают ту или иную базу данных (например MS SQL, Oracle, Informix, Sybase, Cache) в объеме, достаточном для администрирования, обеспечения стабильной работы и настройки производительности. Оплата труда таких администраторов может варьироваться от $1500 до 3000. Наибольшим спросом пользуются АБД MS SQL или Oracle.
     Программисты - те, кто занимаются непосредственно разработкой ПО, написанием кода. Владеют на высоком уровне одним или двумя языками разработки, а также знакомы с современными концепциями и методологиями создания ПО. Могут работать как внутри IT-департамента, создавая внутрикорпоративное ПО или дорабатывая/поддерживая внедрённую систему, так и в софтверной компании, где участвуют в создании нового программного продукта. В зависимости от знания того или иного языка программирования, опыта разработки крупных систем, владения английским языком, зарплата программиста может составлять от $1000 до $3500. Наиболее высоко оплачиваемо сейчас владение объектно-ориентированными языками программирования, такими как Java, C++, а также низкоуровневыми (например, assembler) применительно к процессорам Power PC или мобильным технологиям.1Для team leader или архитектора ПО значительно выше будет нижняя зарплатная планка - $ 1500-4000.           
     Тестировщики. Специалисты, отвечающие за контроль качества разрабатываемого ПО. Так как сильно различаются уровнем квалификации - от так называемых "кликеров" до специалистов по автоматизации процесса тестирования - разброс зарплат очень широк: от $800-1000 для junior позиции до $ 1500-3000 для team leader. 
     Консультанты по внедрению программно-аппаратных и сетевых решений. Сюда мы относим ряд специальностей, характерных для системной интеграции. Номинально такие сотрудники могут занимать разные должности (инженеры, технические специалисты, консультанты), но фактически это профессионалы, которые знают программный или аппаратный продукт досконально, на экспертном уровне. Это может быть серверное оборудование (Sun, HP, IBM) $3000-3500, сетевые технологии (Cisco, СКС) от $1700, софт (продукты Microsoft, антивирусное ПО) от $1700. Прохождение дорогих курсов, наличие сертификатов значительно увеличивают стоимость таких специалистов.
     Особняком стоят консультанты по внедрению сложных программных решений, таких как ERP-системы, СЭД, АБС, поскольку обычно совмещают хорошее знание продукта с достаточно глубоким пониманием того или иного бизнес-процесса. Их зарплата может варьироваться от $1500 до $4500 в зависимости от сложности системы и предметной области.
     Бизнес (системные) аналитики. Аналитик, обладающий пониманием методологии анализа, знанием кейс-средств, содержательным опытом участия в проектах может рассчитывать на $1000-4000. На верхней границе находятся специалисты с глубоким знанием той или иной предметной области, значительным аналогичным опытом работы и знанием английского языка.     
         Менеджеры проектов. Как и в случае с аналитиком, для менеджера проекта решающим является уровень проектов, в которых ему доводилось участвовать. А также уровень системы, внедрением/разработкой которой ему довелось руководить, величина проектной команды. В зависимости от этого, зарплатная плата может составлять$3000-5000. 
         Менеджеры по продажам. Для менеджера по продажам более или менее сложного, дорогого IT-продукта часто важен релевантный опыт и знание IT-рынка, поэтому мы сочли нужным упомянуть эту категорию в данной статье. Уровень дохода такого специалиста, работающего с сегментом b1b, может составлять от $1000 в фиксированной части, плюс переменная часть. 
 
 
 
 

     
    Рекрутмент-центр Luxoft Personnel огласил итоги исследования рынка труда IT-специалистов в 2010 году и спрогнозировал тенденции 2011 года        
     Рекрутмент-центр Luxoft Personnel, эксперт в области подбора и управления IT-персоналом, представил исследование рынка труда IT-специалистов в 2010 и тенденции его развития в 2011 году. По данным обзора, количество резюме по-прежнему превышает число вакансий, но в целом ситуация на рынке стабилизировалась, а рост зарплатных ожиданий приостановился. Высококвалифицированные кадры, как и прежде, остаются в дефиците.
     Обзор, подготовленный рекрутмент-центром Luxoft Personnel, содержит данные о соотношении спроса и предложения на рынке труда в сфере IT, а также представляет рейтинг наиболее востребованных в 2010 IT-специалистов и их зарплатных ожиданий. При проведении исследования аналитики Luxoft Personnel опирались на экспертные оценки HR- и IT-специалистов. В качестве источников информации были использованы внутренняя информационная система, работные сайты, специализированные сообщества и форумы, сетевые и печатные СМИ, аналитические порталы.
     Результаты  исследований показывают, что в 2010 году рынок труда IT-специалистов стабилизировался: отголоски недавнего кризиса перестали сказываться на предложениях работодателей. На данном этапе развития рынка труда IT-специалистов для кандидатов становятся более важными такие, казавшиеся до недавних пор «второстепенными», критерии для выбора места работы, как:
    - комфортный график работы,
    - техническое оснащение офиса и его месторасположение.
    - грамотная организация рабочего пространства,
    - корпоративная культура и репутация компании,
    - дополнительные опции соц. пакета
     Наиболее  востребованными продолжают оставаться высококвалифицированные специалисты. Наименьшим спросом в плане трудоустройства  пользуются студенты и вчерашние  выпускники ВУЗов: количество резюме на 10—30% превышает количество вакансий для молодых специалистов. Такая тенденция характерна и целом для рынка IT-специалистов: хотя число вакансий в течение 2010 года стабильно росло, открываемых вакансий в среднем по-прежнему меньше, чем претендующих на них кандидатов.
     На  протяжении всего 2010 года зарплатные ожидания наиболее востребованных IT-специалистов оказывались стабильно высокими, но прежней тенденции к постоянному росту запросов от кандидатов не наблюдалось. В 2010 г. рост зарплатных ожиданий составил всего около 10% (по сравнению с 50% в «посткризисный» 2009 год).
     В 2011 году ожидается дальнейший плавный рост как количества IT вакансий, так и зарплатных ожиданий кандидатов. По мнению аналитиков Luxoft Personnel, в 2011 году не произойдет существенных изменений в структуре спроса на IT-специалистов, и распределение вакансий останется вполне традиционным. Так, в 2010 г. самыми популярными оставались технические специалисты-разработчики, владеющие разными языками программирования. Среди всего количества IT-вакансий они составляют почти половину — 47%. Больше всего на рынке труда Java-разработчиков (30% от общего числа разработчиков), следующими по популярности соответственно являются Oracle-, C++ и .NET-разработчики. После них примерно в одинаковом процентном соотношении расположились IT-sales (13%), Help-desk (11%), консультанты по внедрению и сопровождению ERP-систем (11%). Только 7% от общего числа вакансий на начало 1011 года составили руководители: CIO, IT-директора, их заместители, начальники IT-отделов и прочие управленцы отрасли. 

    Что ждёт рынок труда  в ИТ-сфере в  2011-м
     У CIO и других ИТ-работников есть причины  для оптимизма в нынешнем году: таковы данные недавнего исследования, которое консалтинговая фирма Janco Assocaites, специализирующаяся в области информационных систем управления, провела совместно со своим подразделением eJobDescription.com. Исследование IT Salary Survey ’2011, охватившее свыше 980 организаций в США и Канаде, показало, что на рынке труда начинают проявляться положительные тенденции, главный вывод из чего таков: плохие времена для ИТ-специалистов закончились.
     Об  этом в первую очередь свидетельствует  тот факт, что размеры выплат ИТ-работникам начиная с 2009 г. находятся в состоянии роста, а заработная плата возвращается к докризисному уровню. Так, ожидается, что в 2011-м средний объем всех выплат всем категориям ИТ-профессионалов по сравнению с 2010-м увеличится, хотя и на скромную величину в 0,35%: с 77 604 до 77 873 долл. При этом средние выплаты CIO возрастут наиболее существенным образом — на 1,73%, достигнув в 2011 г. 184 681 долл. по сравнению со 181 140 долл. в 2008-м.
     Следует отметить также, что будет наблюдаться  разница в изменении уровня зарплаты ИТ-работникам в крупном и среднем  бизнесе. В частности, предполагается, что в 2011 г. средний объем всех выплат (включая премии) для всех ИТ-руководителей на крупных предприятиях составит 140 960 долл. (то есть увеличится на 0,49% по сравнению с 2010-м, когда было 140 167 долл.), а на средних предприятиях этот показатель составит 113 378 долл. (увеличение на 0,06% по сравнению со 113 301 долл. в 2010-м).
     А вот зарплата менеджеров среднего звена, по прогнозам аналитиков из Janco Assocaites и eJobDescription.com, по-прежнему останется на низком уровне. В 1011 г. средний объем всех выплат для всех менеджеров среднего звена на крупных предприятиях составит 79 646 долл. (увеличение на 0,41% по сравнению с 79 315 долл. в 2010-м), а на средних предприятиях этот показатель даже уменьшится на 0,19% и составит 71 438 долл. (в 2010-м — 71 577 долл.).
     Другой  обнадеживающий признак, о котором  идёт речь в исследовании IT Salary Survey ’2011, заключается в том, что количество сотрудников, занятых неполное рабочее время или работающих по контракту и нанятых для участия в критически важных проектах, постепенно увеличивается. Из этого делается вывод, что набор сотрудников в сфере ИТ и их зарплаты будут и дальше расти.
     Однако несмотря на это утверждается, что организации будут, как и в кризисные годы, проявлять осторожность при формировании ИТ-бюджетов. “Всё ещё существует ряд компаний, которые считают, что выздоровление экономики будет недостаточным, чтобы компенсировать увеличивающиеся затраты на ИТ, — говорится в исследовании. — Снижение затрат по-прежнему остается главной задачей сегодняшнего времени”.
     Еще одной важной тенденцией аналитики  считают тот факт, что теперь ИТ-профессионалы  начинают получать бонусы за свой вклад  в развитие бизнеса компании, а  не за повышение производительности собственного труда. Такое изменение, по их мнению, служит мощным средством  мотивации сотрудников, превосходящим  все остальные стимулы.
     Среди других интересных выводов исследования стоит упомянуть, что в настоящее  время средний бизнес приступает к активному найму сотрудников, благодаря чему зарплаты в данном сегменте растут наиболее высокими темпами. Для сравнения: предполагается, что в 2011 г. средний объем выплат для всех ИТ-специалистов на предприятиях среднего размера возрастет на 0,43%, а на крупных предприятиях — всего на 0,17%. При этом гибкий рабочий график получает всё большее распространение по мере восстановления экономики и рассматривается работодателями как один из недорогих способов достижения наилучших результатов. А вот интерес к аутсорсингу постепенно угасает, компании намерены вернуть обратно контроль за ИТ-операциями и тем самым снизить свои операционные расходы.
     Ситуация  на российском рынке ИТ-специалистов
     Как обычно, нам было любопытно узнать, как выводы, полученные в рамках исследования Janco Assocaites и eJobDescription.com соотносятся с нашей российской действительностью. Для этого PC Week/RE обратился за комментариями к руководителям ряда компаний, действующих в нашей стране.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.