Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ и оценка организационной структуры управления ОАО «Марий Эл - Фармация»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

 
Введение 3
1. Коучинг как процесс управления ростом персонала 6
1.1 Сущность и эволюция представлений о коучинге 6
1.2. Цели и задачи коучинга 8
1.2.1 Этапы коучинга………………………………………………………………………………………………………….…11
1.3 Основные принципы коучинга. 12
1.4 Коучинг как технология развития организации через обучение персонала. 
1.5. Преимущества коучинга и его характеристики как технологии 21
2. Анализ и оценка организационной структуры управления .
ОАО «Марий Эл - Фармация» 23
2.1  Общая характеристика предприятия 24
2.3. Выявление формальных количественных оценок организационной структуры управления 30
2.4. Оценка соответствия организационной структуры управления состоянию внешней среды организации 35
2.5. Анализ соответствия организационной структуры управления целям организации 39
2.6 . Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной структуры управления ОАО «Марий Эл- Фармация» 48
Заключение 51
Список литературы: 52
 

Введение.

     Сегодня термин «управленческий коучинг» в  Российской руководительской практике звучит достаточно часто, хотя речь скорее идет о локальных явлениях, чем  о системе. Организаций, где корпоративные  отношения являются коучинговыми, где  сами руководители коучи для своих  подчиненных, до сих пор единицы.  Хотя как метод обучения и развития, коучинг давно занял серьезные позиции в стране. Собственно он всегда присутствовал в тех профессиях, обучение которым связано с личным ресурсом. Спортсмены, музыканты, художники, актеры всегда имели рядом с собой людей, которые могли вдохновлять их на самые высокие результаты не путем внешних воздействий, а путем поиска внутреннего потенциала. Прошло двадцать лет с тех пор как в Европе слово коучинг зазвучало в бизнесе и десять лет с тех пор, как оно пришло в Российский  бизнес.

     Сейчас  коучинг очень популярен. Стало модным консультироваться у коуча или обучаться коучингу. В связи с этим настало время разобраться, в чем суть этого метода решения проблем человека, каковы цели коучинга, его плюсы и минусы, а также в чем заключается его уникальность. Особенно, если учесть, что особенно актуальным в последнее время становится вопрос о управлении персоналом, прибегая к методам коучинга. Для любой организации важно то, насколько успешно выполняют свои функции ее сотрудники, успехи каждого отдельно взятого человека- это успех всей команды, всей организации, так же как и неуспех одного человека- пробел во всей взятой системе.

       Итак, мы видим немаловажность  влияния человеческого фактора  на успешное функционирование  организации. Мир быстро меняется, одни технологии сменяются другими,  более совершенными, растет объем  информации, обостряется конкурентная  борьба. Но для любой организации  важен ее имидж, ее важность  и надежность, доверие в глазах  потребителей ее продукции и  услуг. И именно люди могут  сделать продукцию или услуги  уникальными, именно от успешного управления персоналом  будет зависеть конечный успех предприятия.

     Поэтому в  настоящее время в сфере  управления используются различные  способы и подходы. И одним  из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг  как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных  людей и организации в целом. Современное управление в стиле  коучинга - это взгляд на сотрудников  как на огромный дополнительный ресурс предприятия, где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.
     Мировыми  специалистами в области коучинга являются: сэр Джон Уитмор, Марша Рейнольдс, Зоран Тодорович, Светлана Чумакова, Алла Кузнецова, Марина Мелия и другие.
     Объектом  исследования во второй части курсовой работы является открытое акционерное общество «Марий Эл - Фармация», сокращенный вариант фирменного названия: ОАО «Мари-Фарм», основным видом деятельности которого является оптовая и розничная торговля лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения.
    Цель  исследования - проведение оценки управления в этой организации. Основными задачами работы являются следующие:
      Рассмотреть особенности измерения качества управления;
      Определить факторы, которые влияют на управленческое решение;
      Сформулировать основные принципы оценки качества управления;
      Построить модель ОСУ ОАО «Мари-Фарм»;
      Выявить формальные количественные оценки ОСУ;
      Оценить соответствия ОСУ ОАО «Мари-Фарм» системе ее целей и состоянию ее внешней среды;
      Дать рекомендации по совершенствованию ОСУ организации с помощью графических методов и диагностических таблиц.
 
     Информационные  источники, которые использовались в написании работы это учебно-методические пособия, устав анализируемой организации, законодательные и нормативные акты, интернет ресурсы, бухгалтерская отчетность, информация, предоставленная работниками организации.
     В процессе написания работы применялся технико-экономический анализ, метод  построения «дерева целей», структурный  анализ, метод статистического анализа. 
 

1. Коучинг как процесс управления ростом персонала

"Коучинг  высвобождает людей на то, чтобы  они принимали более смелые, более  рискованные и значительные решения,  более выгодные проекты и действия. Коучинг поощряет людей взять  на себя более смелые, более  рискованные проекты, которые  в итоге могут оказаться значительно  более доходными, чем можно  было вообразить вначале".
The Wall Street Journal
      Сущность  и эволюция представлений  о коучинге
     Так что же такое коучинг? В определениях этого понятия царит удивительное многообразие: «сопровождение клиента  по жизни во всех ее проявлениях», «наставничество», «тонкая грань между философией и искусством».
     Само  слово «коучинг» английского  происхождения. Оно означает «тренировать, заниматься репетиторством, готовить к чему-нибудь». Одно из значений «cоach» — «карета, повозка», поэтому в переносном смысле коучинг — это способ доставить человека туда, где он хочет быть. В сущности, это новая стратегия работы с человеком, которая используется не столько для консультаций и профессионального обучения, сколько для развития творческого потенциала, помощи в постановке новых целей, выходящих за рамки привычного восприятия действительности. В некотором смысле «цель» — это самое важное в коучинге, ведь, в принципе, все подчинено ее достижению.
       «Коучинг – это раскрытие потенциала  человека с целью максимального  повышения его эффективности.  Коучинг не учит, а помогает  учиться» [№11, с. 17] Коучинг нацелен на результат, в этом проявляется его полная совместимость с бизнесом. Коучинг предназначен для людей, осознавших потребность в изменениях; для людей, которые не останавливаются на достигнутом.
   Предшественниками и истоками коучинга считаются:
    Гуманистический подход в психотерапии.
    Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.
    Сократовские методы диалога.
    Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.
  Коучинг как метод консультирования появился сравнительно недавно, в 1970-х годах. Изначально этот формат консультирования использовался для тренировки спортсменов, стремящихся к высоким спортивным достижениям. Когда в 1974 году вышла  книга Тимоти Голви (W. Timothy Gallwey) «Теннис как внутренняя игра» (The Inner Game of Tennis), к коучингу стали обращаться успешные и начинающие предприниматели, учёные, политики общественные деятели, артисты как к продуктивной методики для достижения целей.
  Постепенно  коучинг занял важное место в  бизнесе, но достаточно длительное время  он был доступен только для топ-менеджеров. Серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных.
  Коучи помогали «первым лицам» ведущих  компаний развиваться как личностно, так и профессионально. И их клиенты  преуспели в своём развитии. Благодаря  коучингу люди развивались, осваивали  новые формы поведения и добивались больших результатов. Цели становились  более осознанными и согласованными друг с другом, результаты всё более  ощутимыми. И, наверное, не случаен тот  факт, что в компаниях группы Fortune 1000 коуч-консультант, как правило, состоит в штате. В настоящее время этот недешёвый и эффективный метод осваивает бизнес пространство России.
  Коучинг существует и как вид менеджмента, и тогда это целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всей компании в целом. Многие организации  стали применять принципы коучинга, повышая эффективность каждого  сотрудника на каждом организационном уровне [№ 16].
  Часто коучинг путают с консалтингом, т. к. в основе обоих процессов лежит  бизнес-консультирование. Однако между  ними есть существенная разница. Специалист по консалтингу исходит из того, что его клиент не знает, как решить проблему, и ему нужно помочь в  этом. Консультант предлагает решения  с опорой на свои знания и взгляды  о мире. Несмотря на то, что у него в запасе множество великолепных идей, они могут не подойти клиенту  вследствие несовпадения мировоззрения.
  Кроме того, коучинг не стоит путать с  тренингом, который используется для  обучения новым навыкам и способностям, т. е. тому, что обычно умеет и знает  сам тренер, и по большому счету  не важно, подходят ли они под склад  характера человека. А в коучинге всегда в центре внимания — клиент. Для него подбираются специфические  техники и индивидуальные решения [№ 16].
  Коучинг отличается и от занятий с психотерапевтом, который работает главным образом  с прошлым, с исследованием причин сегодняшних проблем. Коучинг же ориентирован на будущее: не имеет значения, почему человеку плохо, а важно, что  можно сделать, чтобы стало хорошо.
      Цели и задачи коучинга
     Основная  цель коучинга — преодоление различных  сложностей на работе и в жизни  путем развития, самосовершенствования. Коуч помогает клиенту самому решить свои проблемы, дает возможность увидеть, как лучше действовать, задавая вопросы, которые позволяют человеку посмотреть на ситуацию с другой стороны. Ведь зачастую люди не могут самостоятельно отказаться от привычного восприятия своих проблем.
     Относительно  длительности коучинга существуют разные подходы и взгляды. Некоторые  французские и немецкие специалисты  предлагают «блиц-коучинг», длящийся всего 1–2 дня. Они называют его «инъекцией витаминов с пролонгированным действием». Правда, обычно коучинг — это  все-таки длительный процесс. В США  и Европе он может занять месяцы, а порой и годы. В этом случае, как считают некоторые эксперты, велика опасность появления зависимости  от наставника, когда подопечный буквально  и шагу не может сделать без  его совета. Впрочем, профессиональные коучи владеют специальными методиками, которые помогают клиентам вовремя  «уйти в открытое плавание».
     Если  кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно сказать, что личностный коучинг помогает:
    определять цели и оптимальные шаги их достижения;
    повышать самостоятельность и ответственность консультируемого;
    получать удовлетворение от своей деятельности;
    учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;
    быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;
    согласовывать индивидуальные цели с целями организации;
    делать свою жизнь более богатой;
    открывать новые возможности;
    больше зарабатывать и меньше тратить;
    обогащать жизнь новыми продуктивными личными отношениями.
   Бизнес-коучинг  позволяет эффективно решать следующие  задачи:
    создание сплоченных рабочих команд;
    вывод на рынок новых продуктов и услуг;
    нематериальная мотивация персонала;
    управление изменениями;
    выход на новые рынки;
    управление проектами (от отдела до организации);
    увеличение эффективности продаж;
    создание проектных команд;
    формирование конкурентных преимуществ;
    позиционирование товара или компании.
    обучение персонала.
   Что люди получают от коучинга? Какие  еще  цели помогает достичь коучинг и  какие задачи решить?
   Можно выделить пять основных результатов коучинга:
   1. Построение такой жизни, которая  позволяет ставить и осуществлять  важные личные цели, позволяет  обрести внутреннюю гармонию. Коуч  предлагает стратегии для управления  временем, жизненной гармонией и  качеством жизни.
     2.Обретение  силы и усиление жизненной  мотивации. Коуч поможет вам  сосредоточиться на том, что  наиболее важно для вас, и  действовать согласно этим ценностям.  Воодушевление, мотивация и удовольствие - вот что обычно сопровождает  этот процесс.
     3. Достижение и увеличение благосостояния. Если мы четко определяем для  себя, какие блага мы хотим  получить, наша жизнь организуется  таким образом, чтобы эти блага  нам обеспечить. В результате  мы становимся и более счастливыми  и более успешными.
     4.Преодоление  трудностей и барьеров. Часто  нам приходится сталкиваться  с огромным количеством разнообразных  внутренних и внешних препятствий. Благодаря качественно проведенному коучингу, внутренние блоки могут исчезнуть, а внешние блоки - быть преодолены. Это наиболее эффективный путь.
     5.Прояснение  своих целей и сосредоточение  на приоритетах. Если ты четко  знаешь, чего именно хочешь от  жизни, процесс получения этого  становится гораздо проще. Хорошо  определенные цели и установки  на будущее позволяют нам расслабиться  и сосредоточиться на том, что  действительно важно именно сейчас. 

     1.2.1 Этапы коучинга
     Коучинг не имеет одного единственно верного  варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.
     Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные  вопросы (подобные тем, которые в  своих диалогах использовал Сократ), элементы тренинга, элементы и техники  НЛП.
     В организационном коучинге успешно  применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники  постановки целей).
     Его ключевые задачи - это:
     1. Определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);
     2. Исследование текущей ситуации:(определение  имеющихся ресурсов и ограничений);
      3. Определение внутренних и внешних  препятствий на пути к результату: коуч: старается понять, что мешает  сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании  и исследовании препятствий; сотрудник:  исследует свои внутренние и  внешние препятствия.
     4. Выработка и анализ возможностей  для преодоления препятствий:  коуч: задает вопросы и использует  другие методы, провоцирующие сотрудника  к поиску решений и преодолению  ограничений; сотрудник: исследует  возможности для преодоления  препятствий.
     5. Выбор конкретного варианта действий  и составление плана: коуч: помогает  сотруднику в анализе возможностей; сотрудник: анализирует возможности,  выбирает конкретный вариант  и составляет план действий.
     Коуч  и сотрудник договариваются о  том, что конкретно должно быть сделано  к следующей встрече (определенному  сроку).Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.
     Напомним, что прежде всего идет ориентирование на личностный коучинг. Человек, хорошо понимающий, чего именно ох хочет от жизни и как добиться своих  целей, будет проявлять себя и  как личность вообще, и  затем  как успешный, ценный работник для  своей организации. 

      Основные  принципы коучинга
     «Специфические  «коучинговые» взаимоотношения» базируются на основных принципах коучинга.
     Принцип 1. Джон Уитмор, основатель бизнес направления в коучинге, считает, что «основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что практически все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те, что они выказывают в своей повседневной жизни. Коучинг же, по сути, и направлен на то, чтобы выявить все эти способности» [№ 11]. С позиции коучинга клиент совершенен, у него нет изъянов, и, следовательно, он сам может ответить на все вопросы, которые ставит перед ним жизнь. В свою очередь, коуч является экспертом по помощи клиенту в поиске его собственных ответов и решений. У коуча нет ответов на все вопросы клиента, но у него есть вопросы, призванные помочь клиенту.
     Люди  часто думают, что не знают ответы на свои вопросы, предполагая, что кто-то другой может их дать и тогда появляется искушение купить их в виде готовой  рекомендации или программы у  специалиста, вместо того, чтобы самим  искать решение. Коуч через вопросы  подталкивает клиента к самопознанию и стимулирует у него потребность  идти своим собственным путём, прислушиваясь  к себе и опираясь на свои сильные  стороны личности. Надо ли говорить о том, что человек получает гораздо  больше удовлетворения, когда сам  находит ответы и тем самым  он ещё больше повышает свои ресурсы. Кроме того, находя ответы, он обретает ещё большую способность к  реализации своих проектов.
     «Мы стремимся в каждом человеке «выстроить»  глубокую уверенность в своих  силах, а это возможно только в  том случае, если он ощущает полную ответственность за результаты своего труда. А когда другие постоянно  говорят ему, что и как ему  следует делать, этот внутренний «стержень» ответственности может и не образоваться»  [№ 11].
     Принцип 2. Этот принцип гласит: «Коучинг обращается ко всей жизни клиента в целом» [№10, стр. 27]. В процессе своей жизни, в течение каждого дня каждый человек принимает огромное количество решений, касающихся различных сфер его жизни и деятельности. И от этих решений зависит, насколько человек счастлив и реализован в этой жизни.  Следовательно, благоприятные изменения в одной из сфер его жизни приводят к достижениям и в других. Например, проработка межличностных проблем в коллективе приводит к благоприятному психологическому климату, который, в свою очередь, повышает работоспособность каждого сотрудника и улучшает качество, выполняемой работы. Повышение качества выполняемой работы влияет на сокращение сроков, что высвобождает время для инновационной деятельности в организации. Таким образом, работая над образом цели в процессе коучинговых сессий, коуч подходит к жизни клиента комплексно и учитывает, каким образом данная цель скажется на всех остальных областях жизни клиента.
     Принцип 3. Данный принцип основывается на том, что выбор направления работы и постановка всех задач, решаемых в процессе коучинга, исходит от клиента, а не от коуча. Все процессы в коучинге направлены на достижение результатов, которые определил для себя клиент. Задача коуча – помочь клиенту сосредоточиться на желаемых изменениях и не допускать отклонений от избранных преобразований. Коуч является гарантом непрерывного движения клиента к самореализации и балансу, а также «его вовлечения в процесс собственной жизни» [№10, стр. 29].
     Принцип 4. Этот принцип говорит о том, что определяющая сила принадлежит отношениям, которые складываются между коучем и клиентом. Они совместно создают союз, который направлен на реализацию потребностей клиента. Именно клиенту отводится активная роль в создании эффективных отношений, «соответствующих его стилю работы и обучения» [№10, стр. 30]. Процесс формирования подобных отношений подразумевает взаимную ответственность как со стороны коуча, так и со стороны клиента. Подобные отношения позволяют клиенту «чувствовать, что он осуществляет контроль над отношениями и, в конечном итоге, над изменениями, которые совершает в своей жизни» [№10, стр. 30].
     Основной  постулат коучинга заключается в  том, что каждый человек (команда) способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный темп движения. Этот постулат применим и для организации в целом.
     Некоторые характеристики коучинга
      Коучинг систематичен. Используются строгая последовательность этапов, система подходов и техник. Все правила можно объяснить и понять.
      Коучинг направлен. Коуч предлагает исследовать что-то или делать что- то.
      Коучинг беспристрастен. В коучинге клиенту не даются оценки его реальности или точек зрения. Ему предоставляется безопасное пространство, в котором он может свободно высказать свои мысли без каких-либо оценок, хорошие они или плохие, правильные или неправильные.
      Коучинг ориентирован на личность. Коуч в основном работает с мыслями, эмоциями, идеями, выбором, реакциями людей, не меняя их внешнего окружения.
      Коучинг — это наука об уме, собрание философских принципов, предназначенных для того, чтобы сопровождать людей на пути улучшения своей жизни.
      В коучинге большая часть работы заключается в прояснении смыслов, которые клиент вкладывает в тот или иной термин, слово или действие.
 
      Коучинг как технология развития организации через  обучение персонала
     Так или иначе линейные менеджеры  оказывают воздействие на своих  подчинённых. С одной стороны, менеджер наделён властью, следовательно, как  он её распорядится во благо или  «как получиться» будет зависеть от того, как он привык действовать, какой опыт в сфере управления он получил ранее. С другой стороны, сотрудники, отученные ещё со школы  «самостоятельно думать и брать на себя ответственность», для которых удобнее, чтобы ими руководили. Как следствие в любой организации можно наблюдать следующую картину: перегруженный непосильными объёмами работы менеджер и слабо мотивированные, безынициативные, безответственные сотрудники. Именно такие проблемы может разрешить коучинг, как стиль управления [№15]. Менеджер, использующий коучинг как стиль управления, выступает для своих подчинённых в роли наставника, который обучает и развивает своих сотрудников без отрыва от производства, что  позволяет быстро интегрировать их в бизнес-процессы компании и повышает их профессиональную и личную эффективности. Таким образом, коучинг персонала способствует повышению эффективности организации.
     Вопрос: «Чего Вы хотите?» для коучинговых  управленческих методов является ключевым. Как правило, менеджер воспринимается как некая угроза, всевидящее око  которое спускает приказы, а потом  наказывает за их невыполнение, чего ты хочешь никому не интересно. Компания существует пирамидообразно и все  руководительские функции: контроль, планирование, мотивация, организация осуществляется в единственной мозговой точке, это  значит, что видение будущего рождается  там же, там же по мере спуска оно  просто теряет свою силу и привлекательность.
   
 
 
 
 
 

   
 
 
 
 
 
 
 
 

   
 
 

 Рис. 1 

 Чего  хочет каждый руководитель от своего персонала? Конечно же, эффективности, роста потенциала, его реализации и т.д. Руководители почти уверены, что повысить эффективность им не удастся, они не верят в ресурсы своих людей и задействуют много внешних сил (экспертов, тренеров, новых специалистов) и, действительно, почти не улучшают результаты. Но у людей есть ресурс, который многие с успехом реализуют в стрессовых ситуациях, вопрос, в том какие есть лояльные, жизненно естественные способы его достать?
     Если  люди не чувствуют, не понимают зачем  им быть эффективными, если ценность этих изменений для них не очевидна, то картина будет выглядеть примерно так:  после различных мероприятий  по повышению эффективности, какое  то время персонал пробует что-то новое, потом энтузиазм заканчивается  и как только сотрудник оказывается  в ситуации стрессовой или неопределенной, он возвращается к привычным нормам поведения. Конечно, что-то новое в  его действиях появляется, но этот процент ничтожно мал по сравнению  с тем, что могло бы быть. Так  что получается «три шага вперед, два назад» [№12].
  Коучинговый подход, прежде всего, затрагивает уровень  ценностей, и если изменения происходят там, то самомотивация на изменения  действий растет изнутри. 

 
   
 

   
 
 

   

   
 

   
 

     Рис. 2
     Изменения на уровне действий и внешнего взаимодействия происходят очень медленно (хотя многим менеджерам ошибочно кажется, что это  самый простой и легкий способ развития), требуют неусыпного контроля и мощных «кнутово-пряниковых» стимулов со стороны.
     Изменения на уровне ценностей перестраивают  весь треугольник практически безболезненно, человек опирается не на то, что  он уже делал, а на то, что для  него действительно важно. Он смотрит  на свои действия с точки зрения будущего.
     Три составляющих коучингового метода управления: совместное видение и осознание, обратная связь, выбор и ответственность,  позволяют компании гибко и креативно  выстраивать стратегические планы  развития, реализовывать их, открывать  все новые и новые конкурентные преимущества. Руководитель в такой  компании демонстрирует мышление в  формате конечного результата, видит  ситуацию как проектную и всегда позитивную. Он заранее предполагает, что в компании все в порядке, люди ресурсны и хотят сделать  для развития организации все  наилучшее.  

 Основных  два вопроса, которые звучат в  речи таких руководителей это:
     1.                  Чего Вы хотите?  Как Вы видите ситуацию?
     2.                  Как Вы можете сделать то, что вы хотите? 

     Профессиональное  и информационное движение выглядят таким образом (Рис. 3): 

   
 
 
 
 
 
 

     Рис.3
     Это кардинально отличается от оценочного–диагностичного  типа управленческого мышления, когда  руководителя, прежде всего, интересует:
     1.                  Почему происходит это?
     2.                  Кто в этом виноват?
     В этом случае, принимая решение о  дальнейших действиях, очень сложно выйти за рамки существующих условий, появляются одни ограничения за другими  и мыслить можно только в формате: «Как не должно быть?» Сил на вопрос «Как мы хотим?» уже не остается, и люди продолжают работать исходя только из прошлого опыта, а он независимо от того, положительным оказался или отрицательным все равно будет тормозить развитие. Прошлое есть прошлое. [№13]. 

     Мышление  работает таким образом (Рис. 4): 
 
 

 
   
 
 
 
 
 
 
 
 

   
 

   
 
 
 

 Рис. 4 
 
 

Коучинговый подход придерживается другой схемы (Рис. 5):
 
 
   

   

   

   

   
 
 

   
 
 

 Рис. 5 

     И это позволяет организации быстро продвигаться вперед и не теряя связи  с основным вопросом: «Чего мы хотим?».  Понятие «Видение» позволяет им все время держать в поле зрения свою путеводную звезду и создавать будущее прямо сейчас, в своих конкретных действиях. Компания, где лидер является коучем, имеет такое совместное видение и точно знает «какой белокаменный дворец» строит. Руководитель не жалеет времени на постоянную детализацию этого видения, с этого начинается любой проект. Для таких компаний коучинг – это проектные возможности, основанные на глубинных ценностях.
     Персонал  становится более информированным  о ситуации, о будущем, целях, о  себе и друг друге, о компании. Только тогда мы можем говорить о том, что компания готова к полноценному делегированию.
     Коучинговые методы провозглашают профессиональные отношения, строящиеся на поддержке  и диалоге на всех уровнях, как  по горизонтали, так и по вертикали
     Движение  в таких организациях непрерывно, связи неисчерпаемы, а энергия  однонаправлена. Внешние мотивационные  факторы, стимулы, теряют свое значение, исторически сложившееся в директивных  структурах. На первое место претендует самомотивация «Я хочу!».  Как  следствие и осознание, мощно  возрастает уверенность в себе, независимо от содержания деятельности, то есть «Я могу!» Коучинговые методы легко  и быстро объединяют эти «Я могу!»  и «Я хочу!», что, прежде всего, проявляется  в повышении эффективности и  в большей сплоченности людей. Ничто  так не объединяет, как общее видение  и осознание своей ценности.
     Энергия, которая есть у таких команд, может  быть направлена на создание желаемого  будущего, людям не нужно защищаться от каких либо распоряжений и тратить  на это массу сил. Они делают лишь то, что решают делать, за это и  берут ответственность на себе. Они  вовлечены в процесс создания будущего и реализуют самую мощную мотивационную потребность –  в выборе и участии. [№13].
     Коучинговый подход, являющийся проектным, направлен  еще и на расстановку приоритетов. Сегодня подавляющее большинство  менеджеров находятся в перманентном стрессе. Постоянно увеличивается  количество информации, количество новых  действий, обязанностей, навыков и  компетенций. Эффективность подразумевает  постоянный выбор в пользу наилучшего, поиск баланса между главным  и срочным на основе видения и  желаемого будущего. Вопросы «Как Вы это видите?», «Что для Вас главное?», «Почему именно это?», «Как Вы можете быть приверженцами своих приоритетов?»  помогают команде и руководителю находить свой путь развития, свой темп, свое видение успеха. И абсолютно  не важно, что там у всех, самое  главное – что у тебя? Что  хочешь именно ты?
 Коучинг как управленческий метод развивает  качества людей и команд, обучает  учиться, помогает найти ресурс, полноценно делегировать ответственность, получать от работы удовольствие. Современный путь повышения эффективности бизнеса и формирования глубинной его осознанности. 

      Преимущества  коучинга и его характеристики как технологии
     Недостаток  знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего  может оказаться смертельным  для организации в современных  условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность  организации привлекать или же растить  высококвалифицированных специалистов.
     В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов.
     Привлекаемые  со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны  компании и всегда могут согласиться  на более выгодное предложение конкурента. А вот сотрудник, выращенный в  стенах компании, имеет с ней более  тесную связь. Вклад в обучение сотрудников  нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы их не переманили организации, готовые предложить более выгодные условия работы выпестованным вами кадрам. Этого можно достичь, только создав такие условия, когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в рамках организации, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные перспективы.
     Джон  Уитмор в своец книге “Новый стиль  менеджмента и управления персоналом”  выделяет следующие достоинства  применения коучинга в личной и профессиональной деятельности [№12].:
     - Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется  коучинг.
     - Развитие персонала. Лучшее обучение  персонала.
     - Коучинг предполагает быстрое  обучение «без отрыва от работы»,  причем этот процесс доставляет  радость и удовольствие.
     - Улучшение взаимоотношений в  коллективе.
     - Улучшение качества жизни. Улучшение  взаимоотношений и связанный  с этим успех изменяют к  лучшему всю атмосферу на работе.
     - Лучшее использование мастерства  и ресурсов людей. Коучинг откроет  много не выявленных ранее  талантов среди членов группы.
     - Многократно возрастают личная  эффективность клиента и скорость  его продвижения к цели.
     - Большая гибкость и адаптивность  к изменениям. В будущем потребность  в гибкости будет становиться  все более ощутимой. Огромная  конкуренция на рынке, технологические  инновации, высокоскоростные глобальные  коммуникации, экономическая неопределенность  и социальная нестабильность  создают эту потребность в  течение нашей жизни. Б таких  условиях может выжить только  гибкий и адаптивный.
     Благодаря коучингу, человек развивает новые  способности навыки, которые увеличивают  его эффективность.

2.  Анализ и оценка  организационной  структуры управления  ОАО «Марий Эл - Фармация»

2.1. Общая характеристика ОАО «Марий Эл - Фармация»

     Открытое  акционерное общество «Марий Эл- Фармация»  является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, указанное в уставе организации. Сокращенное фирменное наименование организации: ОАО «Мари-Фарм». 

     Юридический и почтовый адрес: 424006, Российская Федерация, Республика Марий Эл, город Йошкар-Ола, ул. Крылова, дом 24.

     Аптеки  и аптечные пункты ОАО «Мари-Фарм»  расположены как в рамках территории города Йошкар-Ола, так и в некоторых  населенных пунктах районов республики, таких как пгт. Килемары, пгт. Советский, п. Силикатный, п. Вятский, дер. Семеновка.

     Основными лицензируемыми видами деятельности являются:

      -  фармацевтическая деятельность;
     - деятельность, связанная с оборотом  наркотических средств и психотропных  веществ, внесенных в Список  II, в соответствии с Федеральным законом «О наркотических средствах и психотропных веществах»;
     - деятельность, связанная с оборотом  психотропных веществ, внесенных  в Список III, в соответствии с Федеральным законом «О наркотических средствах и психотропных веществах».
Основными видами экономической деятельности являются:    
     - розничная торговля фармацевтическими  товарами, в т. ч. изготовление  лекарственных средств в аптеках.
      - оптовая торговля фармацевтическими  и медицинскими товарами.  

 Основными конкурентами ОАО «Мари-Фарм» являются: ООО «Интерфарм», ООО «Панатэк», ООО «Биофарм-Волга».
Основными поставщиками организации являются: ЦВ «Протек», ООО «Биофарм-Волга», «Аптека-Холдинг», ЗАО «Роста»,  ЗАО НПК «Катрен», ЗАО «Р-Фарм».

2.2. Графическое моделирование  организационной  структуры управления.

    Моделью (схемой) организационной  структуры управления (ОСУ) называется символическое изображение и/или текстовое описание реально существующих, существенно значимых для исследования составляющих частей сложившейся организационной структуры предприятия, их взаимосвязи, а также их качественные и количественные характеристики.
    На  этом этапе представляется организационная  структура управления организацией в том варианте, который был  составлен сотрудниками организации по требованию . Заметим, что ранее организационная структура  не составлялась (Рис.1).   
 
 
 
 

 

 
 
 

Генеральный директор 

Зам генерального директора         Заместитель ген.     Бухгалтерия Юристы   Отдел ДЛО   Оптовый      Транспортный         по фарм. деятельности                    директора                                                                               отдел             отдел                      

1.Розничный отдел                         Хозяйственный          Организационно-         Отдел информационных  Организационно-            
2.Оптовый склад                               отдел                           кадровый отдел             ресурсов                          методический
3. Аптеки                                                                                                                                                                    отдел 
 
 

Рис. 1 Схема организационной структуры управления ОАО «Марий Эл - Фармация»
 


    По  представленному таким образом  первому варианту схемы оценим правильность построения схемы ОСУ организации  исходя из требований к построению подобных структур, и предложить исправленный вариант схемы (табл.1). В ней описаны  те исправления, которые были произведены, с обоснованием необходимости в  них.
Таблица 1.
Оценка  правильности отражения на схеме  организационной структуры управления предприятия
Параметры оценки
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.