На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Функции организационных конфликтов и формы их регулирования

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 29.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Академия  труда и социальных отношений
Курганский  филиал

Социально-экономический  факультет

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 
 
 
по дисциплине: «Организационное поведение»                                            
                                
 

      на тему: «Функции организационных конфликтов и формы их регулирования»
         
 
 
 

Студент  гр.  ЗМп-3067                                           Лысенко О. Н.      

Преподаватель (ст. преподаватель)                        Жукова К.В.                                               
 
 
 

Курган  – 2010

 
Содержание 

    Введение   3
    1 Функции организационных конфликтов 5
    1.1 Природа конфликта 5
    1.2 Типы и виды конфликтов 7
    1.3 Причины конфликтов 10
    2 Последствия конфликтов 13
    2.1 Структура конфликтов в организации 14
    2.2 Стратегия поведения в межличностном конфликте 15
    2.3 Межгрупповые конфликты в организациях 17
    3 Формы регулирования конфликтов 19
    3.1 Управление конфликтом на личном уровне 19
    3.2 Управление конфликтом на групповом  уровне 20
    3.3 Переговоры как метод регулирования конфликтов 21
    3.4 Управление конфликтом на организационном  уровне 22
    Заключение   24
    Список  использованных источников 26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Понятие «конфликт» имеет очень широкий  смысл. Конфликты могут возникать  в разных областях человеческой деятельности и быть рассмотрены на разных уровнях. В связи с этим можно выделить межгосударственные, социальные и политические конфликты, а так же конфликты человека и природы. Ключевым элементом любого из них является противоречие, решение которого происходит обычно в острой форме.
    Очевидно, что организационное поведение  интересует прежде всего те конфликты, которые имеют непосредственное отношение к деятельности людей  в организациях.
    Целью данной работы является изучение функций  организационных конфликтов, рассмотрение видов и типов конфликтов, причины их возникновения, а так же формы их регулирования.
    Конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности организации. В организациях нет возможности и необходимости  устранить конфликты полностью, однако целесообразно снижать уровень конфликтного противостояния сотрудников путем грамотного построения системы  управления и профилактики конфликтов.
    Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.
    Современный взгляд на конфликт состоит в том, что: конфликт считается жизненно важным для организации, является неотъемлемой частью процесса изменений; оптимальным  состоянием является наличие конфликта  минимального уровня (управляемого руководителем подразделения).
    Различия  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одним из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.
    Спорная ситуация – различия людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех  или иных событий.
    Восприятие  ситуации как конфликтной означает: различие в оценке ситуации участниками конфликтного взаимодействия; препятствие со стороны одного из них достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним из участников); превышение уровня личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одного из участников.
    Конфликтная ситуация – противоречивые позиции  сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование  различных средств их достижения, несовпадение интересов, желаний.
    Конфликт  – это факт человеческого существования .
    Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это  диспуты, конфронтации, противоречия и  т.п.
    Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какова бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.
    Для организационной деятельности важно, чтобы разрешение конфликта было быстрым и позитивным.
    Работа  по управлению конфликтами должна быть своевременной. Нельзя дать конфликту  перейти в бурную или хроническую фазу, когда управлять им становится трудно или совсем невозможно.
    Независимо  от последствий любой конфликт может  быть полезен, если из него будут извлечены  уроки. «Учитесь на конфликтных ситуациях» - важная заповедь менеджера. 
 
 
 

    1 Функции организационных конфликтов 

      Природа конфликта.
    Самое общее определение конфликта (от лат. Conflictus - столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
    Конфликт  – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.
    Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).
    Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения  организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.
    Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности следует избегать  или  немедленно разрешать, как только он возникает.
    Однако  следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  и пользу организации. В связи  с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных  организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация на здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная,  полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.
    Однако  не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом так же должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному  опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п.  Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборства, которая, как правило, сопровождаются эмоциональным возбуждениям и часто перерастают в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счете отрицательно сказывается на развитии организации.
    Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции  сторон по какому-то вопросу, либо противоположные  цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
    Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.
    Аналогично  и конфликтные ситуации могут  возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная  ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намерено, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.
    В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
    Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.
    Результат конфликта в основном зависит  от того, на сколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и типы конфликтов.  

      Типы и  виды конфликтов
    Конфликты представляют собой столь сложное и разноплановое явление, что классифицировать их можно, используя различные признаки и основания.
    Так, если в основу классификации положить сферу их проявления , то можно выделить следующие виды конфликтов:
    - экономические;
    - моральные;
    - личностные;
    - бытовые.
    Взяв  за основу деления степень длительности и напряженность конфликтов, можно  выделить:
    - бурные, быстро текущие конфликты;
    - бурные, длительные конфликты;
    - слабовыраженные,  вялотекущие, длительные конфликты;
    - слабовыраженные,  быстроразрешимые конфликты.
    Существует  четыре основных типа конфликтов:
    1) Внутриличностный конфликт. Он возникает  тогда, когда к одному  человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.
    Внутриличностный  конфликт может так же возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
    2) Межличностный конфликт. Этот тип  конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще сего это борьба руководителя  за ограниченные ресурсы, рабочую  силу, финансы и т.п. Каждый  считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
    Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей, то есть люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
    3) Конфликт между личностью и  группой. В связи с тем, что  производственные группы устанавливают  нормы поведения и выработки,  бывает так, что ожидания группы  находятся в противоречии с  ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью  и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
    4) Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества  как формальных, так и не формальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
    Кроме того, конфликты классифицируют и  по степени проявления: скрытый и  открытый.
    Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени  стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают нервы», скрытый конфликт превращается в открытый. Различают так же случайные, стихийно возникающие и хронические, а так же сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.   
    С точки зрения работы менеджера классификация  конфликтов представляет особую важность, так как помогает разобраться  в их специфических проявлениях  и найти пути их адекватного разрешения.
    Однако, несмотря на разнообразие видов конфликтов и специфику каждой конфликтной ситуации, все они имеют одну причину – наличие противоречий. 

    1.3 Причины конфликтов 
    Каждый  конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие  конфликты, можно сгруппировать.
    1) Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или в письменной форме. Довольно часто столкновение линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков.
    2)  Усталость организационной структуры, нечетное разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил ни времени. Тогда подчиненный вынужден: а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их возможности по своему усмотрению; б) требовать этого от своего непосредственного руководителя; в) хвататься за все подряд.
      В любом случае конфликтная  ситуация на лицо. Зреющий конфликт  устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка, делегированием полномочий.
    3) Ограниченность ресурсов. Даже в  самых крупных организациях ресурсы  всегда ограничены. Руководство  решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть цели организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.
    4) Недостаточный уровень профессиональной  подготовки. В этом случае возможность  конфликта существует из-за неподготовленности  подчиненного. В результате ему  не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник.  В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
    5) Необоснованное  публичное порицание  одних и незаслуженное (авансированная) похвала других сотрудников. В  результате появляются «доверенные  лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
    6) Противоречие между функциями,  входящими в круг должностных  обязанностей работника, и тем  что он вынужден делать по  требованию руководителя. Особенно  остро проявляется это противоречие  в случае, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам.
    7) Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Таки люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте , ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
    8) Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.
    9) Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.
    10) Недостаточность  благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.
    11) Психологический феномен. Чувство  обиды и зависти (у других  все лучше, другие удачливее,  счастливее и т.д.).
    Рассматривая  причины конфликтов, нельзя не учитывать  тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.
    Причинами конфликта могут быть и беспринципность  руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.
    Многие  конфликты обязаны своим происхождением таким руководителям, которые умеют  находить лазейки и обходить директивы  и нормативные акты, продолжая  незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.  

         
 
 
 
 

    
      Последствия конфликтов
 
    В китайском языке понятие «конфликт» обозначается двумя иероглифами. Один из них означает «опасность», а другой – «благоприятную возможность».
      Подобное понимание двойственности  природы конфликта характерна и для современного подхода управленческой теории и практики. В зависимости от того, как конфликтная ситуация протекает и разрешается, она может нести как разрушительное так и конструктивное, созидательное начало.
    Если  конфликт перешел в острую форму, сопровождается повышенным тоном, криками, взаимными оскорблениями участников, то он разрушает межличностные отношения, приводит к потере работоспособности и блокирует возможности эффективного взаимодействия. Б.Д.Парыгин сравнил среднее время, потраченное на конфликт, со временем послеконфликтных переживаний его участников. Обнаружилось, что на минуту конфликта, вспыхнувшего в научном коллективе по причине несоответствия плановой тематики личным интересам ученых, приходится 12 минут послеконфликтного времени, когда человек переживает, приходит в себя. При конфликте, возникшем из-за нетактичного высказывания коллеги, послеконфликтных переживания заняли 14 минут, а при конфликтной ситуации, возникшей на почве грубости руководителя, - 20 минут. При всей усредненности приведенных цифр очевидно что конфликт, перешедший в острую форму, способен на долгое время вывести его участников из работоспособного состояния. Следовательно, цена неконструктивно протекаемого и разрешаемого конфликта может быть очень высокой.
    Конструктивное  разрешение противоречий может нести позитивное начало. Так, конфликт помогает выявить проблему и провести необходимые изменения, обеспечивающие большую устойчивость и силу организации. Это предполагает, прежде всего, отношение к конфликту как естественному, нормальному явлению. Не надо его боятся – необходимо с ним работать.
    Для менеджера важно не просто подавлять  конфликты, а уметь управлять  ими, добиваться конструктивного разрешения имеющихся противоречий. С этой целью  необходимо разобраться в природе  конфликта, его структуре.  

      Структура конфликта
    При анализе конфликтной ситуации следует  выделить ее элементы, позволяющие  не только описать, но и лучше понять ее.
      К структурным элементам конфликта  относятся:
    - участники конфликта  - люди, тем  или иным образом вовлеченные  в конфликт. Их участие в конфликте может быть описано через характеристики тех ролей, которые они выполняют в конфликтной ситуации;
    - ситуация конфликта -  обстоятельства, включающие условия возникновения  и протекания конфликта. Ситуации  взаимодействия могут характеризоваться конкуренцией или кооперацией ее участников, что либо создает почву для конфликта (при конкуренции), либо препятствует его возникновению (при кооперации);
    -  предмет конфликта – то, что  является объектом разногласий  или расхождения интересов сторон;
    - поведение участников конфликта – конфликтное взаимодействие, те формы поведения или действия, которые совершают противоборствующие стороны. Этот элемент является наиболее показательной, видимой частью конфликта;
    - результат конфликта – его  последствия, то, как стороны представляют себе «идеальный» исход конфликта. Ожидаемый результат может направлять поведение участников конфликтной ситуации.
    Для того чтобы управлять конфликтом, следует проанализировать каждый из его элементов, понять возможные  пути управления.
      Стратегия поведения в межличностном конфликте
    Очевидно, что разные люди ведут себя в конфликтной  ситуации по-разному. Как справедливо указывает В.А.Фокин, «… существует два принципиально различных способа реагирования в конфликтной ситуации:
    - рациональный – поведение субъекта определяется осознанными им целями , а средства, используемые для достижения своих целей, адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение в основном предсказуемо;
    - иррациональный – цели субъекта  не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства не адекватны целям, и поведение  его характеризуется тем, что оно является привычным для него в аналогичных ситуациях…».
    Поэтому менеджеру важно разобраться в возможных стратегиях поведения человека при возникновении конфликта, определить, какие из них и в  каких случаях более продуктивны.
    Стремясь  понять возможные стратегии поведения  человека в конфликтной ситуации, У.Томас и Р.Килмен предложили использовать две переменные – направленность внимания к основным интересам и кооперацию (внимание к интересам другого). Можно выделить следующие возможные стратегии поведения человека в межличностном конфликте:
    - силовой подход – участник конфликта делает ставку на агрессию, на подавление противника без учета его интересов (в результате один выигрывает, а другой проигрывает);
    - приспособление – изменение позиции  в соответствии с интересами  другой стороны ( результат по  схеме : «я в проигрыше –  он в выигрыше»);
    - избегание – уход от конфликта,  проявляющийся физически или  мысленно, зачастую заканчивающийся тем, что причина конфликта не разрешается и переходит в латентную (скрытую) фазу (результат – чаще всего взаимный проигрыш);
    - компромисс – взаимный поиск  золотой середины путем отказа  от части требований в обмен  на отказ от некоторых требований другой стороны;
    - сотрудничество – общий анализ  причин конфликта и обсуждение  реальных интересов, поиск взаимоудовлетворяющего  решения, исходящего из схемы  «выигрыш - выигрыш».
    Обсуждая  достоинства и недостатки описанных  стратегий, следует подчеркнуть, что не существует вариантов поведения, которые были бы только хорошими  или только плохими. Каждая из них может оказаться продуктивной или деструктивной в зависимости от того, в какой ситуации она применяется.
    Так, силовой подход может быть эффективен, когда менеджер вынужден действовать в ограниченные сроки, и имеет достаточно полномочий для авторитарного решения проблемы.
    Приспособление  необходимо в ситуациях, когда руководитель стремиться сохранить хорошие отношения  с участниками конфликта, когда он понимает, что не прав или когда у него недостаточно полномочий.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.