На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ конфликтных ситуаций и кризисных явлений в отношениях сотрудников образовательной сферы деятельности

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


НОУ ВПО  «МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ»
Филиал  НОУ ВПО «МПСИ» в г.Удомля Тверской области
КУРСОВАЯ РАБОТА
Дисциплина: Антикризисное управление
Тема: «Анализ конфликтных  ситуаций и кризисных  явлений в отношениях сотрудников образовательной  сферы деятельности»
 
 
 
 
 
 
 
 
                                    Выполнила: Каминская Е.В.
                                    Студентка 5-го курса
                                    По специальности «Менеджмент организации»
                                    Группа 23М
                                    Проверил: к.э.н. доцент Зверев В.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Удомля, 2008г.
 

    СОДЕРЖАНИЕ
    Введение  ……………………………………………………………………3
    I Раздел Специфика образовательной сферы деятельности.
      Глава 1 Конфликт как феномен управления в социально-психологической сфере…………………………………………..5
      Определение понятия конфликта и его структура………………...6
      Типология конфликтов……………………………………………...10
      Динамика конфликта…………………………………………..........13
 
II Раздел Анализ конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса и возможные способы их разрешения.
    Глава 2 Логика разрешения конфликта в образовательном процессе.16
    2.1. Причины возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций…17
    2.2  Стили поведения в конфликтных ситуациях……………………….19
    2.3  Основные формы завершения конфликтов………………………....23
    Заключение………………………………………………………………...27
    Список  литературы………………………………………………………..28
 

    Введение
        Актуальность проблемы исследования обусловлена объективной необходимостью повышения требований к деятельности образовательного учреждения на этапе модернизации образования. Изменения, происходящие в России, обострили кризисное состояние экономики, политики, социальной сферы. Конфликты, конфликтные ситуации в разных областях жизнедеятельности породили множество проблем объективного и субъективного характера, приводящих людей к психологическим срывам, нервным заболеваниям. Проблемы такого характера часто встречаются и в образовательных учебных заведениях.
        Актуальность исследования определяется объективно существующими  противоречиями между:
    - потребностью педагогической практики  в новых решениях проблемы  предупреждения конфликтных ситуаций  между сотрудниками образовательного  процесса.
    - необходимостью разработки системы работы с сотрудниками образовательного процесса.
    Объект  исследования – сотрудники образовательной  сферы деятельности.
    Проблема  исследования состоит в необходимости  разрешения противоречия между объективно существующим явлением конфликтности в образовательной среде и недостаточной разработанностью педагогических условий форм и способов предупреждения конфликтных ситуаций.
    Предмет исследования – конфликты и конфликтные ситуации между сотрудниками образовательного учреждения.
    Цель  исследования – определение причин и способов разрешения конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса.
    Для достижения и исследования цели были поставлены следующие задачи:
    определение понятие конфликта и его структуры, типологии и динамики.
    анализ конфликтных ситуаций в образовательной сфере деятельности.
    Рассмотрение возможных способов  и стилей разрешения конфликтных ситуаций.
    Структура данной курсовой работы: введение, первой второй разделы, заключение, список использованной литературы.
 

    Раздел I  Конфликт в образовательной сферы деятельности
    Глава 1 Конфликт как феномен управления в социально-психологической сфере.
    Конфликт как социальный феномен является неотъемлемым атрибутом и составляющей жизни и функционирования любого общества. Изучение конфликтов является особой, образно выражаясь, «междисплинарной» областью исследований, как в рамках самой социальной психологии, так и в ряду других общественных дисциплин, в первую очередь социологии, истории и политологии. Такая ситуация обусловлена самой спецификой предмета исследования, его системным характером.
    В социальной психологии конфликт определяется как «процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух взаимосвязанных формах: скрытых противоречивых состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях. [1]. Из этого определения следует, что содержание, специфика явления будут существенно различаться в зависимости от ответа на ряд вопросов, которые остаются за скобками общего определения: что собой представляют участники конфликта (от больших социальных групп до отдельных индивидов); каковы основания, причины конфликта и вытекающие из этого цели его участников (от объективных противоречий социально-экономического уровня до частных причин психологического порядка у отдельных индивидов); каково соотношение субъективно-объективного и индивидуально-общественного в противоречивых целях участников конфликта и т.д.
    Как и многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество  определений и толкований. Конфликты - неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации. И любой конфликт может выполнять  как положительный, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.
    Авторы, принадлежащие к школе «человеческих  отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность  появления противоречий между целями отдельной личности и организации, линейным и штабным персоналом, полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей всей организации.
    1.1. Определение конфликта  и его структура.
    Конфликт  или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт.
    К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. (Платонов К.К., Казаков В.Г.)
    А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в  данной ситуации мотивов, интересов, типов  поведения. (Ершов А.А.)
    Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в  достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости  характеров, несходства культурных основ  и потребностей. (Гришина Н.В.)
    А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. (Ковалев А.Г.)
    В основе возникновения конфликтов лежат  противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. (Данькова Т.М.)
    В психологии пока не сложилось общепринятого  понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. (Смирнов Г.Л.)
    Для возникновения конфликта необходима конфликтная ситуация. Если личность оценивает эту ситуацию как конфликтную, то она становится реальной. Происходит конфликтное взаимодействие. Конфликтная ситуация – это наличие противоречивых позиций, разногласий сторон по какому-либо поводу. Это могут быть различные цели интересы и желания либо различные способы их достижения. Но далеко не каждая ситуация ведет к конфликту. Должен быть инцидент. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для начала непосредственного столкновения сторон. Действия конфликтующих сторон «подгоняются» под конфликтную ситуацию, втягиваются новые силы и способы конфронтации. Начинается эскалация конфликта. Последний этап – это спад конфликта и его разрешение. [5]
Модель конфликта 

Конфликтная ситуация 

Инцидент

Конфликтное взаимодействие

Разрешение конфликта 

Конструктивное    Деструктивное
    Каждый  конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
    Руководителю образовательного учреждения важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
    Конфликты между учителями могут возникать  по разным причинам: начиная с проблемы расписания занятий и кончая столкновениями интимно-личного порядка.
    Во  взаимоотношениях «учитель – администрация  учебного заведения» возникают конфликты, вызванные проблемами власти и подчинения, а в последнее время с введением  новшеств (педагогические технологии, мониторинг и т.д.).
    1.2. Типология конфликта.
    В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.
    Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.
    Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Например, существуют конфликты между учителями и мастерами. Преподаватели считают, что мастер недостаточно работает с группой, лоялен, не требователен к ребятам – отсюда низкая дисциплина и т.д. И наоборот – мастер объясняет плохую дисциплину и низкую мотивацию учащихся недобросовестностью или грубостью преподавателя. Как видно причины конфликтов объективны.
    Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины. Например, обсуждая, на собрании возможные способы увеличения и улучшения выполнения учебных заданий учащимися большинство сочтет, что этого можно добиться путем увеличения академических часов обучения, а остальные будут твердо уверены в том, что такая тактика приведет к повышению утомляемости обучающихся и понижению качества усвояемого материала.
    Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.
    Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
    Возможна также следующая классификация конфликтов
    по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу);
    по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу);
    и смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие.
    Наиболее  распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
    Допустима классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Перечислить  все причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы – руководитель» [2], следующими тремя группами причин, обусловленными:
        трудовым процессом;
    психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
    личностным своеобразием членов группы например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.
    Функции конфликта делят на конструктивные и деструктивные. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.
    1.3. Динамика конфликта
    Конфликт, как любое социально-психологическое явление, может быть рассмотрен как структура и как процесс, протекающий во времени. Следовательно, он должен иметь определенные фазы, стадии своего возникновения, протекания и завершения. В данном случае речь идет о динамике конфликта. В широком смысле слова динамика трактуется как последовательная смена определенных стадий или этапов, характеризующих процесс развертывания конфликта, от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта. В узком смысле слова динамика конфликта рассматривается в контексте лишь одной, но наиболее острой его стадии – конфликтного взаимодействия.
    Количество  стадий развития конфликта как у  отечественных, так и зарубежных исследователей различно
    Ход конфликта А.Д. Сергодеев разделил на этапы и фазы. Первый этап – предконфликт – включает фазы скрытого развития противоречий, выявление противоречий и обострение противоречий. Второй этап – собственно конфликт – включает фазу столкновения и фазу затухания конфликта. Третий этап представляет период, включающий последствия конфликта.
    В.В.Бойко  и А.Г. Ковалев динамику конфликта  характеризуют такими понятиями, как  «как возникновение, осознание конфликтной  ситуации, ее существование, действия по устранению конфликта и его  затухание (разрешение)» [3].
    Обобщая различные точки зрения авторов на динамику конфликта, отмечают следующие этапы:
    возникновение объективной конфликтной ситуации или предконфликтной ситуации;
    осознание ситуации как конфликтной;
    конфликтное взаимодействие;
    разрешение конфликта [4].
    Таким образом, авторы исследуя динамику конфликта, делают акцент на соотношении объективных и субъективных факторов, где определяющим является все же субъективный (осознание конфликтной ситуации хотя бы одной из сторон). Указывая на важность осознания конфликтной ситуации, они утверждают, что социальные явления и процессы прогнозируемы и управляемы.
    Конфликт  – это сложное динамическое образование, имеющее свои границы, содержание, этапы  и свои формы динамики. Все многообразие форм динамики конфликтов может свести к трем основным формам:
    конфликт имеет циклический характер и проходит предсказуемую последовательность стадий. Конфликт зарождается, развивается, интенсивность единоборства достигается апогея, а затем, после принятых мер по урегулированию ситуации, постепенно или быстро спадает напряженность;
    конфликт – это фазовый процесс. Взаимодействие субъектов ведет к преобразованию социальной ситуации. Меняются условия жизнедеятельности, характер и содержание общественных отношений, принципы и правила поведения личности, социальная структура и статус личности или социальных групп;
    конфликт является взаимодействием двух субъектов (индивидов, социальных групп), в котором действия одной стороны являются реакцией на действия другой стороны. Острота и характер конфликтного взаимодействия при этом определяется предметом разногласий, соотношением сил и внешними условиями.
    В реальной общественной жизни эти  формы редко встречаются в  чистом виде. Как правило, конфликты имеют смешенные формы. Очень часто конфликт начинается по одной форме, затем переходит в другие.
 

Раздел  II Анализ конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса и возможные способы их разрешения.
Глава 2 Логика разрешения конфликта в образовательном процессе.
    Разрешение  конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор  способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.
    Разрешение  конфликта — это процесс. Любой  процесс состоит из нескольких этапов. Этапы следуют друг за другом в  определенной логической последовательности. Нарушение логики разрешения конфликта  может приводит к неудовлетворительным результатам.
    Можно выделить шесть основных этапов разрешения конфликта:
    аналитический этап;
    прогнозирование вариантов решения конфликта;
    определение критериев разрешения конфликтов;
    выполнение плана решения конфликта;
    контроль выполнения;
    анализ результатов.
    Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:
    объект конфликта;
    оппонент;
    собственная позиция;
    причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;
    социальная среда.
    Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.
    Следующим этапом является прогнозирование разрешения конфликта. Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию на аналитическом этапе, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.
    Чтобы прогнозировать возможные варианты разрешения конфликта, нужно знать  чего хотят оппоненты, поэтому важно  определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы, нравственные принципы, мнение авторитетных лиц, прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции.
    Затем необходимо перейти непосредственно  к выполнению плана разрешения конфликта. Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).
    По  завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состоянии, деятельности и поведении.
    2.1 Причины возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций
    С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.
    1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
    2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
    3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. ( Выханский О.С., Наумов А.И. )
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.