На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение.
    Тема данной курсовой работы « Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере. Цель данной курсовой работы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.Понятие заработной платы.Ограничение удержаний.
1.1Понятие заработной платы и порядок ее установления.
      Заработная плата олицетворяет один из сущностных признаков наемного труда - его возмездный характер. Термин "заработная плата" может рассматриваться с двух точек зрения - экономической и правовой.
    В экономической науке отчетливо прослеживаются два подхода к определению заработной платы. Первый из них характерен для рыночных экономических теорий, как классических (А. Смит, Д. Рикардо), так и современных (А. Маршалл), и сводится к трактовке заработной платы как денежного выражения цены труда. При этом и классики, и современники констатируют влияние на цену труда, складывающуюся на рынке, таких факторов, как спрос и предложение. Второй подход к заработной плате присущ теориям нерыночной экономики, представители которых рассматривают заработную плату как долю работника в доходе общества, определяемую пропорционально количеству его труда.
       В современных условиях рыночной экономики заработную плату следует рассматривать как цену труда, складывающуюся на рынке труда в результате взаимодействия спроса на труд и предложение труда.
       Рассматривая экономическое содержание категории "заработная плата", следует добавить, что для работника она представляет собой источник средств существования. Для работодателя заработная плата составляет часть производственных затрат, которые он несет, приобретая факторы производства. Исходя из этого, очевидно, что работник заинтересован в увеличении заработной платы, а работодатель - в ее снижении.
       С правовой точки зрения заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд и выступает одним из видов трудового дохода граждан. При этом сама специфика наемного труда и трудовой договор, лежащий в основе отношений по его применению, обусловливают особенности получаемого за выполнение этого труда вознаграждения. Иными словами, заработная плата обладает рядом специфических характеристик, отличающих ее от других видов трудового дохода (например, за выполнение работы на основании гражданско-правового договора).
       Во-первых, заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором, т. е. оплате подлежит живой труд как процесс. Субъективное право работника на получение заработной платы и корреспондирующая ему юридическая обязанность работодателя по выплате заработной платы в установленные сроки и в полном размере возникают на основании заключенного трудового договора. От конечного результата работы зависит лишь размер заработной платы, но не право на ее получение.
      Во-вторых, поскольку выполнение работнико своей трудовой функции носит систематический характер, выплата работодателем заработной платы также должна осуществляться регулярно. При этом законодательство устанавливает определенные требования к периодичности выплаты заработной платы (ч. 6 ст.136 ТК РФ).
       В-третьих, в соответствии со ст. 132 ТК РФ размер заработной платы конкретного работника зависит:
1. от квалификации работника, т. е. уровня его профессиональной подготовки;
2. сложности выполняемой работы;
3. количества затраченного труда;
4. качества выполнения работы;
5. условий труда, в которых осуществляется выполнение работы.
     В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признается дискриминацией. В связи с чем работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.
      В то же время запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы и других условий труда.
       К числу дискриминационных при установлении и изменении размера заработной платы относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного и социального положения, места жительства,отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Другие обстоятельства не могут служить основанием для установления работникам различной заработной платы, они должны признаваться дискриминационными, так как в законодательстве перечень дискриминационных признаков не определен исчерпывающим образом. Тогда как перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать решение об установлении работникам различной заработной платы за аналогичную работу, определен в законодательстве исчерпывающим образом1.
      В-четвертых, заработная плата выплачивается работнику за выполнение определенной меры труда, т. е. конкретного объема работы по обусловленной трудовой функции в течение установленной продолжительности рабочего времени. При этом стороны трудового договора на этапе его заключения, т. е. до начала применения наемного труда, определяют нормы и расценки, по которым будет производиться оплата за выполнение обязательной для работника меры труда. В процессе установления размера заработной платы конкретного работника стороны учитывают конъюнктуру рынка труда (соотношение спроса и предложения данного вида труда), а также положения законодательных актов и нормативных договоров в части регулирования оплаты труда.
       С учетом изложенного, заработная плата как правовая категория представляет собой вознаграждение, регулярно выплачиваемое работодателем работнику в зависимости от его квалификации, сложности, количества и качества труда, его условий и выполнения работником определенной меры труда в размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
       В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимомти от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, но также и выплаты компенсационного характера.
       Таким образом, в содержание понятия "заработная плата", помимо собственно вознаграждения за труд, российский законодатель включил выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
         В соответствии с ч.1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права ( ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
       На основании ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений до внесения закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующего бюджета. Данные рекомендации должны быть учтены Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении финансирования учреждений бюджетной сферы.
       Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральными законами, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня. В настоящее время одним из нормативных актов, регулирующих выплату заработной платы за счет средств федерального бюджета, является Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. №763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», который предусматривает выплату заработной платы из двух частей:
    Должностного оклада;
    Ежемесячного денежного поощрения, которое устанавливается в кратном размере к должностному окладу.
      Организации, финансируемые из бюджетов субъектов РФ, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта РФ. При этом органы государственной власти субъектов РФ не могут принимать нормативные акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты.
        Организации, финансируемые из местного бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством. Хотя органы местного самоуправления могут за счет собственных средств предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда. При установлении систем оплаты труда на перечисленных уровнях должны быть соблюдены единые рекомендации Рорссийской трехсторонней комисии по регулированию социально-трудовых отношений.
1.2. Ограничение удержаний из заработной платы.
     Одной из основных гарантий в сфере оплаты труда является ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы работников по распоряжению работодателя, а также по исполнительным документам.
      В ст. 137 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных случаев удержания из заработной платы для погашения задолжности перед работодателем. К их числу относятся:
    Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
    Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в иных случаях;
    Возврат сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
    Увольнение работника до окончания рабочего года, в счет которого им получен ежегодный оплачиваемый отпуск, в этом случае может быть взыскана сумма за неотработанные работником дни отпуска. Удержание не производится, если работник уволен по п.8 ч.1 ст.77 (отказ от перевода на другую работу в соответсвии с медицинским заключением), п.1 ч.1 ст.81 (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), п.2 ст.81 (сокращение численности или штата работников работодателя), п.4 ч.1 ст.81 (смена собственика имущества организации при увольнении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера организации), п.1 ч.1 ст.83 (призыв на военную или направление на альтернативную гражданскую службу), п.2 ч.1 ст.83 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, на основании решения государственной инспекции труда или суда), п.5 ч.1 ст.83 (признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением), п.6 ч.1 ст.83 (смерть работника или работодателя, а также признание работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим), п.7 ч.1 ст.83 (наступление чрезвычайных обстоятельств препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство установлено решением Правительства РФ или органом государственной власти соответсвующего субъекта РФ). В первых трех случаях издание работодателем приказа (распоряжения) об удержании из заработной платы работника может последовать не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
         Излишне выплаченная работнику заработная плата, в том числе при неправильном применении норм трудового права, не может быть с него взыскана. Исключением из этого правила являются следующие случаи:
      Счетные ошибки;
      Установление органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
      Наличия неправомерных действий работника, установленных судом, которые повлекли выплату излишних сумм заработной платы. Перечень случаев взыскания с работника излишне выплаченной заработной платы также является исперпывающим.
              В ст. 138 ТК РФ установлен максимально возможный размер удержаний из заработной платы работника. Общий размер по всем рассмотренным основаниям удержаний не может превышать 20% причитающейся работнику заработной платы. В случаях удержаниях по перечисленным основаниям и исполнительным документам, а также при удержании по нескольким исполнительным документам работнику должно быть сохраненно 50% заработной платы. Удержания при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью других лиц или связанного со смертью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением, не могут превышать 70% причитающейся работнику заработной платы. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ч.4 ст.138 ТК РФ), в частности на гарантийные и компенсационные выплаты.
      Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
      Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
        При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
      В ч.4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).Однако в этом случае не полностью отработанные работником календарные месяцы должны быть учтены в количестве календарных дней, приходящихся на отработанное время.
       Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. То есть в данном случае используется количество полностью отработанных работником месяцев в расчетном периоде и приходящихся на эти месяцы рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Полученная работником заработная плата за полностью отработанные месяцы в расчетном периоде делится на количество этих месяцев и приходящихся на данные месяцы рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. После чего полученный таким образом средний дневной заработок для оплаты отпуска в рабочих днях умножается на количество дней отпуска, исчисляемого в рабочих днях по календарю шестидневной рабочей рабочей недели.
     В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
      В ч.7 ст. 139 ТК РФ говорится о том, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Мнение Комиссии не является для Правительства обязательным. Однако разрабатываемые Правительством РФ особенности применения установленного ТК РФ порядка исчисления среднего заработка не могут ограничивать права работников, гарантированные в ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, в частности права на использование оплачиваемого отдыха, возмещение причиненного незаконным увольнением вреда, может быть произведено федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. Естественно, Правительство РФ издает подзаконные акты, которые не могут ограничивать права, предусмотренные в федеральном законе. Наличие подобных ограничений позволяет обжаловать подзаконный нормативный правовой акт Правительства РФ на предмет его противоречия федерального закону в Верховный Суд РФ. При рассмотрении такого заявления мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может быть представлено как одно из доказательств по делу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.Гарантии в сфере оплаты труда. Ответственность за задержку заработной платы.
2.1 Государственные гарантии в сфере оплаты труда.
        В соответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
1. Величина МРОТ в Российской Федерации;
2. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3. Ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4. Ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5. Обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6. Государственный надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7. Ответственность работодателя за нарушение норм трудового права в области заработной платы;
8. Сроки и очередность выплаты заработной платы. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда ( трудовые обязанности), не может быть ниже, чем 1 МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
     В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. На основании ч.2 ст. 133 ТК РФ МРОТ в размере прожиточного минимума должен быть обеспечен для бюджетных организаций за счет средств соответствующего бюджета. Однако, в ст. 421 ТК РФ говорится о том, что порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ устанавливается федеральным законом. Федеральным законом  от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ внесены изменения в ФЗ " О минимальном размере оплаты труда", и размер минимальной заработной платы с 1 января 2009 г. определен 4330 руб. в месяц. При этом, субъектам РФ, не получающим дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, предоставлено право с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений соответствующего субъекта РФ устанавливать более высокий размер МРОТ. В соответствии со ст. 7 Конституции РФ Россия является социальным государством, которое обеспечивае достойную жизнь человека, в том числе и при установлении МРОТ. Достойная жизнь не может быть обеспечена при заработной плате ниже прожиточного минимума. Следовательно, из данной конституционной нормы можно выделить одно юридически значимое обстоятельство, непосредственно касающееся МРОТ, а именно - установление минимального размера оплаты труда, обеспечивающей достойную жизнь человека, то есть не ниже прожиточного минимума.
       В ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено правило о том, что каждый работающий имеет право на достойное и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование человека для него самого и членов его семьи. Из данной нормы вытекает обязанность государства.
      В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также установлена обязанность государства установить минимальную заработную плату, обеспечивающую достойное существование работника и его семьи.
      Кроме того в ст. 2 ТК РФ к числу правовых принципов регулирования труда отнесено право каждого работника на получение справедливой заработной платы. В ст. 2 ТК РФ помещены нормы-принципы, которым должны соответствовать все другие нормы ТК РФ, в том числе и ст. 421.
       В связи с изложенным все правоприменители, на основании ст. 7 Конституции, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 2 ТК РФ обязаны по требованию работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, взыскать в их пользу суммы, недостающие до прожиточного минимума2.
       Прожиточный минимум устанавливается Правительством РФ в соответствии с федеральным законом3. Однако этот минимум по существующей методике может быть определен в каждом субъекте РФ, его величина и должна стать основой для выплаты работникам минимальной заработной платы. Данная правовая позиция нашла подтверждение в Определении Конституционного суда РФ от 15 февраля 2005 г. № 17-О. Нельзя не заметить, что включение ст. 421 ТК РФ в кодифицированный нормативный правовой акт обусловлено экономической целесообразностью. Однако в ст. 1 Конституции РФ Россия провозглашена правовым государством, в которой действует закон, и исполнительная, и судебная власть должны подчиняться правовыми нормам. Поэтому принятие специального федерального закона для взыскания в пользу работников заработной платы в размере прожиточного минимума, как это предусмотрено ст. 421 ТК РФ, не требуется, поскольку данный вопрос урегулирован нормами, имеющими высшую юридическую силу. Федеральный закон должен определить источники выплаты заработной платы не ниже прожиточного минимума. Для работников бюджетной сферы такими источниками являются средства соответствующего бюджета, в частности, федерального, регионального, местного.
       В качестве государственной гарантии в сфере оплаты труда выступают меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация производится в порядке, предусмотренном законами и иными правовыми актами соответствующего уровня. Следовательно, работник имеет право на повышение заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. В качестве ориентира для такого повышения может быть использован индекс роста цен в субъекте РФ. Организации, финансируемые из бюджета, должны проводить повышение уровня заработной платы в связи с ростом потребительских цен за счет средств соответствующего бюджета: федерального, регионального, местного.
     В качестве гарантии государства в сфере оплаты труда названо ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения заработной платы. В ст. 35 Конституции запрещено лишение имущества, в том числе части заработной платы, без судебного решения. Поэтому основания и размер удержаний из заработной платы работников могут быть определены в соответствии с законом. Налогообложение заработной платы является исключительной компетенцией федерального законодателя. Поэтому другие органы государственной власти, в частности субъектов РФ, не могут принимать нормы о дополнительном по сравнению с федеральными законами налогообложении заработной платы.
       Государственной гарантией в сфере оплаты труда является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Данная оплата может иметь место только с согласия работника, незапрещенными законодательством предметами и не более определенной в законодательстве части заработной платы.
        Государственной гарантией в сфере оплаты труда названо обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Работники в части взыскания заработной платы являются привилегированными кредиторами своего работодателя,  в связи с чем они получают заработную плату до погашения ими задолженности перед другими кредиторами, за исключением требований граждан, перед которыми предприятие несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью4.
        В качестве гарантии в сфере оплаты труда фигурирует государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
       В связи с этим обязанность органов государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права, в частности государственной инспекции труда, входит обеспечение полной и своевременной выплаты заработной платы, а также реализации других гарантий по оплате труда, например, по повышению реального содержания заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. Поэтому у работников имеется право требовать от указанных органов обеспечения реализации прав по оплате труда.
       Государственной гарантией выступает ответственность работодателя за нарушение требований норм трудового права в области оплаты труда. Работодатели, их полномочные представители могут быть привлечены к уголовной, административной, материальной, дисциплинарной ответственности за нарушение права работников на получение заработной платы своевременно и в полном объеме.
        В качестве государственной гарантии выступают и установленные в законодательстве сроки и очередность выплаты заработной платы. Каждый работодатель обязан соблюдать установленные федеральным законом сроки выплаты заработной платы, их нарушение может стать поводом для привлечения работодателя, его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности. Как уже отмечалось, в соответствии с законодательством работники являются привелигированными кредиторами при получении заработной платы. Поэтому они не должны быть в очереди с другими кредиторами работодателя, очередность может быть определена между работниками, перед которыми работодатель имеет задолженность по заработной плате.
         По всей видимости, в законодательстве должны появиться правила, исключающие возможность получения заработной платы управленческим персоналом организации при невыплате заработной платы другим работникам. Государство должно обеспечивать равные возможности и своевременное и полное получение заработной платы. Поэтому получение заработной платы отдельными работниками при невыплате заработной платы другим работникам работодателя должно рассматриваться как нарушение законодательства, гарантирующего равенство прав и возможностей при получении заработной платы. Поэтому работники должны в установленные сроки получать заработную плату, средства при их недостаточности должны быть распределены в равных пропорциях между всеми работниками. В этом случае и можно будет сделать вывод о соблюдении очередности при получении заработной платы, так как все работники будут находиться в равном положении, что соответствует действующему законодательству.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.