На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Проблемы управления персоналом: российский и зарубежный опыт

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 

 

Введение

                 

      В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей  работы на качественно новый уровень. Ключевой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема неэффективного управления персоналом. Структура служб управления персоналом, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом. Ощущается явная нехватка профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. В основном только очень крупные российские коммерческие фирмы подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем.
     Без сомнения, вопрос о кадрах носит  стратегический характер, как для  крупных преуспевающих, так и для мелких фирм. Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии - 3-5 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований.
     Из  наиболее острых проблем на предприятиях следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная  квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.
      Разработанность темы. Проблемы практики управления персоналам в России исследованы в работах следующих ученых: А.Я.Кибанова, В.С.Половинко, С.В.Андреева, В.И.Доминяка, Е.Б.Моргунова, И.Воробьева,  Г.Финкельштейна, Л.Зудиной, А. Клепача, А.Яковлева, В.Коновалова, И.Симоновой, М. Эскерханова и др.
        В  последнее время в нашей  стране проводится определенная  работа по подготовке управленческих  кадров высокого класса, организуются  различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.
      Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня на смену традиционным формам управления организацией приходят инновационные методы, такие как управление в стиле коучинг, коллегиальное и др. Интеграция процессов развития персонала становится неотъемлемой частью управленческих инноваций.
      Объектом  исследования в работе является действующая система управления персоналом в торговой  компании «Шиномонтаж».
      Предметом работы являются проблемы практики управления персоналом в России и в торговой  компании «Шиномонтаж».
      Целью работы является исследование проблем в системе управления персоналом в торговой  компании «Шиномонтаж».
      В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
    Изучить понятие управления персоналом предприятия;
    Рассмотреть изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка  и проблемы управления персоналом;
    Проанализировать этапы проведения аудита системы управления персоналом в торговой   компании «Шиномонтаж» и определить результаты проведения аудита системы  управления персоналом;
    Наметить пути совершенствования выявленных проблем в системе управления   торговой организации «Шиномонтаж»;
    Определить достоинства и недостатки практики управления персоналом                 на российских и зарубежных предприятиях (корпорациях).
     Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений.
 

Глава 1. Теоретические аспекты развития практики управления                         персоналом

1.1. Управление персоналом предприятия

 
      В  современных условиях главным источником роста производительности труда и процветания общества выступают именно человеческие ресурсы: знания, способности, квалификация работников, их ценности, интересы, нравственные качества. Вступив в XXI век, российские руководители должны понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности и невозможно победить в конкурентной борьбе [17, с.3].
      Управление  персоналом организации - это наука  управления трудовыми ресурсами  как производительной силой производства, которая включает в себя методологию оценки повышения эффективности труда, качества трудовой жизни и может рассматриваться как функциональная система организации трудовой деятельности, формирования коллектива, обеспечения эффективного использования трудового потенциала. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление  персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы) включает: помощь фирме в достижении ее целей;  эффективное использование потенциала работника; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками; развитие и  поддержание  на высоком  уровне  качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;  связь службы управления персоналом со всеми работниками;  создание благоприятного морального климата.
      Трудовой  потенциал работника - это его  возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Объектом  управления трудовым потенциалом является совокупность функциональных задач управления трудовыми ресурсами и трудовыми отношениями. Субъект управления персоналом организации - это руководители и управленческие структуры. В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, правил, норм, работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии [24, с.21].
      На  протяжении длительного исторического  периода менялись концепции, методы управления персоналом. Этот процесс продолжается и по настоящее время. Современный период характеризуется высокой степенью развития производительных сил и хозяйственного механизма отраслей, насыщен глобальными социальными задачами, что требует поиска и применения нового научного и системного подхода к практике управления персоналом, становлению новых трудовых отношений в условиях рынка. Таким образом, управление персоналом можно рассматривать как основу эффективности управления предприятием. При этом труд в рыночных условиях выступает как целесообразная деятельность человека и как социально-экономическая категория предпринимательской деятельности.
      Трудовой  потенциал тесно связан с уровнем производственной, экономической, инновационной и социальной деятельностью предприятия, обеспечением трудовыми, материальными ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.
      Труд  выступает в разных формах: творческий, управленческий, организаторский, исполнительский. На рынке труда формирует предложение рабочей силы часть трудоспособного населения, которая является экономически активной. В нее входят занятые в производстве и безработные, но ищущие работу. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия функционирует в условиях трех рынков, что показано на рисунке 1.1.1. 

 ---  -- -- -- -- -- --  -- -- -- -- -- --  -- -- -- -- -- --  -- -- -- -- -- -  -¬
 ¦                                Предприниматель
                                                                             +--> До рынка -
 ¦   ---------¬                                             --------¬        ¦      зона
     ¦ Рынок  +-<-----¬                                     ¦ Рынок ¦          централизованного
 ¦   ¦Товар  П+-- -¬  ¦                           ------->-T+ труда ¦        ¦  управления
     L---------    ¦  ¦         ------¬           ¦         L--------
 ¦                    L------->-+  П  +-<----------        ¦                 ¦
                   L- -- -- -->-+----T-
 ¦   Зона самостоятельности           ¦                     L -> Менеджер по  ¦
        предприятия при              ¦  ---------¬               персоналу
 ¦     централизованном              L--+ Рынок  ¦                           ¦
          управлении                    ¦капитала+- -
 ¦                                      L---------   ¦                       ¦
                                                     Ў
 ¦                                                Бизнесмен                  ¦
 L--  -- -- -- -- -- --  -- -- -- -- -- --  -- -- -- -- -- --  -- -- -- --- -- -- 

      Рис. 1.1.1. Функционирование предприятия до рынка и
      в условиях рыночной экономики (П - предприятие) [24, с.22] 

      В условиях рынка предприятие стало  самостоятельным, а собственником  стал предприниматель, тогда функции  связей с рынками стали осуществлять менеджеры, специалисты по маркетингу. Изучение внешних факторов предприятия существенно повысило требования к персоналу и принятию управленческих решений. Удовлетворенность трудом работника зависит от многих факторов: вида деятельности, технологии, условий и оплаты труда, квалификации и образования работника, стажа трудовой деятельности, информированности и трудовых отношений [24, с.22].
      Управление  персоналом формируется в самостоятельную  подсистему в системе производственной, организационной и социальной структур управления организацией. Управление персоналом формируется и как социальная функция, являясь объективным продолжением развития научных основ управления производством и в системе трудовых отношений на разных уровнях управления организацией. С социально-экономической точки зрения, объектом управления являются интересы персонала и цели предприятия. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде предприятия.
      Роль  трудовых ресурсов в системе предприятия  приведена на рис. 1.1.2. 

                                    ------------¬
                                    ¦Предприятие¦
                                    L-----T------
           -------------------------------+------------------------------¬
           Ў                              Ў                              Ў
 ----------+---------¬           ---------+--------¬            ---------+--------¬
 ¦    Организация    ¦           ¦   Организация   ¦            ¦  Организация    ¦
 ¦   производства    ¦           ¦      труда      ¦            ¦   управления    ¦
 L---T-----------T----           L--------T---------            LT-------T-------T-
     Ў           Ў                        Ў                      Ў       Ў       Ў
 ----+---¬   -----+---¬           ---------+--------¬     --------+-¬-----+-----¬-+----¬
 ¦Предмет¦   ¦Средства¦           ¦    Персонал     ¦     ¦ЭкономикদСоциология¦¦Право¦
 ¦  труда ¦  ¦ труда  ¦           ¦                 ¦     ¦         ¦¦          ¦¦     ¦
 L---T----   L----T----           L--T-----------T---     L-T--------L---T-------L-T----
     ¦           ¦                  Ў           Ў          ¦            ¦         ¦
     ¦           ¦              ----+---¬   ----+----¬     ¦            ¦         ¦
     Ў           Ў              ¦Рабочие¦   ¦Служащие¦     Ў            Ў         Ў
     ¦           ¦              L--------   L---------     ¦            ¦         ¦
  ---+-----------+-----------¬                            -+------------+---------+-¬
  ¦Производственная  структура¦                            ¦Организационная структура¦
  L-----------------------T---                            L-T------------------------
                          ¦       -------------------¬      ¦
                          L---->--+Трудовые отношения+--<----
                                  L--------T----------
                                           Ў
                                 ----------+----------¬
                                 ¦Социальная структура¦
                                 L--------------------- 

Рис. 1.1.2. Функции организации и структуры управления
Предприятием [17, с.3] 

        Чтобы организация развивалась, необходимо уделять большое внимание трудовому ресурсу как производительной силе - при выполнении производственных и функциональных задач и как личности - то есть учитывать интересы, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива.
      Большое внимание при управлении персоналом уделяется реализации функциональных задач кадровой политики предприятия, к которым относятся:
      - планирование персонала: рабочие  (основные, вспомогательные), руководящий состав (директор, заместитель директора), служащие (выполняющие экономические и технические рабочие), ИТР (непосредственные руководители при выполнении производственных задач), начальник участка, старший прораб, прорабы, мастера, бригадиры, мастер;
      - анализ рынка (внешняя среда).  Оптимальным считается, если в стране имеется примерно 5-10% безработных;
      - набор и отбор персонала; адаптация; 
      - планирование и движение кадров (профессиональный и административный рост);
      - планирование социального развития;
      - организация труда и организация производства (специальная документация - "технико-экономическая");
      - разработка структуры управления;
      - оценка уровня степени реализации  социального партнерства (участие  наемных работников в стоимости  и прибыли);
      - мероприятия по стабилизации  качества текучести (коэффициент текучести) [28, с. 8].
      В условиях рыночной экономики целями хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации) является повышение  конкурентной способности на основе снижения себестоимости продукции, повышения рентабельности и качества продукции. К функциям персонала относят обеспечение целей основной деятельности предприятия: производство товара, работ, услуг, информации; получение прибыли; определение путей развития; решение социальных задач; выбор вида предпринимательской деятельности. Содержание труда персонала определяется технологией и организацией производства, профессией и квалификацией рабочего, должностными обязанностями специалистов и служащих.
      Управление персоналом включает в себя трудовые отношения в процессе организации труда и организации управления с целью выполнения производственных задач; при достаточном уровне удовлетворенности работника; снижении текучести кадров и отсутствии острых конфликтов, а также несчастных случаев[24, с.21].

1.2. Изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка и проблемы управления персоналом

      Проблема  формирования, развития и рационального  использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности [27, с.5].
      Это связано с тем, что до перехода к рыночной экономике основная роль кадровой политики предприятия заключалась  в поддержке социалистической идеологии, о чем свидетельствует ее определение как "генерального направления в кадровой работе, определяемого совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу". Заложенные в ней принципы предполагали соблюдение многочисленных инструкций и стандартов, ориентацию на "среднестатистического" работника, акцентировали внимание персонала на исполнительности, количественной, а не качественной стороне выполняемой работы. Эти принципы были приемлемы лишь в условиях плановой системы хозяйствования, когда отсутствовала конкуренция, ассортимент выпускаемой продукции был достаточно однотипен и ориентирован на абстрактного потребителя, а единым заказчиком выступало государство, финансировавшее даже низкорентабельное производство [27, с.5].
      Перечисленные особенности кадровой политики представляют собой полную противоположность  тем принципам, которые должны быть заложены в кадровой политике современной компании, функционирующей в условиях рынка. Выживание в конкурентной среде, получение стабильного дохода требует формирования гибкой, ориентированной на потребителя стратегии, постоянного обновления ассортимента выпускаемой продукции.
      В силу сложившегося в нашей стране подхода к сфере управления персоналом как второстепенной руководство большинства предприятий в кризисной ситуации заостряло внимание лишь на экономических и технологических проблемах производства. Результатом стал массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Сокращение численности персонала тогда не вызывало каких-либо возражений с количественной точки зрения, поскольку уменьшение объемов выпускаемой продукции автоматически влекло за собой снижение потребности в работниках определенных специальностей. Но при этом неправильный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволившихся в тот период с промышленных предприятий специалистов основную массу составлял не излишний персонал (сотрудники пенсионного возраста, низкоквалифицированные, неперспективные работники), а работники, относившиеся к младшей и средней возрастным группам, а также высококвалифицированные специалисты, для которых существовала возможность найти применение своим способностям на предприятиях частного сектора. Иными словами, была потеряна кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники [27, с.6].
      Необходимость формирования (или изменения) кадровой политики возникает у компаний в периоды: изменения его миссии и стратегии; значительных изменений на рынке либо технологических изменений в отрасли, в которой оно функционирует; реорганизации, кризисных ситуаций.
      Основанием для внесения существенных изменений в кадровую политику (а в ряде случаев формирования новой кадровой политики) может быть и наличие: пассивности и безразличия персонала к выполняемой работе; чрезмерной централизации управленческих функций, снижающей эффективность процесса управления; нежелания способных и компетентных работников занимать руководящие должности на предприятии; постоянных и необоснованных протестов со стороны персонала против любых нововведений; ухудшение показателей эффективности и качества трудовой деятельности, т.е. появление негативных тенденций в сфере управления персоналом [27, с.7].
      Необходимость формирования новой кадровой политики наступает с выявлением несоответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культурой и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое невозможно устранить, опираясь на имеющуюся кадровую политику, прежними, традиционными методами [27, с.8].
      В этом случае перед службой управления персоналом и руководством организации встает задача поиска новых подходов к работе с персоналом, которые позволили бы достичь желаемого состояния.
      Проблемы, возникшие у отечественных промышленных предприятий в области управления персоналом, показывают, что основными факторами, препятствующими внедрению кадровой политики, соответствующей рыночным условиям функционирования, являются: неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях; потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы; отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия "верхов и низов"; отсутствие соответствующей теоретической и методической базы [27, с.8].
      В настоящее время систему управления персоналом отечественных предприятий можно охарактеризовать все еще как "переходную". В большинстве своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом в соответствие с требованиями, диктуемыми рыночной системой хозяйствования. Ориентируются они при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности (концепция кадровой политики), как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом.
      Как показывает практика функционирования отечественных предприятий, их руководство и кадровые службы в единичных случаях занимаются проблемами изучения и целенаправленного внедрения организационной культуры. Данные социологического опроса руководителей предприятий промышленных городов России показывают, что эти вопросы никогда не интересовали более 20% опрошенных, а менее половины из них озадачены лишь созданием системы внутриорганизационных ценностей. Это свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в т.ч. и сферы управления персоналом, требующие переориентации на новую философию работы, а, следовательно, смены системы приоритетов и критериев оценки, теряют такой мощный рычаг воздействия, как организационная культура.
      Таким образом, реализуемая в настоящее  время многими современными кампаниями кадровая политика не позволяет решить проблемы, существующие в сфере управления персоналом (старение коллектива, отсутствие притока молодых специалистов, неудовлетворенность персонала различными аспектами трудовой деятельности, нехватка специалистов для возрождения ранее приостановленных производств и т.д.). В этой связи формирование кадровой политики, позволяющей осуществлять кадровую работу в соответствии с особенностями рыночной системы хозяйствовании, становится необходимым условием для выживания и развития современных компаний.
      Выводы  по первой главе. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
      При переходе к рынку в нашей стране подход к сфере управления персоналом как второстепенной привело к массовому оттоку специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Была потеряна  кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники. Основными проблемами практики функционирования кадровых служб являются: неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях; потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы; отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия "верхов и низов"; отсутствие соответствующей теоретической и методической базы.
      В настоящее время с большинстве  своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом, ориентируясь при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности (концепция кадровой политики), как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом, а кадровые службы в единичных случаях занимаются проблемами изучения и целенаправленного внедрения организационной культуры.
 

Глава 2. Кадровый аудит в торговой компании «Шиномонтаж»

2.1. Этапы проведения аудита системы управления персоналом в торговой                     компании «Шиномонтаж»

 
      Магазин ООО «Шиномонтаж» представляет собой торговое предприятие по продаже автомобильных шин, колесных дисков и аксессуаров.  Фирма имеет собственный магазин, современно оборудованный склад. Компания, сферой деятельности которой является розничная торговля автомобильными шинами, колесными дисками и аксессуарами, а также услугами шинного сервиса (таких как шиномонтаж, балансировка, экспресс-замена масла, замена колодок, установка углов сход-развала, мелкий ремонт и т.д.) существует на рынке более 6 лет. За это время компания достигла высоких результатов и выросла в крупное торговое предприятие с развитой розничной сетью. Шинная отрасль, имеет явные особенности управления персоналом, связанные с ярко выраженной сезонностью шинного бизнеса. Организационная структура торгового предприятия «Шиномонтаж» представлена на рисунке 2.1.1. 

Рис. 2.1.1. Организационная структура ООО  «Шиномонтаж»
      5 человек представляют административно  управленческий аппарат, во главе  с директором предприятия, далее  зам.директора, гл.бухгалтер, менеджер по кадрам и менеджер. Организационная структура ООО "Шиномонтаж" относится к линейно-функциональным. Управление предприятием осуществляется по линейным и функциональным связям между руководителем и подразделениями: заместителем директора, бухгалтерской службой, управляющим, менеджерами и продавцами.  При этом управляющие воздействия поступают от нескольких лиц, каждое из которых действует в пределах своей компетенции. Директор получает информацию от подчиненных ему лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимому им торговому предприятию.
      Функцию отдела кадров на анализируемом предприятии  выполняет менеджер по персоналу. В его функции также входит разработка системы мотивации персонала. Основной целью управления персоналом является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
      Организация находится на стадии активного роста и имеет амбициозные планы, однако важно понять, готова ли действующая система управления персоналом и персонал к планируемым изменениям. Для этого необходимо провести аудит управления персоналом. Аудит  управления персоналом или кадровый аудит-это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а
также разработку рекомендаций по ее совершенствованию.
      Технология  проведения аудита управления персоналом включает несколько этапов:
      На  1 этапе определены цель аудита управления персоналом для торговой организации ООО «Шиномонтаж»- получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию.
      На 2 этапе определены основные задачи аудита управления персоналом ООО «Шиномонтаж» для конкретной организации: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям организации; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии организации; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность организации.
      Аудит управления персоналом проводился по четырем направлениям согласно алгоритму, представленному в приложении.
      Охарактеризуем  выбранный тип аудита управления персоналом:
      I. По периодичности проведения - оперативный.
      II. По полноте охвата изучаемых  объектов - полный.
      III. По методике анализа - комплексный.
      IV. По уровням проведения - на всех  уровнях.
      V. По способу проведения проверки - внешний, с привлечением сотрудников организации.
      На  следующем этапе осуществляем выбор  целевых показателей и их оптимальных значений, необходимых для достижения цели организации. 
 

2.2. Результаты проведения  аудита системы  управления персоналом                        в торговой компании «Шиномонтаж»

 
      Анализ  информации об организации и действующей  системе управления персоналом в торговой  компании «Шиномонтаж» показал, что главная цель системы управления персоналом организации в настоящее время заключается в обеспечении необходимым персоналом с высоким потенциалом и способностью приспосабливаться к быстро изменяющимся условиям, поддержании на высоком уровне квалификации персонала, достижении максимально эффективного результата труда, с учетом факторов динамичного развития организации и изменяющейся стратегии. Наибольшее количество времени занимает реализация функции подбора, отбора и найма персонала, из-за нестабильности персонала, связанной с особенностями шинного бизнеса; службой управления персоналом выполняется ряд несвойственных функций, связанных с оперативной деятельностью подразделения розничной торговли; на сезон организация привлекает, в качестве дополнительной рабочей силы, студентов колледжей без опыта работы, что явно отражается в целом на производительности. Из анализа образовательной структуры видно, что непосредственно производственный персонал имеет среднее профессиональное образование, в 80% профильное (механик, слесарь по ремонту автомобильной техники), что является необходимым и достаточным для данной сферы деятельности. Менеджеры среднего звена, то всего лишь 57% имеют высшее образование, выводом может служить недостаточный квалификационный уровень, в сочетании с небольшим стажем, что может являться проблемой для эффективного функционирования. Но высокий уровень топ-менеджмента компенсирует данный недостаток. Требуется дополнительное повышение квалификации среднего менеджмента по профилю деятельности. Стоимостная оценка функций позволила определить те направления, по которым следует вести работу для сведения к минимуму расходов, связанных с осуществлением конкретной функций управления.
      В данном случае это функции: анализ рынка  труда; подбор, отбор и найм
персонала, введение в должность и адаптация; организация подбора и расстановки персонала; организация системы учета и отчетности; социально-психологическая диагностика, организация обучения, переподготовки и повышения квалификации. С учетом недостаточного квалификационного уровня линейных руководителей затраты на разработку программ и планов обучения, на развитие персонала сокращать не требуется, а также высокий уровень затрат на мотивацию и стимулирование можно считать обоснованным с учетом изменяющейся ситуации в организации. Ярко выраженная сезонность отражается на уровне заработных плат, характеризующихся нестабильностью (высокий уровень в сезон, чуть ниже среднего в межсезонье). Данная динамика не очень благоприятно влияет на ситуацию для персонала, но является выгодной для экономики организации в целом.
      В службе управления персоналом используется недостаточно методов подбора и  отбора персонала. Мало внимания уделяется такой важной функции как адаптация - об этом говорит довольно высокий уровень коэффициента текучести, постоянное увеличение либо снижение численности. Не разработаны программы адаптации.
      Выявлен недостаточный бюджет на повышение  квалификации руководящих работников, что приводит к недостаточному уровню квалификации. Также, возможно в силу высокой загрузки (перегрузке) сотрудников службы управления персоналом, недостаточно внимания уделяется социально-психологической диагностике.
      Оценка  функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими функциональными  подразделениями позволила выявить дублирующиеся функции и излишние должности, недостаточные коммуникации, существующее пересечение в выполнении функций. Налицо явная перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное повышение квалификации.
      На  более важные функции выделяется недостаточно средств и существует перерасход на менее важные функции.
      Оценка, анализ действующей системы управления персоналом и направления совершенствования для отдельных категорий работников торгового предприятия содержатся в итоговом аудиторском заключении (приложение 2).
      По результатам кадрового аудита были выявлены проблемы для отдельных категорий работников на торговом предприятии «Шиномонтаж». Проблемами системы управления персоналом на предприятии являются: недостаточная квалификация среднего менеджмента по профилю деятельности; в службе управления персоналом используется недостаточно методов подбора и отбора персонала, мало внимания уделяется такой важной функции как адаптация - об этом говорит довольно высокий уровень коэффициента текучести, постоянное увеличение либо снижение численности. Не разработаны программы адаптации; выявлен недостаточный бюджет на повышение квалификации руководящих работников, что приводит к недостаточному уровню квалификации; недостаточно внимания уделяется социально-психологической диагностике; выявлены дублирующиеся функции в системе управления персоналом и излишние должности, недостаточные коммуникации, существующее пересечение в выполнении функций. Выявлена явная перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное повышение квалификации.
      Выводы  по второй главе. В курсовой работе был проведен аудит управления персоналом для торговой организации ООО «Шиномонтаж» с целью получения оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию. Магазин ООО «Шиномонтаж» представляет собой торговое предприятие по продаже автомобильных шин, колесных дисков и аксессуаров.  Определены основные задачи аудита управления персоналом ООО  «Шиномонтаж» для конкретной организации: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям организации; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии организации; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность организации.
      Проблемами  системы управления персоналом на предприятии  являются: недостаточная квалификация среднего менеджмента по профилю  деятельности; используется недостаточно методов подбора и отбора персонала, неудовлетворительная адаптация, высокий уровень коэффициента текучести, не разработаны программы адаптации; выявлен недостаточный бюджет на повышение квалификации руководящих работников, недостаточно внимания уделяется социально-психологической диагностике; выявлены дублирующиеся функции в системе управления персоналом и излишние должности, недостаточные коммуникации, существующее пересечение в выполнении функций. Выявлена явная перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное повышение квалификации. 
 

 

Глава 3. Достоинства и недостатки практики управления персоналом:                российский и зарубежный опыт                

3.1. Совершенствование выявленных проблем в системе управления               торговой организации «Шиномонтаж»

      Во  всем мире розничная торговля является серьезным бизнесом со схожими проблемами в работе с персоналом розничной торговли, и проявляющимися в некачественном обслуживании покупателей, плохом сервисе, слабой исполнительской дисциплине, низкой мотивации, недостаточной компетенции, нечестности, несовпадение целей сотрудников и целей организации и т.д. Осложняется это все тем, что существуют отдаленные объекты розничной сети, слабо контролируемые линейными руководителями. В совокупности они отражают реальную опасность кризиса в любом, даже самом успешном управлении.
      В розничной торговле любые изменения  могут сразу повлечь за собой  серьезные последствия, так как  сбой в работе персонала приводит к значительным потерям, так как продавцы имеют прямой контакт с покупателем.
      На  основании аудиторского заключения были выявлены проблемы в системе управления персоналом торговой организации и выработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом торговой организации (таблица 3.1.1.).
      Таблица 3.1.1.
      Рекомендации  по совершенствованию системы управления персоналом
 
Конкретная  рекомендация
 
Характеристика рекомендаций
 
Цель  проведения
 
Кем проводится
 
Сроки проведения
 
Способы проведения, рабочая документация
 
Планируемые затраты (в год)
 
Эко-номи-чес- кий эффект (в год)
Разработка  компьютерных тестов для отбора персонала 
Срочное важное
Совершенствование методов отбора Менеджер по персоналу,
программист
X Программные продукты, литература по современным методикам и тестам X X
Продолжение таблицы 3.1.1.
Кадровое  планирование при участии линейных руководителей Не срочное
важное
Планирование  персонала в нужном количестве и качестве Директор по персоналу X Рабочая группа X X
Подбор  персонала линейными руководителями Срочное важное
Осуществление качественного подбора, снижение текучести персонала Директор по персоналу, территориальные руководители розничной сети X Тренинги и  рабочие группы X X
Использование тре-нинговых компаний для осуществления развития персонала Не срочное
важное
Усиление функции  развития персонала Директор по персоналу X Посредством внешних  консультантов X X
Приобретение пакета тестов для социально-психологической диагностики Срочное важное
Правильный  подбор и расстановка, улучшение социально-психологического климата, грамотное командообразова-ние, применение оценки для формирования резерва кадров 
Менеджер по персоналу X Взаимодействие  с консалтинговыми
центрами
X X
Создание стандартов
работы
розничной
сети
Срочное важное
Совершенствование управления розничной сетью Руководящий состав
организации
X Создание рабочих групп X X
Повышение квалификации службы управления персоналом Не срочное
важное
Совершенствование выполнения функций по управлению персоналом Директор по персоналу X Г К МИМ X X
Создание  корпоративного учебного центра Менее срочное важное
Повышение профессионально квалификационного уровня персонала Директор по персоналу X Тренинг-менеджер X X
      На  основании аудиторского заключения предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации.  Для сотрудников службы управления персоналом необходимо: повышение    квалификации линейных руководителей,   совершенствовать методики    подбора    и      отбора, разработать программу адаптации    и    развития персонала, разработать    систему     мотивации персонала аппарата управления; рекомендуется организация    корпоративных   мероприятий    и тренингов по командообразованию; особое    внимание следует    уделить    совершенствованию организационной      структуры     и      кадровой политики, с    подробным   доведением   ее      до персонала всех уровней; необходимо снизить затраты на анализ рынка труда,    использовать более современные методы; рекомендуется    не использовать сезонных сотрудников,     так как производительность      труда      снижается на 35-40%; необходимо повышение квалификационного уровня сотрудников подразделения розничной торговли    в области продаж и тайм-менеджмента; необходимо привлекать к выработке стратегических и оперативных     решений   линейных руководителей; требуется увеличение    качества      функций не увеличивая при этом затраты; наибольшее внимание следует уделить системе оценки персонала и проводить ее  систематически, желательно каждые полгода,  учитывая специфику бизнеса розничной торговли.
      Для руководителей организации предложены следующие рекомендации по совершенствованию: служба управления персоналом перегружена, что  связано с выполнением   несвойственных    ей функций и недостаточным количеством человеческих ресурсов; необходимо увеличить бюджет    на такие функции как:  обучение      персонала и его развитие;  подбор,  отбор персонала,    адаптация персонала; мотивация и стимулирование персонала.  Необходимо зафиксировать стратегию развития организации и провести информационные семинары для линейных руководителей, так как социально-психологическое состояние    кадрового потенциала весьма неустойчиво. Наблюдается низкий      уровень  доверия к организации у персонала.
      Для линейных руководителей предложены следующие рекомендации по совершенствованию: слабая система контроля  и организация работы  персонала, поэтому необходимо выработать нормы  труда с учетом сезонного характера бизнеса; необходимо производить  более четкий расчет потребности в персонале  с учетом сезонности  и избегать использования временного персонала; необходимо участие в адаптации персонала  и  его профориентации; линейным руководителям необходимо участвовать в подборе персонала для соответствующего обособленного подразделения; следует обратить внимание на социально-психологический климат; необходимо увеличить контроль после обучения; следует разработать четкие стандарты работы подразделения розничной торговли.
      В результате проведенного кадрового аудита,  предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии –необходимы:
      Разработка компьютерных тестов для отбора персонала;
      Кадровое планирование при участии линейных руководителей;
      Подбор персонала линейными руководителями;
      Использование тренинговых компаний для осуществления развития персонала;
      Приобретение пакета тестов для социально-психологической диагностики;
      Создание стандартов работы розничной сети;
      Повышение квалификации службы управления персоналом;
      Создание корпоративного учебного центра.
      Также важно уделить внимание внедрению мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Шиномонтаж» по предложенному алгоритму (рис.3.1.1).
      Рекомендации  необходимо внедрить в виде проекта,  обеспечить проект человеческими и  материальными ресурсами, обеспечить процесс контроля за выполнением проекта.
                                  --------------------------------------¬
     Шаг 1                        ¦Определение  целей внедрения   проекта¦
                                  ¦по совершенствованию системы  управле-¦
                                  ¦ния персонала                        ¦
                                  L------------------T-------------------
                                                     Ў
                                  --------------------------------------¬
                                  ¦Формирование рабочей группы, назначе-¦
     Шаг 2                        ¦ние руководителя группы              ¦
                                  L------------------T-------------------
                                                     Ў
                                  --------------------------------------¬
                                  ¦Составление  плана-графика   внедрения¦
     Шаг З                        ¦проекта по совершенствованию  системы¦
                                  ¦управления персоналом                ¦
                                  L------------------T-------------------
                                                     Ў
                                  --------------------------------------¬
     Шаг 4                        ¦  Материально-техническая подготовка  ¦
                                  L------------------T-------------------
                                                     Ў
                                  --------------------------------------¬
                                  ¦Профессиональная подготовка  участни-¦
     Шаг 5                        ¦ков проекта                          ¦
                                  L------------------T-------------------
                                                     Ў
                                  --------------------------------------¬
                                  ¦Социально-психологическая  подготовка¦
     Шаг 6                       ¦участников проекта                   ¦
                                  L------------------T-------------------
                                                     Ў
                                  --------------------------------------¬
                                  ¦Разработка   системы   стимулирования¦
     Шаг 7                        ¦внедрения проекта                    ¦
                                  L------------------T-------------------
                                                     Ў
                                  --------------------------------------¬
     Шаг 8                        ¦Издание приказа о  внедрении   проекта¦
                                  ¦совершенствования  системы управления¦
                                  ¦персоналом                           ¦
                                  L------------------T-------------------
                                                     Ў
                                  --------------------------------------¬
    Шаг 9                        ¦            Процесс контроля         ¦
                                  L-------------------------------------- 

      Рис. 3.1.1. Алгоритм внедрения проекта совершенствования
        системы управления персоналом 

      Таким образом, использование аудита системы управления персоналом поможет избежать любых проблем в системе управления персоналом и сделать бизнес успешным и стабильным.
 

3.2. Достоинства и недостатки практики управления персоналом                 на российских и зарубежных предприятиях (корпорациях)

      Постиндустриальная  экономика превратила издержки, связанные  с формированием и развитием трудового потенциала организации, в инвестиции, которые приносят ощутимую коммерческую отдачу. В связи с этим все больше внимания компании уделяют поиску и удержанию высококвалифицированных сотрудников, а также профессиональному развитию персонала. Для того чтобы выявить особенности методов, применяемых службами управления персоналом крупных динамично развивающихся компаний в отношении указанной проблемы, был проведен анализ отечественного и зарубежного опыта формирования и развития трудового потенциала современных корпораций.
      Наиболее  широко применяемыми методами, используемыми  при формировании трудового потенциала, как в отечественных, так и в зарубежных корпорациях, являются:
      1) система адаптации для вновь  принятых сотрудников (75% рассмотренных отечественных и зарубежных корпораций применяют данный метод);
      2) привлечение персонала с помощью  рекрутингового отдела HR-службы  самой компании (65%);
      3) привлечение персонала с помощью  кадровых агентств (61%);
      4) сотрудничество с вузами (52%).
      Полученные  данные свидетельствуют о том, что  корпорации в большинстве случаев стараются найти уже готовых специалистов. Лишь в 9% из рассмотренных случаев организации обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных временных и материальных затрат. Данный метод обоснован, когда используется особое оборудование, требуются специальные знания и навыки, которые сотрудники не могли получить, работая в других компаниях.
      Достоинства и недостатки сложившейся практики формирования и развития трудового потенциала зарубежных и российских компаний приведены в таблице 3.2.1.
      Таблица 3.2.1.

Достоинства и недостатки практики управления персоналом на российских и зарубежных предприятия

Этапы Достоинства Недостатки
1  

Формирование трудового потенциала

Российские  корпорации Функции по привлечению  персонала передаются профессиональным кадровым агентствам Часто величина необходимого трудового потенциала определяется без учета стратегии компании
Развивается сотрудничество с вузами, патронаж, участие в разработке учебных программ, студенты привлекаются на практику и стажировку Практически отсутствует  анализ качественных характеристик имеющегося трудового потенциала
Больше  внимания уделяется адаптации новых сотрудников, формированию корпоративной культуры Недостаточно  внимания уделяется маркетингу персонала и анализу рынка труда
Используются  нестандартные методы: экспертные группы, фрилансеры, временный персонал, аутстаффинг и аутсорсинг, нестандартный режим рабочего времени и др.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.