На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Поведение людей в организациях, трудовой коллектив

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 02.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СПб Государственный  Университет Сервиса и Экономики
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Реферат по дисциплине:
«менеджмент»
 
на  тему: «Поведение людей в организациях, трудовой коллектив»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Журавлева А.В.
Студентка 3 курса,
ИТиМЭО, ЗО
 Проверил: 
 
 
 
Санкт-Петербург 
2011
 
Оглавление
Введение 3
1. Трудовой коллектив 4
1.1 Понятие и основные  признаки коллектива 4
1.2 Виды коллективов 6
2.3 Роли и отношения  в трудовом коллективе 10
2. Поведение людей в организациях 14
Заключение 18
Список  литературы 19

Введение

 
    Не  для кого не секрет, что коллектив  является главным звеном в цепочке  предприятии. После внедрения  новых  реформ в предприятия России мы видим  появления  организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций. В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.
    Трудовой  коллектив
    Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.1

1.1 Понятие и основные признаки коллектива

    Сегодня люди, как правило, работают не в  одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.
    Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы  считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать  наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться  в результате взаимного влияния  их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией  организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.
    Другим  признаком коллектива является психологическое  признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов  и т.п., хотя переоценивать эти  моменты не следует.
    Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается  существенно большим, чем сумма  потенциалов каждого из его членов.
    Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается  выполнить гораздо больший объем  обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения  помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы  и существенно повышающего интенсивность  деятельности. В-третьих, создаются  условия для успешного решения  проблем там, где по тем или  иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами  группы.
    Четвертым признаком коллектива можно считать  наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях  к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации  прошлого, представлению своей историю  в наиболее выгодном свете, поддержанию  традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном  превосходстве даже в какой-то узкой  области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
    Коллектив играет огромную роль в жизни каждого  человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется  естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.
    Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так  как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним  свои желания, стремления, интересы. Коллектив  в значительной мере стимулирует  творческую активность большинства  людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.
    В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так  и негативным. Сплоченный, но не настроенный  на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать  к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.
    Результативность  такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может  подчинить себе коллектив, в том  числе и в результате конфликта  с ним; слабая, наоборот, сама ему  подчи­няется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.
    Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине  и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между  трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных  позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

1.2 Виды коллективов

    Рассмотрим  отдельные виды коллективов с  точки зрения практики управления.
По составу  коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти  различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее.
    Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В  то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем  значительнее влияние, которое они  оказывают друг на друга, быстрее  вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция  и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто  женские (поэтому желательно, чтобы  соотношение представителей разного  пола было примерно одинаковым). Но в  целом эффективный коллектив  должен состоять все же из непохожих  личностей.
    Каждый  коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения  производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью  к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.;мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).
    По  статусу коллективы можно разделить  на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации  или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового  пространства. Вторые базируются на нигде  не зафиксированном, а то и не объявленном  желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
    По  характеру внутренних связей различаются  формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения  складываются спонтанно, сами собой. Границы  формального и неформального  коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься  или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить  и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в  истинном положении дел в коллективе.
    Исходя  из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные  для решения разовой задачи, и  постоянные.
    Важным  признаком, в соответствии с которым  могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая  их участникам. При этом она рассматривается  в двух аспектах: во-первых, как свобода  вхождения в коллектив, которая  варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в  армии до полной добровольности при  вступлении в клуб собаководов.
    Можно говорить также о свободе активного  участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется  постоянно, в другом — может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов  и проявлять активность прежде всего  там, где это нужнее всего в  данный момент.
    В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация  может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
    Реализация  тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного  разделения труда, которое на деле может  быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.
    По  размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности  или невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах  это практически невозможно, и  люди мало знают друг о друге, а  в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без  объединяющего лидера. Это придает  им дополнительную гибкость, в целом  более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.
    В большом коллективе каждый выполняет  широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих  задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и  коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся  операций, легче могут найти выход  из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.
    Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в  себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.
    Наиболее  близкие и равноправные отношения  между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух—трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя  и исключение третьего, который может  играть роль посредника, оппортуниста или властителя.
              В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.
    Увеличение  размера группы влияет на поведение  ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается  социальное неравенство и трудности  в налаживании контактов, причем в большей мере это относится  к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп  характеризует низкий моральный  дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.
    Малый коллектив проще превратить в  хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые  в дальнейшем конкретизируются в  индивидуальном порядке, и каждый действует  независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет  заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают  друг другу требуемую помощь.
    Во  вторичных коллективах, которые  формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко  распределены, людей во вторичной  группе можно безболезненно заменять.
    Особой  разновидностью коллектива, характеризующейся  повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения  конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и  навыками, дает им возможность учиться  друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.
    Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо  высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, ста­новящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.
    Обычно  команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации  и создают альянсы с другими  командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять  предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами  этих ролей позволяет формировать  команду из нужных лиц.
    Каждый  коллектив вырабатывает систему  социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом  поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система  социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы  поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив  с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих  членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора  за поведением и поступками людей.
    Люди  подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости  принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности  от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как  важнейшей самостоятельной ценности.

2.3 Роли и отношения  в трудовом коллективе

    Отношения в коллективе возникают между  людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство  поведения в соответствии с более  или менее четко установленным  эталоном. Роль предопределяет, как  нужно вести себя по отношению  к другим и что можно ожидать  от них. С ролью всегда связываются  определенные права, обязанности и  ожидания, и индивид, не оправ­дывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий  — поощрению. Разные люди часто имеют  различные ценности, представления  об одной и той же роли и неодинаково  ведут в ней себя.
    Роли  в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и  «межличностные». Производственных ролей  специалисты выделяют восемь.
    Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность —  уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
    Генератор идей, как правило, самый способный  и талантливый член коллектива. Разрабатывает  варианты решения любых стоящих  перед ним проблем, но в силу своей  пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
    Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом  оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть  других к работе по ее дальнейшему  совершенствованию.
    Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости  умеет «увязать» ее решение с  другими задачами коллектива.
    Энтузиаст — самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
    Искатель  выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий  определенное единство действиям членов коллектива.
    Исполнитель добросовестно реализует чужие  идеи, но нуждается при этом в  постоянном руководстве и подбадривании.
    Помощник  — человек, который лично ни к  чему не стремится, довольствуется вторыми  ролями, но готов всегда оказать  содействие другим в работе и в  жизни.
    Могут иметь место также «вспомогательные»  роли (например шут).
    Считается, что коллектив будет нормально  функционировать при полном распределении  и добросовестном исполнении перечисленных  ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что  неминуемо приведет к возникновению  конфликтов.
    Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших  коллективов. В первичных оно  до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью  их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются  наиболее уязвимыми и чаще всего  раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих  рядах 10—12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо  легче, но при дальнейшем росте числа  членов они становится менее управляемым.
    По  ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для  окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужден­но и  делают их ответственными за все.
    С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом  для себя, часто из-за духа противоречия).
    Члены коллектива могут быть активными  или пассивными, инертными, с низкими  установками, нуждающимися в подчинении.
    Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд  социальных позиций (на первом месте  находится лидер), каждой из которых  присущи свои нормы поведения  и ожидания. Престижная позиция динамична  и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может  быть личным, основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным  с полномочиями в организационной  иерархии; позиционным — на основе синтетической оценки.
    Повседневная  жизнь в коллективе подчинена  ряду законов, среди которых особо  можно выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального  статуса и закон компенсации  недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.
    В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма не­однозначными. С одной стороны, они могут  выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном  совершенствовании себя, т.е. иметь  позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться  к различного рода интригам, использованию  бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность  любых изменений.
    Действия, подчиненные второму закону, также  неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но и лестью, угодничеством перед  руководством, «подсиживанием» соперников и т.п.
    Наряду  с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными  по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами  каких-то личных целей. Они функционируют  параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое  менеджеру необходимо учитывать  в своей работе.
    Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных  целей организации, а с другой — целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального  коллектива, несмотря на возможную  серьезную конфронтацию с руководством.
    Это облегчается тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство  из них ценит хорошие отношения  с товарищами выше благодарности  руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.
    Поведение людей в организациях
    Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Личностные черты влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения  с окружающими. Устойчивость этих черт позволяет прогнозировать поведение  личности, т. е. действия, выражающие ее реакцию на ситуацию и окружающих. Можно выделить четыре типа поведения  человека в организации.
    Первый  подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными  качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение  ее членов.
    Второй  подход, в принципе не исключающий  первого, состоит в том, что организация  влияет на человека, заставляя его  модифицировать свое поведение в  нужном для нее направлении. Человек  способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего  поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны организационного окружения. Поведение человека в организации  детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется  прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума, его  склонность к доминированию-послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность.
    Под объективностью понимается принцип  поведения, когда оно управляется  ситуацией. Когда начальник кричит на сотрудника — это психологически неверный подход к решению методов  общения начальника и подчиненного. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.
    Неадаптивное  или необъективное поведение  часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии  фрустрации из-за того, что столкнулись  с препятствием или дилеммой, могут  реагировать любым из нескольких иррациональных способов:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.