На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Аудит увольнений

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 02.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ПРАВА, ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА МАГИСТРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Контрольная работа
      на  тему:
      АУДИТ УВОЛЬНЕНИЙ 
 
 
 
 
 

                                                                                     Выполнила:
                                                                                     магистрант 25905 группы
                                                                                     направления менеджмент
                                                                                     программы УЧР
                                                         _________ Е.В. Красникова
                                                                                    Проверила:
                                                                                     К.с.н, доцент
                                                                         __________ И.Ф.Печеркина
 
 
 
 
 
Тюмень  – 2011 
 
 
 
 

Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………3
1. Оценка устойчивости кадрового ядра организации……………………4
2. Диагностика законности увольнения……………………………………10
3. Аудит причин увольнений………………………………………………..13
4. Аудит стоимости увольнений……………………………………………….22
Заключение…………………………………………………………………..25
Список  литературы…………………………………………………………26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Главной, глобальной целью аудита увольнения персонала является оценка эффективности  и производительности деятельности персонала как одного из важнейших  факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
     В практике менеджмента аудит персонала  является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому  или бухгалтерскому аудиту, а с  другой - инструментом управления, который  позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
     Аудит увольнения персонала осуществляется на основании общепризнанных для  любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
     Объект  аудита увольнения персонала - трудовой коллектив организации, различные  стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления увольнением  персонала в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Оценка  устойчивости кадрового ядра организации
 
    Устойчивость  коллектива следует рассматривать  как развитие трудовых потенциалов  его работников в процессе самого производства. При этом развитие трудовой мобильности работников не отрицает сохранения относительной устойчивости их трудового потенциала по отношению  к избранной профессии, занимаемому  рабочему месту и трудовому коллективу.
    Профессиональная устойчивость работника означает его способность к сохранению и исследованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или организации. С этим понятием тесно связана и устойчивость работника по отношению к рабочему месту, основывающаяся на сохранении у него способности и интереса к работе на одном и том же рабочем месте в течение длительного времени. Устойчивость в отношении производственного коллектива - способность работника, изменяя свой трудовой потенциал, адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленных организационно-технической перестройкой производства. Она связана с подвижностью рабочего относительно его рабочего места и его движением внутри организации.  
    Любая организация нуждается не в рабочей  силе как таковой, а в работниках, обладающих определенными характеристиками и свойствами, соответствующими требованиям  производства. Отсюда управление устойчивостью  коллектива означает разработку в организации  системы мер к стабилизации тех  работников, которые при условии  сокращения численности способны не только сохранить трудовой потенциал, но и развивать его в будущем.  
    Уровень устойчивости коллектива складывается, таким образом, из трех составляющих:
    числа постоянных работников, образующих основу коллектива;
    численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к производственной и трудовой деятельности;
    неустойчивой части коллектива.
    Решение задачи, связанной с повышением уровня устойчивости кадров, возможно путем  применения системного подхода, когда  процесс формирования и функционирования коллектива рассматривается как  сложная социальная система, включающая совокупность следующих элементов: наём персонала, производственная адаптация, потенциальная мобильность персонала, его внутрипроизводственное передвижение и текучесть.
    Каждый  производственный коллектив функционирует  в условиях определенной производственной среды, характер которой определяется возрастом организации, степенью технического оснащения, новизной технологических  процессов, условиями труда и  быта и т.д. Все эти условия  определенным образом отражаются и  преломляются в структуре персонала  организации.
    На  ряде предприятий стараются сделать  так, чтобы командой, ответственной  за будущее предприятия, чувствовало  себя не только высшее руководство  завода. На заводе "Алмаз", например, придумали такую вещь, как "команда 500" - это 500 кадровых работников, элита  предприятия, которая ни при каких  обстоятельствах не будет сокращаться. У членов "команды" будет более  высокая зарплата, дополнительные социальные льготы, своя форма спецовок и удостоверений-пропусков. А уже вокруг элиты будут набираться "наемные" работники - и простые  рабочие, и инженеры, численность  которых будет регулироваться в  зависимости от загрузки предприятия. Тех из "наемных", кто будет  этого заслуживать, со временем переведут  в "команду".  
    Итак, чтобы создать коллектив с  высоким потенциалом развития, способный  решать все более сложные задачи, умные директора выстраивают  следующую систему работы с людьми:
    увольняют ту часть людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить, и делают это так, чтобы не ушли лучшие;
    выдерживают жесткость позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому;
    активно привлекают новых людей, отбирая суперкадры;
    стараются объяснить людям все свои шаги, увязывая их с будущим предприятия.
    Понимание особенностей современного производства помогает выделить первоочередной объект кадровой политики. Им становится кадровое ядро организации, определяемое по признаку обеспечения процесса нововведений на всех его стадиях.
    Коллектив организации разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному  участвуют или влияют на величину создаваемого конечного продукта. Поэтому  в коллективе можно выделить такие  его части, на которых лежит производство основной доли продукта. Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие  большой стаж работы в организации, или наиболее квалифицированная  его часть.
    В любом случае в кадровое ядро включаются непосредственные участники нововведенческой подсистемы производства. К ним относятся и исследователи, "генерирующие" идеи, и квалифицированные работники, выступающие с предложениями по совершенствованию продукта и технологии, и, конечно, управляющие различных уровней, заключающие данную работу в определенные организационные рамки. Понятие кадрового ядра распространяется и на очень многих рабочих и специалистов основного производства, работников сферы сбытовой деятельности, поскольку признание любого новшества рынком зависит от качества его "тиражирования" и коммерческого освоения. Остальной персонал образует своего рода периферийную рабочую силу. К ней относятся полу- и малоквалифицированные рабочие, вспомогательные работники и т.д.
    Открытость  современной организации делает границы кадрового ядра очень подвижными, ибо участниками нововведенческого процесса фирмы становятся работники научных и учебных заведений (включая учащихся), а также других предприятий на временной основе.
    В условиях, когда основная масса работников, увольняющихся по собственному желанию, состоит из тех, кто имеет малый  стаж работы па предприятии и низкую квалификацию, организация должна быть заинтересована в большей подвижности  этой части работников, так как  при высокой интенсивности движения возрастает вероятность перехода в  состав ядра коллектива некоторой части  из числа приходящих со стороны на открывающиеся вакансии новых работников, для которых данная организация может оказаться наиболее подходящей.
    Таким образом, формирование ядра коллектива и управление его развитием позволят обеспечить самовоспроизведение трудовых коллективов даже в условиях оттока определенной части кадров.
    Формируя  ядро коллектива, необходимо учитывать  установки работников на труд и на территориальное перемещение, а  также типы работников данного коллектива.
    Первый  тип - социально зрелый. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал, их деятельность характеризуется большой производственной, творческой и социальной активностью, им присуща коллективистская направленность, т.е. именно те черты, которым на современном этапе придается большое значение при решении стоящих перед предприятиями задач. Доля работников такого типа в структуре должна составлять 8 - 10%.
    Второй  тип - относительно социально зрелый с тенденцией к поиску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личных качеств. Доля этих работников в структуре - 50%.
    Третий  тип - социально незрелый, для которого главный мотив в трудовой деятельности - удовлетворение материальных потребностей. Трудовой потенциал работников данного типа невысок, они менее мобильны к требованиям производства, но более конфликтны, зачастую пренебрегают социальными нормами трудового коллектива.
    Однако  приведенные выше типы не учитывают  весьма существенных характеристик  трудового потенциала индивида:
- образования,
- квалификации,
- профессиональных особенностей,
- состояния здоровья,
- добросовестности и т.д., которые во многом определяют потенциальную мобильность работника.
    Кадровое ядро - это сердце организации, которое стремится к автономии, или профессиональному статусу. Это стремление может оказать как позитивное, так и негативное воздействие на организацию. Поэтому одна из задач управления персоналом - управлять им.
    Генри Минцберг (Mintzberg) предложил выделять в структуре организации пять элементов: стратегическая вершина, средняя линия, техноструктура, вспомогательный персонал и кадровое ядро.  
    1. Стратегическая вершина состоит  из старшего руководства организации,  ответственного за управление (например, совет директоров и старшее  исполнительное руководство).  
    2. Средняя линия включает среднее  управление организации на уровне  региона и отделений.  
    3. Техноструктура выполняет в организации функции контроля за персоналом, обучением, стратегическим планированием и т.д.  
    4. Вспомогательный персонал включает  юристов, специалистов по общественным  и производственным связям, отдел  заработной платы, работников  столовых, почт и т.д. Несмотря  на их значимость для деятельности  организации, они могут быть  упразднены без разрушения сущности  организации.  
    5. Кадровое ядро - это сердце организации,  оно состоит из клерков, операторов  и т.д.  
    Минцберг описал ряд организационных типов, в которых эти моменты имеют большее или меньшее значение, и предположил, что в организации всегда существует напряжение, так как эти пять моментов стремятся к различным целям:  
    1) стратегическая вершина стремится  к централизации контроля;  
    2) средняя линия пытается "строить  империю" вокруг себя;  
    3) техпоструктура стремится к стандартизации процедур;  
    4) вспомогательный персонал стремится  к сотрудничеству со специалистами  их профиля в других организациях (например, юристы, работающие в различных  банках, стремятся к сотрудничеству  между собой);
    5) кадровое ядро организации постоянно  стремится к автономии и получению  определенных привилегий.  
    Подбор  и прием на работу представляют собой  довольно длительные и дорогостоящие  процессы - к первому дню работы нового сотрудника организация уже  затрачивает на него определенные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату  и т.д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в  течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организационную среду. Предотвратить увольнения по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по управлению персоналом. 
 

    Диагностика законности увольнения
   Увольнение  работника признается незаконным, когда  у организации отсутствуют основания  для расторжения трудового договора.
   Расставаясь с сотрудником, всегда надо быть готовым  обосновать в суде причину расторжения  трудового договора. И если при  разрешении спора у вас не хватит доказательств, чтобы подтвердить  законность увольнения, скорее всего  суд решит, что оснований распрощаться с работником у организации просто не было.
   Увольнение  также признается незаконным, если нарушен установленный порядок  увольнения.
   Незаконным  признается и увольнение, при котором  не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством  для работников. Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст. 179 ТК РФ). Напомним, таким правом обладают работники с более высокой  производительностью труда и  квалификацией. Если все сотрудники, занимающие данную должность, имеют  соответствующее образование и  работают одинаково, то предпочтение отдается семейным, инвалидам, сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также тем, в семье  которых нет других работников.
   Но  самым распространенным нарушением является увольнение работника в  период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Чаще всего это происходит при таких обстоятельствах: сотрудник  продолжительное время не появлялся  на работе и не давал о себе знать. Его уволили за прогул, а впоследствии работник вернулся и предъявил больничный лист, подтверждающий все время отсутствия. Если такой сотрудник обратится в суд с жалобой на незаконное увольнение, его скорее всего восстановят на работе.
   Если  сотрудник во время своего увольнения был на рабочем месте, но после  подписания приказа предъявил вам  больничный лист и обратился в  суд с просьбой восстановить его  на работе, вы можете попросить судью  отказать в иске*. Любой суд пойдет вам навстречу, поскольку в новом  постановлении Пленума Верховного суда РФ** сказано, что работник не имеет  права так поступать.
   Если  увольнение признано незаконным, суд прежде всего восстанавливает сотрудника на прежней работе. А если уволенный не желает больше иметь дела с данной организацией – обязывает работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.
   Другим  обязательным последствием незаконного  увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время  вынужденного прогула. Причем эта выплата  присуждается и в случае восстановления сотрудника на работе, и в случае, если уволенный отказался восстанавливаться (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, в части 1 статьи 394 Трудового кодекса предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. Причем бывший сотрудник может запросить любую сумму (максимальным пределом она не ограничивается). Окончательный размер компенсации определяет суд исходя из степени причиненных работнику физических и нравственных страданий, степени вины работодателя и других важных для дела обстоятельств.
      Процедура увольнения: типичные ошибки
Основание увольнения Основания для признания  увольнения незаконным
Ликвидация  организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) -   Работников не предупредили о предстоящем увольнении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ). -   В службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках***
Сокращение  численности или штата работников организации -   Работников не предупредили о предстоящем сокращении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ). -   Не предупредили профсоюз о сокращении численности или штата письменно за два месяца -   В службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках (за три месяца – при угрозе массового увольнения)
-   Работникам не предложили другую работу в данной организации (ст. 180 ТК РФ)****
-   Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ) -   Работника уволили без медицинского заключения. Не предложили ему другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ) -   Сотрудника уволили в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ) -   Перед увольнением сотрудника не провели аттестацию (или провели, но не зафиксировали ее результаты) -   Не предложили сотруднику другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ)
-   Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ) -   У работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия. Нарушили сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ). -   Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
Прогул, появление  на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом  тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда (п. 6 ст. 81 ТК РФ) и другие виновные основания (п. 7–10 ст. 81 ТК РФ) -   Нарушили сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ). -   Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
    Аудит причин увольнений
   В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) увольнение работника может произойти по следующим основаниям:
1) соглашение  сторон;
2) истечение  срока трудового договора;
3) расторжение  трудового договора по инициативе  работника;
4) расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя;
5) перевод  работника по его просьбе или  с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу (должность);
6) отказ  работника от продолжения работы  в связи со сменой собственника  имущества организации, изменением  подведомственности (подчиненности)  организации либо ее реорганизацией;
7) отказ  работника от продолжения работы  в связи с изменением существенных  условий трудового договора;
8) отказ  работника от перевода на другую  работу вследствие состояния  здоровья в соответствии с  медицинским заключением;
9) отказ  работника от перевода в связи  с перемещением работодателя  в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение  установленных ТК РФ или иным  федеральным законом правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы.
(ТК  РФ).
  Перечислим  юридические факты, которые порождают  право на увольнение по каждому пункту.
  Увольнения  по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ
  Для увольнения по этому основанию нужна  совокупность следующих фактов.
  1. Приказ о сокращении численности  или штата.
  2. Письменное персональное предупреждение  работника о предстоящем сокращении  не менее чем за 2 месяца согласно  ст. 402 КЗоТ РФ.
  3. При предупреждении работника  об увольнении должно быть  учтено преимущественное право  на оставление на работе, предусмотренное  ст. 34 КЗоТ РФ.
  При сокращении численности или штата  всех работников, из числа которых  предстоит выбрать работника  для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу (табл.2):
  Таблица 2
  Сравнение показателей производительности труда  и квалификации работников организации
№ п/п Показатели Фамилии
    Иванов Петров Сидоров ...
1. Производительность  труда - + -  
2. Квалификация  работника + - +  
3. Семейные — при наличии двух или больше иждивенцев        
4. Лица, в семье  которых нет других работников с  самостоятельным заработком        
5. Работники, имеющие  длительный стаж непрерывной работы на этом предприятии        
6. Работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание        
7. Работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высшем или среднем специальном  учебном заведении        
8. Инвалиды войны  и члены семьи военнослужащих и партизан, погибших или пропавших  без вести при защите страны        
9. Изобретатели        
10. Жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной  службы, — по работе, на которую они  поступили впервые после увольнения с военной службы        
11. Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь  и другие заболевания, связанные  с лучевой нагрузкой, вызванные  последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых  установлена причинная связь  наступившей инвалидности с чернобыльской  катастрофой, участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 гг., а  также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения; другие приравненные к ним лица        
 
  Производительность  труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.
  4. Свидетельство отказа работника  от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения  такой работы или того, что  администрация не имела возможности  его перевести.
  5. Штатное расписание с указанием  вакансий.
  6. Письменное согласие профкома  на увольнение в силу ст. 35 КЗоТ  РФ.
  7. Не прошло 1 месяца со дня получения  согласия профкома па увольнение  — ст. 35 КЗоТ РФ.
  Увольнение  при ликвидации организации —  п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ
  1. Работника обязаны персонально  письменно предупредить о ликвидации  предприятия под расписку не  менее чем за два месяца  — ст. 402 КЗоТ РФ.
  2. Работодатель не позднее чем за два месяца до ликвидации организации должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда — ст. 402 КЗоТ РФ.
  3. Если работнику нет 18 лет, работодатель  обязан:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.