На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка системы работы с кадрами на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
     Содержание 

     Введение                                                                                                       3 

    Глава 1. Кадровая политика предприятия                                                  6                                                     1.1  Научная организация труда: содержание
              и основные направления                                                                     6
     1.2 Планирование кадров и их подбор                                                     14
     1.3   Способы совершенствования кадровой
             работы на предприятии                                                                      22
      Глава 2. Оценка системы работы с кадрами
                       на предприятии                                                                         29
     2.1. Характеристика  предприятия                                                            29
      2.2 Анализ кадровой работы на 
           внутрифирменном уровне                                                                    34
      Заключение                                                                                                 38
      Список  литературы                                                                                    40        
 
 

     Введение
 
     Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
     В этих условиях перед менеджерами  предприятий  встает ряд вопросов:
    какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
    как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
    как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.
     Эти задачи не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.
     В последнее время наблюдается  тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
     Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность  работников в том, что кроме  выполнения   производственных функций,  они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут  относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.1
     Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно  обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
     Судя  по общему кризису экономики на отечественных  предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось  должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.
     Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие  - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
     Для управления активизацией персонала  необходимо постоянно контролировать процесс использования методов  стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на  ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
     В связи со всем изложенным выше, целью  данной работы является анализ и оценка эффективности работы с кадрами. Для  достижения  поставленной цели были поставлены   следующие задачи:
    раскрыть содержание и основные направления научной организации труда
    рассмотреть современные формы и методы планирования и подбора кадров и способы ее совершенствования
    провести оценку системы работы с кадрами на примере ЗАО «Марка»;
     В связи с этим, формам и методам  управления персоналом в работе уделено особое внимание.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Кадровая политика предприятия 

      Научная организация  труда: содержание и основные направления
 
     Труд  как  понятие  обозначает  целесообразную  деятельность  человека  по производству  продукции  или  оказания  услуг   и   всегда   связывается   с физическими и психологическими затратами энергии. Труд,  являясь  источником производимых продуктов, услуг сам является  товаром,  который  продается  на рынке труда. Следовательно, на  рынке  труда  продается  процесс  соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в  том  числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае  выступает  в виде денежного эквивалента – заработная плата.
      Научная организация труда (НОТ) – это комплекс мер, направленных на то, чтобы добиться наибольшего результата при наименьших затратах времени и сил. Подобное повышение эффективности труда достигается за счет использования достижений науки и передового опыта. Опытным путем разработчики НОТ получают, а затем  научно доказывают показатели, необходимые для эффективной работы. Например, предельно допустимый уровень шума, оптимальная площадь рабочего места, временные промежутки, через которые работнику необходимо отдыхать, норма времени, за которую он должен выполнять каждую операцию и т. д.1  
     Научная организация труда была очень популярна в 20-30-е годы XX в., когда после Великой Октябрьской революции требовалось устранить разруху и быстро восстановить промышленность и народное хозяйство. Затем, в более благополучные периоды жизни в стране, научную организацию труда подзабыли. Во времена хрущевского изобилия и брежневского застоя о повышении эффективности труда говорили лишь на словах, реально же она никого не интересовала.  
     Сейчас незаслуженно забытая Научная организация труда снова переживает период расцвета. Нынешний работодатель крайне заинтересован в том, как наименьшими вложениями получить наибольшую отдачу от работника.
     Организация труда – составная часть экономики  труда  –  это  организация труда  людей  в  процессе  производства.  Она   способствует   рациональному соединению  техники  и  персонала,  оптимизирует  эффективное  использование живого  труда,  обеспечивает  сохранение  здоровья  работников  и  повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под  организацией труда  понимают  деятельность  по  внедрению  рекомендаций  науки  с   целью рационализации процесса труда2.
       Нормирование труда – это часть   организации  труда  на  предприятии.  Под нормированием труда понимают процесс установления  научно-обоснованных  норм затрат труда на выполнение  работ.  Научно-обоснованные  нормы  предполагают учет  технических  и   технологических   возможностей   производства,   учет особенностей применяемых предметов  труда,  его  физиологически  оправданную интенсивность, нормальные условия труда.
       Оплата труда или заработная  плата  –  это  часть   фонда  индивидуального потребления  населения.  Она  распределяется  между  наемными   работниками, участвующими в общественно полезном труде  и  управлении,  по  количеству  и качеству их труда.
     Организация труда или организационные отношения  — это форма, в которой реализуются  экономические   результаты   трудовой   деятельности.   Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
     В условиях рыночной экономики возрастает значение различных  факторов, которые  воздействуют  на  эффективность  производства,  так  как   в   силу возрождающейся   конкуренции   результативность   деятельности    становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.  Среди  факторов эффективности существенное  место  занимает  организация  труда.  Так,  даже самое современное оборудование и  высокопроизводительная  техника  не  дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот,  при научной организации труда можно получить  от  соответствующего  технического оснащения производства максимальный результат.
     Что же понимается под организацией труда  на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо  знать,  что  термин  «организация»  имеет  несколько значений.
     В одном случае под организацией понимают  строение,  устройство  чего-нибудь, его структуру,  внутреннюю  упорядоченность,  взаимное  расположение частей  какого-либо  целого  явления  и  т.д.  В  этом  смысле   организация обозначает некоторую систему, нечто установленное,  продуманное,  обладающее определенными свойствами.  Определение,  раскрывающее  понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным  (от  слова  «атрибут» существенный  признак,  неотъемлемое  свойство  чего-либо),  так  как  такое определение должно характеризовать  существенное свойство  рассматриваемого явления. В этом смысле  организация  труда  на  предприятии  —  это  система производственных взаимосвязей работников со средствами производства  и  друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового  процесса3.
            Существенным  свойством  организации  труда   является   порядок   трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.
       В другом случае под организацией  труда  понимают  функцию   управления, связанную с установлением, изменением  или  упорядочением  чего-нибудь.  Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В  этом  значении организация труда  "на  предприятии  —  это  действия  по  установлению  или изменению  порядка  осуществления  трудового  процесса  и  связанных  с  ним производственных взаимодействий  работников  со  средствами  производства  и друг с другом.
         После раскрытия сущности организации труда на  предприятии необходимо установить ее содержание, т.е.  показать,  из каких составных частей  или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о  котором  шла речь выше.
         Для этого отметим,  что порядок осуществления трудового процесса
предполагает,  во-первых,   установление   цели   деятельности;   во-вторых, руководствуясь    технологией     производства,     установление     перечня производственных операций и  их  последовательности;  в-третьих,  разделение всех видов  работ  между  работниками  и  установление  между  ними  системы взаимодействия,   т.е.   определенной   кооперации    труда;    в-четвертых, приспособление  рабочих  мест  для  удобства  работы;  в-пятых,  организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами;  в-шестых, разработку рациональных приемов и  методов  труда;  в-седьмых,  установление норм  труда  и  системы  его   оплаты.   Для   обеспечения   соответствующей организации труда необходимы также  создание  на  предприятии  безопасных  и здоровых условий труда, планирование и  учет  труда,  воспитание  дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.
        Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:
           1.  Подбор,  подготовка,  переподготовка  и   повышение   квалификации работников.
           2. Разделение труда, т.е. расстановка  работников по рабочим  местам  и закрепление за ними определенных обязанностей.
           3.  Кооперация  труда,  т.е.  установление  системы   производственной взаимосвязи между работниками.
           4. Организация рабочих мест.
           5. Организация обслуживания рабочих  мест.
           6. Разработка рациональных приемов  и методов труда.
           7. Установление обоснованных норм  труда.
           8. Создание безопасных и здоровых  условий труда.
           9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.
           10. Планирование и учет труда.
          11. Воспитание дисциплины труда4.
           Исходя из сказанного, организация труда на предприятии — это,  с
 одной   стороны,  система  производственных  взаимосвязей   работников  со средствами производства и друг с другом, образующая  определенный  порядок трудового  процесса,  который  складывается  из  разделения  труда  и  его кооперации между работниками, организации рабочих мест  и  организации  их обслуживания, рациональных приемов  и  методов  труда,  обоснованных  норм труда, его оплаты и материального  стимулирования,  планирования  и  учета труда и который обеспечивается подбором,  подготовкой,  переподготовкой  и повышением квалификации кадров, созданием безопасных  и  здоровью  условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.
          Организация труда на предприятии — это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий  работников  со средствами производства и друг с другом.
           Изменения техники и технологии производства  требуют  соответствующего изменения или совершенствования организации труда.  Кроме  того,  наука  об организации труда обогащается  новыми  данными,  возникает  передовой  опыт новых организационных решений.
         Если производство чутко реагирует  на  все  новое,  что  появляется  в области организации труда, и систематически внедряет его в  свою  практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ).
         Анализ воздействия Научная организация труда на производство позволяет выделить следующие ее функции.
            Ресурсосберегающая,  в том числе трудосберегающая,  направлена   на экономию рабочего времени,  эффективное  использование  сырья,  материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того,  экономия  труда  включает  в  себя  не только экономию средств производства, но и устранение всякого  бесполезного труда.  Это  достигается  рациональным  разделением  и  кооперацией  труда, применением рациональных  приемов  и  методов  труда,  четкой  организацией рабочих  мест  и  хорошо  отлаженной  системой  их  обслуживания.  Экономии ресурсов служит и  направленность  НОТ  на  повышение  качества  продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение  —  один из главных рычагов  интенсификации  производства.  В  современных  условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах  должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но  и  организацию  труда.  Следовательно,  одним  из критериев   научности   организации   труда   становится   ее   способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда5.
      Оптимизирующая функция проявляется  в обеспечении полного  соответствия уровня организации  труда  прогрессивному  уровню  технического  вооружения производства,  в   достижении   научной   обоснованности   норм   труда   и интенсивности труда, в обеспечении соответствия  уровня  оплаты  труда его конечным результатам. Оптимизация  в  современных  условиях  —  центральное направление в поиске путей решения различных задач  в  области  организации труда.
     Функция формирования  эффективного  работника.  Это осуществление на научной  основе  профессиональной  ориентации  и  профессионального  отбора работников,   их   обучения,   систематического   повышения   квалификации.
     Требования  к  качеству  подбора  работников  и  к   их   профессиональному мастерству  в  условиях  перехода   к   рыночным   отношениям   существенно возрастают.  Увеличение  сложности  используемой  техники  ведет  к   росту ответственности  исполнителей  за  своевременные  и  правильные  решения  и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке  —  таково веление времени, и это становится важной функцией научнойорганизации труда.
        Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных,  безопасных и здоровых условий труда,  в  установлении  рационального  режима  труда  и отдыха, в использовании  режима  гибкого  рабочего  времени,  в  облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины6.
         Забота  общества  об  охране  и  укреплении  здоровья  людей  —   дело первостепенной  важности.  Проблемы  здоровья  людей  в  значительной  мере определяются производственными условиями. Одна  из  функций  научной организации труда  в том и состоит,   чтобы   способствовать   сохранению   здоровья   трудящихся   на производстве.
        Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная  функция  организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя  говорить  о  научной организации труда ,  сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его  социальными  запросами  и  стремлением   к   высоко   содержательному, престижному труду. Возвышает труд  создание  на  производстве  условий  для гармоничного    развития    человека,    повышение    содержательности    и привлекательности  труда,  искоренение  рутинных и примитивных   трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
       Воспитательная  и  активизирующая  функции  направлены  на   выработку дисциплины труда, развитие трудовой  активности  и  творческой  инициативы.
     Высокий уровень организации труда способствует  формированию  этих  качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.
           Понимание функций научной организации труда позволяет обеспечить всесторонний,  комплексный подход к решению проблем организации  труда  на  предприятии,  более  четко представить механизм воздействия научной организации труда  на  работника и само  производство7.
     Функции научной организации труда — это ее свойства и признаки.  Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Планирование кадров и их подбор 

     Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.
     Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 5 - 7 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер8.
     Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.
     Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.
     В отношении удовлетворения потребности  в специалистах в условиях действовавшей  ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.
     План  численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей  является не план производства, а прогноз  сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
     Наряду  с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.
     Сущность  кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости9.
     Термин "планирование персонала" включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.
     Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.
     Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы10.
     Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
    сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
    каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
    как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
    каким образом обеспечить условия для развития персонала;
    каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
     Планирование персонала осуществляется в три этапа:
    прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
    планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
    планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
     Важный  момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:
    разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
    разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
    расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
    реализацию оценочных мероприятий
    разработку программ развития персонала;
    оценку затрат на осуществление программ развития персонала11.

     Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

     Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.
     Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями12.
     Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Подбор новых сотрудников на вакантные должности начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие требования, которые формируются уже исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.
     Система поиска, отбора и найма персонала  характеризуется комплексным подходом к качеству человеческих ресурсов. Конечная цель реализации данной системы  — максимальное совпадение ожиданий нового сотрудника и руководства. Мировая практика показывает, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30 % случаев
     Для поиска работника на конкретное рабочее место используют в первую очередь внутренние источники, и лишь затем внешние. Внешние источники существуют на рынке труда. Они позволяют найти кандидатов на вакансию вне организации, тогда как внутренние источники дают возможность совершать перемещения работников организации, связанных юридическими и психологическими контрактами с организацией, более или менее знакомых с внутренним миром организации. При относительно длительном стаже работы в организации сотрудники также являются носителями организационной культуры.
     Каналами, помогающими использовать внутренние источники, могут являться:  
         - создание кадрового резерва на выдвижение;  
         -    объявления о найме на работу или конкурсе на вакансию во внутрифирменных средствах информации;

     -  предложения выпускникам учебных заведений и центров, проходящих стажировку на данном предприятии;
     -     переводы, перемещения, включая совмещение должностей и т. д. Каналами, помогающими использовать внешние источники, могут являться:
     -   объявления о свободных вакансиях со стороны организации у лицевого офиса или с привлечением агентов (известен случай, когда предприниматель из США собрал хорошую группу сотрудников, прохаживаясь по улицам крупного города со щитом «Ищу работников»);
     -     объявления о свободных вакансиях со стороны организации через средства массовой информации (включая интернет-ресурсы);
     -    специализированные издания и объявления о специалистах через средства массовой информации;
     -   обращение к организациям, занимающимся трудоустройством;
     -   информация о специалистах со смежных по профилю предприятий;
     - запрос в вузы и профильные учебные заведения (колледжи, техникумы, профессиональные училища и т. п.);
     -  ходатайства работников предприятия, знакомых с внешними специалистами.
     Для обратной связи с кандидатами  желательно обеспечить их краткой информацией  о будущей работе. Для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:
     - сформулировать и опубликовать основные требования, предъявляемые к работнику;
     -   ознакомить всех заявителей с порядком взаимодействия с кадровой службой после первичного отбора кандидата на предполагаемую . должность.
     Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов:  
1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров, аттестационного листка и т. д.);  
2) учет (регистрация);

3) анализ  представленных документов и  при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
4)направление  в соответствующий отдел;
5)рассмотрение  в отделе;
6) возвращение в кадровую службу;
7) разработка  согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
8) отказ  или приглашение на собеседование13.
     После изучения представленных кандидатами  анкетных данных и принятия решения  о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб — период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:  
1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

2. Анализ  рекомендаций и послужного списка.
3. собеседование.
4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский  контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ  результатов испытаний и вынесение  заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие  решения о найме на работу14.
     На  каждой ступени отбора часть заявителей отсеивается вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в прохождении всех ступеней.
     По  нашему мнению, не все ступени должны выполняться кадровыми службами, так как только руководители подразделений, в которых есть вакансии, лучше всего знают необходимые требования к кандидату. Поэтому некоторые этапы необходимо согласовывать с непосредственными будущими руководителями кандидатов, а окончательное решение передавать непосредственно им.
      
 
 

         1.3   Способы совершенствования кадровой работы на предприятии 

      Управление  персоналом - жизненно обусловленная  стратегическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров деятельности предприятия, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.
      Таким образом можно выделить несколько  способов совершенствования кадровой работы:

      1. Создание службы управления персоналом

      Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
      Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
      К функциям кадровой службы крупного и  среднего предприятия относятся:
      - обеспечение кадрами: определение  потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление  с рабочим местом и условиями  труда, прекращение контрактов, перемещение  кадров;
      - подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров;
        оформление трудовых правоотношений;
        организация оплаты труда, подразумевающая  аттестацию рабочих мест, определение  структуры оплаты труда и структуры  льгот, системы показателей труда,  анализ рынка труда;
      - выявление социальной напряженности и коллективе и снятие ее;
      - развитие отношений с органами  рабочего самоуправления;
      - координация работы по стабилизации  условий труда и соблюдению  техники безопасности;
      - обеспечение каждой службы организации  квалифицированными кадрами.
      Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны. Поэтому необходимо создание специального подразделения по работе с персоналом. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров15.

    2. Аттестация персонала

      Оценка  степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.
      Оценка  деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей н непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая, на мой взгляд, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя.
      На  предприятиях необходимо внедрить коллективную аттестацию.
      Для успешного проведения аттестации на предприятиях должны быть тщательно  подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера  деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.
      Оценка  кадрового потенциала логически  ведет к системе продвижения  и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.
      При аттестации широко используется метод  экспертных оценок, который сочетается с коллективным. Для успешного  проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

      3. Работа с кадровым резервом

      В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
      Административные  функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.
      Исходя  из оценки деятельности личности можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.
      Перевод можно использовать, чтобы расширить  опыт работника, а также в тех  случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более  эффективно на другой должности или  в другом подразделении16.
      В тех случаях, когда работнику  сообщили оценку результатов его  труда и предоставили достаточные  возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может  работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.