На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Проблемы кадровой службы фирмы

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 02.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 2. Проблемы кадровой службы фирмы. 

Кадровая служба фирмы (в это понятие я объединяю  собственно отдел кадров, учебное  подразделение, центр отбора и оценки персонала, службу социальной поддержки, редакцию информационного бюллетеня  и другие профессиональные кадровые подразделения) сегодня имеет ряд принципиальных проблем, действия которой зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования.
Прежде всего, вызывает удивление и увлеченность многих кадровых служб вопросами  учета кадров, кадрового делопроизводства, причем часть в ущерб своим основным профессиональным обязанностям. Совсем недавно, работая в хорошей московской фирме, я с удивлением обнаружил, что из 10 штатных сотрудников кадровой службы этой фирмы 4 человека занимаются формальными учетными и техническими задачами. Попытка выяснения, а кто же курирует и как идет взаимодействие кадровой службы с основными функциональными подразделениями (а их по специфике данной фирмы более 100) окончилась неудачей. Вызывает удивление не столь страстная тяга кадровиков к делопроизводству и работе с КЗОТом, инструкциями Минтруда (боюсь, это родовая болезнь социалистического строя), сколь отсутствие простого счета денег в таких хозяйствах – почему столь расточительно оплачиваются коммерческими структурами расходы, которые в общем-то не особо предусматриваются законами о коммерческих структурах и нормами современного хозяйствования. Кстати, хотелось бы, чтобы составители нового КЗОТа определились в том, в каком объеме и за чей счет ведутся в различного рода коммерческих организациях технические процедуры трудового законодательства (учет, архивирование и пр.).
К сожалению, кадровые службы не могут всерьез вести  консультационную и разъяснительную  работу для руководителей, линейных подразделений, что является, по моему глубокому убеждению, их основной функций в работе с персоналом. Моя попытка во многих организациях выяснить, а сколько же заработали бы сотрудники кадровых служб, если бы они были на условиях самоокупаемости своих затрат и работали, как и нужно работать, по конкретному бизнес-плану, не увенчалась успехом. Речь идет, конечно, не об учетчиках и архивистах, а о тех специалистах кадровых служб, которые занимаются основными кадровыми вопросами (оценка, мотивация, обучение сотрудников и др. содержательные аспекты работы). Ведь нормальная схема работы, когда мои предложения (в данном случае формы, методы, технологии работы с людьми) востребованы и руководители линейных подразделений готовы платить (речь не о буквальной оплате, а хотя бы об условной оценке стоимости кадровых услуг) за такие предложения и услуги. Здесь и становится ясной истинная ценность как самих кадровых работников, так и их технологий. По справедливости говоря, проблема не только в слабой практической готовности многих кадровых работников, но и в формах взаимодействия с линейными подразделениями, и, может быть главное, в умении, готовности руководителей таких подразделений востребовать услуги кадровых служб, понимать их необходимость, видеть реальную пользу и рыночную стоимость. Мы опять возвращаемся к идеологии кадровой работы- если начальник цеха (участка, службы), занимаясь организационным развитием своего подразделения, отвечая головой за бизнес-план, понимает, что без толково поставленной, эффективной работы с персоналом ему не обойтись, тогда и будут востребованы эти кадровые технологии, да и сами службы персонала будут иметь другой вес.
Хотелось бы обратить внимание руководителей фирм на психологию работы кадровых служб. Когда в одной почтенной аудитории  кадровых специалистов я заметил, что  кадровая служба на коммерческих предприятиях это далеко не дополнительный профсоюз, защищающий интересы сотрудников, в зале была большая задумчивость. К сожалению, многие кадровые работники, выслушивая ежедневно многочисленные жалобы и просьбы сотрудников, отрываются от реальности, не понимают своих корпоративных задач. А реалии таковы, что кадровая служба не профсоюз, не защитник обиженных и обездоленных, а проводник идей и решений высшего руководства фирмы. Кадровики играют в команде высших руководителей фирмы, проводят линию высшего руководства, а не выступают на стороне их оппонентов и противников. Конечно, жалобы и просьбы сотрудников выслушивать и решать надо, исходя из позиций закона корпоративных интересов, решений Правления и высшего руководства фирмы. Профсоюзам – профсоюзное, а кадровикам – кадровое, фирменное.
К психологии кадровой службы, вернее к ее недостаткам, я  бы отнес и неумение этой службы всерьез работать на конечные цели, и за достижение (или не достижение) их нести полную ответственность. Увлеченность частными, мелкими проблемами – бич кадровиков. Да, жизнь заставляет их ежедневно встречаться с тысячами мелких дел. Проблемы зарплаты, премий, взаимодействия с начальством, отпусков, приказов по социальной поддержке и многие другие вопросы не должны закрывать конечные цели и задачи. Да и как можно, например, решать задачи нового приема на фирму, не определить основные причины уходов прежних сотрудников. Т.е. не видя цели в целом, опасно захлебнуться в мелочах. И здесь решения имеются, прежде всего в том, чтобы каждый сотрудник кадровой службы имел бы такие реальные годовые цели по своему направлению. Прибавим к этому идею анализа регулярной кадровой информации, систему персональной ответственности за сроки и результаты, высокий профессионализм кадровых сотрудников – мы получим в итоге хорошую кадровую корпоративную культуру, нормальное решение вопросов работы с персоналом, и здесь крайне важно видеть не узковедомственное решение своих профессиональных задач, а влияние твоей работы на конечные показатели экономической деятельности фирмы. 
 
 

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА 

Елена Кудрявцева 

Проблемы управления персоналом обсуждаются достаточно давно. Отечетственная история теории управления персоналом насчитывает 80 лет, и за это время сделаны не только важные открытия, обнаружены и статистически доказаны многие закономерности, но и накоплен большой опыт практического разрешения разнообразных проблем как в системе общего, так и в системе непосредственного управления персоналом. 

Развитие российской теории и практики управления зафиксировано  в последовательном выходе монографий и учебников, авторы которых признаны как наиболее компетентные специалисты  в области кадрового менеджмента. 

Каждый автор учебников и учебно-методических пособий по-своему определяет сущность и содержание кадрового менеджмента, в качестве основных вопросов формулирует свои, отличные от других авторов, вопросы практики, по-своему видит функционал кадровой службы организации. Известно, что А.И.Турчинов [8] специализируется на вопросах развития управления персоналом в системе государственной гражданской службы, А.Я.Кибанов[3] во всех изданиях своего учебника пытается совместить проблемы управления персоналом на уровне организации и вопросы непосредственного управления деятельностью сотрудников подразделений, В.В.Травин и В.А.Дятлов [6] всегда тяготели к изложению конкретных методов оценки, мотивации, подбора и расстановки персонала, Т.Ю.Базаров [7] обращает внимание на культурологический и психологический аспект управления персоналом, а А.П.Егоршин [1] в качестве примеров приводит опыт промышленных предприятий. Разнообразие подходов авторов учебников обусловлено двумя факторами – их принадлежностью к определенной специальности (психология, экономика, социология, юриспруденция) и опытом работы (в том числе – опытом исследовательской и преподавательской деятельности в конкретном вузе). Указанные факторы, тем не менее, во многом обуславливают и сходство авторских позиций. Это сходство выражено прежде всего в том, что все авторы описывают деятельность кадровых служб больших организаций, крупных промышленных предприятий, мощных компаний. Даже описание зарубежного опыта дается на примерах таких столпов бизнеса, как IBM, Coca-Cola, Microsoft. 

Учебники создают  устойчивое впечатление, что проблемы управления персоналом существуют именно в многочисленных организациях. Специально для решения этих проблем создаются  кадровые службы (службы управления персоналом), реализующие разнообразные программы кадрового менеджмента – программы адаптации, мотивации, оценки, продвижения, обучения и ротации персонала. Малочисленные организации таких проблем, видимо, не испытывают, так как руководителям подразделений и небольших организаций в основном адресуются книги по конфликтологии и психологии управления, типичным содержанием которых выступают вопросы стиля управления и индивидуальных особенностей сотрудников. 

На фоне этих обстоятельств совершенно особенным  выглядит тот факт, что большинство  российских специалистов, имеющих постоянную занятость, трудится на предприятиях и в организациях, численность которых не превышает 50 человек. Эта тенденция характерна не только для средних российских городов, но и захватывает мегаполисы, для которых ранее (начиная с середины XIX века!) были свойственны противоположные тенденции, во многом определявшие не только их облик, но и структуру городского населения. 

Наиболее красноречива статистика появления бизнес-центров, предоставляющих офисные помещения  для разнообразных организаций. Так, сеть бизнес-центров «Сенатор» в Санкт-Петербурге насчитывает уже 17 зданий, в то время как еще недавно их было только 4. В каждом районе города в год появляется по 2-3 здания, полностью или частично предназначенных для размещения непроизводственных компаний. Территории старых промышленных предприятий и складских баз представляют собой улей мелких и средних арендаторов, занимающих цех, этаж, небольшое здание. Все это – компании малого и среднего бизнеса, даже в том случае, если обороты этих компаний значительны, ведь работает в таких организациях небольшое число сотрудников.
Каталог офисных  центров, размещенный в Интернете [9], позволяет оценить плотность  распределения компаний на территории одного офисного здания ( табл. 1). 

Таблица 1.
Статистические  данные о количестве организаций,
арендующих офисы  в бизнес-центрах Санкт-Петербурга (март 2007 г.)
Наименование  бизнес-центра 
Количествокомпаний 

- арендаторов 
Наименование  бизнес-центра 
Количество компаний 

- арендаторов
1 Шереметьев  194  Московский  68
2 Инвэко  120  Эврика  67
3 Октябрьская, бизнес-центр гостиницы  111  Буревестник  66
4 Созвездие  96  Маяк  66
5 Петровский Форт  90  Невский, 30  65
6 Символ  88  Ленгипромез  65
7 Загородный Дом  83  Пирометр  63
8 Завод Коралл  83  Энгельса, 27  63
9 Охта  80  Ленпромстройпроект  61
10 Троицкое Поле  73  Лениздат ФГУ ИПК  60
11 Технопарк  73  Софийский  59
12 Сампсониевский  71  Кристалл, деловой центр  57
13 ТВ-Полис  71  6-я Советская, 24  56
14 Мир 71  Акватория  56
15 Радуга 70 Московский, 2/6 55
ИТОГО 30 2300 
 
 
 
 
 

Данные, представленные выше, свидетельствуют о том, что  основную массу компаний-арендаторов  офисных зданий и промышленных зданий, преобразованных в офисные, составляют небольшие организации, занимающие 1-4 комнаты. Их кадровый состав колеблется в пределах 3-20 сотрудников. 

Рост числа  небольших организаций, захватывающих  все больший объем рынка труда, входит в противоречие с традиционной устремленностью теории организаций  и теории управления персоналом к  исследованию закономерностей развития крупных предприятий и компаний. Все яснее выражена потребность в эмпирических исследованиях и теоретических обобщениях практики кадрового менеджмента именно в малочисленных организациях. Обострение этой потребности во многом способствовало тому, что в последнее время выросло число публикаций в журналах, адресованных владельцам бизнеса, самостоятельно управляющим своими компаниями, посвященных проблемам управления персоналом. Так, например, журнал «Бизнес сегодня» с марта 2006 года ввел раздел «Управление человеческими ресурсами», новый петербургский журнал «Профессия – директор» публикует подборки статей, посвященных вопросам кадрового менеджмента. Эти факты свидетельствуют о том, что руководители небольших организаций проявляют все больший интерес к вопросам повышения эффективности за счет грамотного управления человеческими ресурсами. 

Несмотря на очевидность проблематики, исследования в области малого и среднего бизнеса, касающиеся вопросов управления персоналом, практически не ведутся. Исключения составляют локальные исследования, отраженные в материалах кандидатских диссертаций, например, работа Мясовой Е.В. [4]. Одна из причин подобного положения состоит в том, что малый и средний бизнес во многом остаются сокрытыми от внешнего взора областями. Владельцы бизнеса с большой опаской открывают компании для постороннего взгляда, имея на это серьезные основания в условиях обостряющейся конкуренции. В то же время осознание проблемы именно со стороны владельцев бизнеса наиболее отчетливо. Это обстоятельство и порождает мотивационный управленческий конфликт – очевидно, что проблемы надо решать, но существует опасность входа в компанию постороннего независимого лица. Несмотря на это, данная позиция может быть преодолена, и поток исследований в области кадрового менеджмента малых фирм будет нарастать. В качестве одного из примеров активности западных исследователей данного направления слудет упомянуть работу М.Фрезе и его коллег [5], описываюющую факторы эффективности малых компаний. 

Для определения  основных направлений исследований в указанной области необходимо оценить приоритетные проблемы, актуальные для всех организаций малого размера  и ограниченного штата. Выявление  общих проблем создаст основу для системного анализа особенностей управления персоналом в малочисленных организациях.
Проблемы управления персоналом в организациях малого и  среднего бизнеса можно разделить на несколько основных блоков – правовой, организационный, управленческий. На наш взгляд, основными факторами, определяющими эти проблемы, выступают два – форма собственности и структура персонала. Оба эти фактора в одинаковой степени влияют на превращение компании, фирмы, предприятия из формальной организации в группу, организующую отношения на основе условных, неявных, нигде не фиксированных договоренностей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.