На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Персонал предприятия как объект управления

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 03.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      КУРСКИЙ ФИЛИАЛ ВСЕРОССИЙСКОГО ЗАОЧНОГО
           ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ИНСТИТУТА
КАФЕДРА  ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине «Управление персоналом»
Тема 1.  «Персонал предприятия как объект управления»  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

       Введение…………………………………………………….……………..3
    Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе…….………………..……….………….....5
    Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ ………..…………...7
    Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом ……………………..…….……………..10
    Организационная структура системы управления персоналом на предприятии.…………..……………………………..……………..…….12
    Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в фирме………………….……..…….14
    Заключение…………………………………………………..……………17
          Список использованной литературы……………….……………………18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

    Персонал компании — это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.
    Естественно, система управления персоналом зависит  от структуры управления предприятием — является ли предприятие самостоятельным или это холдинговая структура, состоящая из материнской компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах применяются разные модели управления — от сосредоточения в рамках головной компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на его предприятиях до «акционерной» модели управления, когда предприятия в основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыльность и эффективность работы входящих в него предприятий. Указанные модели диктуют свои требования к системе управления персоналом. Однако наряду со специфическими на каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом.
     Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации  ее персонал является основным богатством.
     За  последние годы работник превратился  из ?досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
     Любому  руководителю компании или ее подразделения  приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.
     В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения  его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
     Управление  персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
     1. Человеческие ресурсы  как ключ эффективности  функционирования  фирмы на современном  этапе. 
     Для эффективного функционирования фирмы на современном этапе  необходимы человеческие ресурсы. Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу — профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области  социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.
     В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
     В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами  переориентировано с нужд работников на потребности самой организации  в рабочей силе. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
     Новая система кадрового менеджмента  предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
     Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. 
 
 
 
 
 
 

     2. Кадровый менеджмент  как важнейший  фактор выживания  фирмы в условиях  становления рыночных  отношений в РФ.
     Система управления персоналом является основой  менеджмента организации, поскольку  реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
     Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
     Рассмотрим  основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.
     Управление  персоналом является подсистемой в  более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
     Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.
     Основной  целью управления персоналом в любой  организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
     Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
     Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:
     • соответствие персонала целям и  миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
     • эффективность системы работы с  персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
     • избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности, планирование количества;
     • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
     • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
     • ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
     • интеллектуальный и творческий потенциал  персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию  системы его развития.
           Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.
     Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
     Кадровая  стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
     Цель  кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
     Кадровая  стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
     Кадровая  стратегия существенно зависит  от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
        Таким образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой организации в условиях становления рыночных отношений в РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Цели управления  персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом
      Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального  функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Важными направлениями служб управления персоналом являются
     Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:
     • организацию необходимым и достаточным  кадровым составом;
     • подбор работников, соответствующих  потребностям бизнеса;
     • необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;
     • активное участие работников в деятельности организации.
     Планирование  персонала должно быть объединено с  основными планами организации  и скоординировано с выполнением  таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.
     Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности  в персонале.
     Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.
     Следующим и одним из важнейших направлений  управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.
     Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как  внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.
     Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит  в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности.
     Эффективность деятельности персонала существенно  зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:
      кадрового планирования — определение качественной и количественной потребности организации в персонале;
      привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;
      обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;
      мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;
      оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.
     4. Организационная  структура системы  управления персоналом  на предприятии.
    Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением  персоналом в организации. Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).
    Управление  персоналом предприятия (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.
    Цель  отдела кадров - это способствование  достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.
    Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод, что задачами отдела кадров являются:
    1) организация отбора, набора и  найма персонала, необходимой  квалификации и в требуемом  объеме;
    2) создание эффективной системы  штатных сотрудников;
    3) разработка карьерных планов  сотрудников;
    4) разработка кадровых технологий  и др.
    Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.
    Так, в функциональном отношении отдел  кадров занимается:
    1) определением стратегии предприятия;
    2) планированием потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава (см.: кадровое планирование);
    3) привлечением, отбором и оценкой  персонала;
    4) повышением квалификации персонала  и его переподготовкой;
    5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);
    6) освобождением персонала (увольнением);
    7) построением и организацией работ;
    8) заработной платой и социальными  услугами;
    9) управлением затратами на персонал.
    В организационном же отношении отдел  кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений  на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
    Структура отдела кадров определяется как объективными факторами (размеры организации, объем выполняемой работы, качество персонала и др.), так и субъективными факторами (само отношение к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, его виденьем цели организации).
    Работа  отдела кадров имеет два основных направления:
    1) тактическое. В его рамках осуществляется  текущая кадровая работа по  формированию трудовых ресурсов;
    2) стратегическое. Оно ориентировано на формирование кадровой политики в организации.
    Кадровое  планирование выступает основной частью общего планирования деятельности организации (предприятия). Оно представляет собой  процесс обеспечения организации (предприятия) необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.
    Существуют  следующие методы управления персоналом:
    1) экономические методы;
    2) административно-правовые методы;
    3) социально-психологические метод;
    4) организационные методы (проектирование рабочих мест и др.).
     5. Комплекс предложений  по повышению эффективности  деятельности службы  управления персоналом  на предприятии на примере КОАО «Прибор».
     Опыт  развития среднего бизнеса, как в  России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
     Для повышения эффективности деятельности службы управления персоналом существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.
     Основными из них являются:
     совершенствование системы стимулирования;
     совершенствование системы управления персоналом;
     повышение квалификации кадров.
     К области совершенствования системы стимулирования относятся:
     непосредственная  и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;
     заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные  в систему бухгалтерского учета;
     соответствие  зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
     жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов  работы для каждого работника - хорошо, удовлетворительно, плохо;
     обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в  другую;
     моральное стимулирование работников (похвала, грамота  др.)
     В области совершенствования стиля  управления:
     управление  скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;
     работники целеустремленны и соперничают  между собой;
     репутация и успех фирмы являются общей  заботой каждого работника;
     важно конкурентное ценообразование и  лидерство на рынке;
     стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
     Установление  духа коллективизма, семейственности  и корпоративности приведет к  улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
     Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.
     Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для организации.
     Повышение квалификации связано с определенными  издержками, как для предприятия  фирмы, так и для работника. Поэтому  повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.
     Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией  на повышение эффективности.
     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
     Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.
    В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой  и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.
     Можно не сомневаться в том, что в  ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.
     Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
     Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.