На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разделение труда на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
     Разделение  труда – это базовый принцип  организации, в основе которого лежит  невозможность одинаково эффективно выполнять одним человеком комплекса  разнородных видов деятельности. С другой стороны разделение труда  – это отражение многообразия потребностей отдельных индивидов  и общества в целом. В ходе социальной эволюции происходит группировка видов  труда, соотносимая с определенными  потребностями людей и групп. Такие же процессы происходят не только на уровне всей человеческой общности, но и в менее крупных образованиях – этносах, государствах, социальных группах, организациях.
     На  общесоциальном уровне различают общее  и частное разделение труда. Общее  разделение труда ведет к появлению  отраслей производства и сферы услуг  и частное – к формированию подотраслей и сфер деятельности. На уровне организаций разделение труда  предполагает дифференциацию и специализацию трудовой деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности более частых видов и подвидов деятельности.
     В современных условиях развития рыночных тенденций в России, обусловленных  качественно новой системой хозяйственных  связей и механизмов конкурентных отношений, одной из актуальных задач адаптации  хозяйствующих субъектов к условиям неопределенности является совершенствование  стратегии и структуры организации  управления производством. В новых  условиях наметились основные тенденции  и концепции управления, предъявляющие  новые требования к организации  управления предприятием, заключающиеся, главным образом, в совершенствовании  системы управления в целом и  организационной структуры в  частности как одной из важнейших  ее составляющих. Необходимость изменения  организационной структуры большинства  российских предприятий, оздоровления и развития системы управления, перехода в новые стандарты управления, недостаток квалифицированных менеджеров определяют важность и актуальность  для российских предприятий проблемы выбора организационной структуры  управления предприятием, способствующей наиболее эффективному достижению целей. В качестве приоритетного способа решения указанной проблемы предлагается разработка и внедрение механизма формирования и развития организационной структуры управления предприятием.
     Важным  фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда  менеджеров, то есть специализация  управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности (функций), разграничений их полномочий, прав и сфер ответственности.
     Цель  исследования – совершенствование  разделения труда в аппаратах  управления на примере Хлебопекарни «Сдобушка»
     Задачи  исследования:
      Рассмотреть виды разделения труда в организации.
      Дать краткую характеристику организационной структуре и аппарату управления хлебопекарни «Сдобушка».
      Определить особенности разделения труда.
      Дать рекомендации по совершенствованию разделения труда в структурных подразделениях аппарата управления.
   Объект  исследования – аппарат управления Хлебопекарни «Сдобушка».
   Предмет исследования – разделение труда  в структурных подразделениях аппарата управления.
   Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.
   Теоретической основой данной работы послужили  работы таких авторов, как: Яськов Е.Ф., Романова О.С., Романова А.И., Одинцов А.А., Раздорожный А.А. А так же были использованы статьи из интернет источников и нормативные документы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1 Теоретические основы разделения и кооперации труда
        Виды разделения управленческого труда
 
   Важным  фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, то  есть специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер деятельности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разделения труда профессиональных управляющих: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.
   Функциональное  разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы. Наряду с этим функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими (англ. general manager  - главный управляющий) и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому главный менеджер – это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входят: выработка ведения будущего, т.е. картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий  для достижения поставленных целей.
   Структурное разделение труда строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая и территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего вертикального и горизонтально разделения труда менеджеров.
   Вертикальное  разделение труда построено на выделении  трех уровней управления – низового (первого, или менеджмента передовой  линии), среднего и высшего.
   К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как  бригады, смены, участки.
   Средний уровень включает менеджеров, ответственных  за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят  из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят также  менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.
   Высший  уровень – это администрация  предприятия, осуществляющая общее  стратегическое руководство организацией в целом, ее произодственно-хозяйственными комплексами.
   Фактическое число уровней на предприятии  характеризуется большим разнообразием  и колеблется от двух на малых предприятиях до восьми-десяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях. Общим является то, что на каждом из них предусматривается  определенный объем работ по функциям управления. Это – горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ  на каждом уровне неодинакова. При движении от низового уровня к высшему увеличивается  число и сложность задач по составлению планов и организации  всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низовом  и среднем уровнях менеджеры  заняты организацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивирование, становится наиболее важной.
   Более глубокое горизонтальное разделение труда  менеджеров предполагает их специализацию  по ключевым серам деятельности, образующим подсистемы предприятия. В Таблице 1 приведен пример такого разделения труда на предприятии, в составе которого выделены, пять подсистем: маркетинг, производство, персонал, исследования и разработки, финансы. 
 
 

   Таблица 1 Структурное разделение труда менеджеров и организации
Вертикальное  разделение труда по уровням управления Горизонтальное  разделение труда по функциональным подсистемам
маркетинг производство персонал Исследования  и разработки финансы
Высший          
Средний          
Низший          
   Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе  аппарата управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей, прежде всего, сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.
   Сложность управленческих работ учитывается  в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике выделялись следующие основные сложности  управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители; главные  специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты; инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский  персонал; канцелярский персонал; юридический  персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым и ответственным.
        Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
     Рациональное  распределение функциональных обязанностей между работниками является необходимым  условием обеспечения эффективности  системы управления персонала.
     Общероссийским  документом, предназначенным для  решения этих вопросов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1988 г. № 37 (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.).1
     Каждая  квалификационная характеристика, включенная в Справочник, является нормативным  документом, регламентирующим содержание выполняемых функций сотрудников.
     Справочник  разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых  работ, составляющих содержание труда  работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
     Наименования  должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в  Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.
     Квалификационная  характеристика каждой должности имеет  три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к  квалификации».
     В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью  или частично работнику, занимающему  данную должность с учетом технологической  однородности и взаимосвязанности  работ, позволяющих обеспечить оптимальную  специализацию служащих.
     В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных актов, положений, инструкции и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
     В разделе «Требования к квалификации»  определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой  для выполнения предусмотренных  должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой  профессиональной подготовки приведены  в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании»
     Каждая  организация при составлении  должностных инструкций на своих  сотрудников берет за основу квалификационный справочник.
        Разделение труда по роли менеджеров в процессе управления
     Категории управленческих работников. Этот вид  разделения труда (его называют также  технологическим) производится с учетом характера и сложности выполняемых  работ, а также масштабов ответственности  за работу. По этим критериям в составе  аппарата управления выделяют три категории  работников2:
     - руководители,
     - специалисты,
     - служащие.
     С позиции технологии процесса управления задачи руководителя сводятся, прежде всего, к принятию решений и организации  их практической реализации.
     Специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, обеспечивая  их обоснованность и соответствия требованиям.
     Служащие  занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса: сбором, передачей, обработкой, хранением и  обновлением информации.
     Сложные и ответственные задачи, выполняемые  руководителями организаций, предопределяют специфику и особенности труда.
     Руководитель  организации. Руководителем является член организации, который чаще всего  имеет в своем подчинении других работников организации, наделен полномочиями направлять их действия и несет всю  полноту ответственности за состояние  управляемого объекта. Такой статус предопределяет особую роль руководителей  в организации и содержание выполняемых  ими работ.
     Главное деятельности руководителей любого ранга – это работа с людьми не только непосредственно подчиненными, но и со всеми теми, кто прямо  или косвенно связан с функционированием  управляемого объекта как внутри предприятия, так и за его пределами.
     Руководители  работают в тесном контакте со своими подчиненными и другими руководящими работниками предприятия при  постановке целей и задач, при  формировании в коллективе системы  ценностей и норм поведения, направляющих общие усилия на их достижение; при  разработке путей решения возникающих в ходе работы проблем. С участием коллектива они производят распределение ресурсов и организуют процесс, учитывая потенциал специалистов, их сильные и слабые стороны. В соответствии с этим можно выделить те способности, которыми должны обладать руководители для успешной работы с людьми:
      - организация коллектива и создание  в нем благоприятного морального  климата для плодотворной работы  и развития;
      - распределение прав, обязанностей  и ответственности между работниками;
      - объективная оценка вклада каждого  работника и использование различных  форм стимулирования труда;
      - создание условий для раскрытия  и развития личности работников, повышая качества трудовой жизни  и эффективности работы3.
     Отношения с подчиненными в организации  существенно зависит от условий  развития общества в целом, региона, отрасли, самого предприятия. Вот, например, как определяет вице-президент Центра образовательных программ США условия, заставляющие менеджеров использовать более цивилизованные отношения  с персоналом в компаниях:
      снижение уровня безработицы (в 1997 – 1998 гг. он был самым низким за последние 28 лет), приведшие к дефициту квалифицированных кадров. Это заставило руководителей отказаться от жесткого директивного стиля, который был оправдан в то время, когда предложение рабочей силы на рынке превышало спрос;
      достижение баланса в оценке значения, которое придается собственности компании и людям, работающим в ней. В качестве иллюстрации приводится фирма Microsoft, цена капитализации которой составляет 270 млрд. долл. при общей стоимости ее акций всего 14,4 млрд. долл. Большая часть разницы между этими оценками объясняется высокой стоимостью интеллектуального капитала – высокого класса специалистов, которые, если с ними плохо обращаться, могут уйти, «хлопнув дверью».
     Эти факторы буквально вынуждают  руководителей менять стиль управления и вырабатывать способности к  набору профессионалов и удержанию их в компании. Особенно большое значение этому придается в организациях, где главным активом являются люди. Ко всему прочему, исследования свидетельствуют, что работники, удовлетворенные отношениями в организации, работают более ответственно и производительно, а замена одного работника другим (с учетом затрат на поиск, наем и обучение новых служащих) обходится по некоторым данным в 30 тыс. долл.
     В работе руководителей с людьми и  организациями, непосредственно не подчиняющимися им, большое место  занимает координация общих усилий по достижению целей, переговоры с представителями  заинтересованных компаний, а также  обмен информацией. Значение такое  межличностного взаимодействия особенно важно для наших руководителей  в условиях, когда произошло разрушение действовавших многие годы хозяйственных  связей, на месте бывших партнеров появились конкуренты, а налаживание новых связей потребовало использования совершенно новых подходов к организации информационных связей между предприятиями и людьми.
     Руководители  должны проявлять незаурядные способности  и предприимчивость в усваивании и использовании информации. Она  может послужить основанием для  принятия решений по рационализации производства и управления, по переориентации на новые виды продукции и / или  услуг, по корректировке ранее  разработанной  стратегии и т.д.
     Принятие  управленческих решений – важнейшее  направление деятельности руководителей, требующее от них не только высокого профессионализма в решении задач  организации, но и методологической компетенции, т.е. способности к системному восприятию и интерпретации  информации, структурированию проблем и поисков  методов их разрешения.
     Организация выполнения принятых решений отражает их умения и способности доводить до коллектива цели и задачи, формировать  единую систему ценностей, контактировать с людьми, вовлекать их в процесс  разрешения проблем, мотивировать и  поощрять производительную и качественную работу4.
     В периоды радикальных преобразований экономики и реформирования работы организаций существенно растет число новых и нестандартных  решений, которые требуют не применявшихся  ранее методов и связаны с  большими рисками. Это еще более  усложняет работу руководителей, которые  не только сами должны адаптироваться к неизбежным переменам, но и убедить коллектив в их необходимости5.
     Содержание  и характер труда руководителей  зависит от уровня иерархии, к которому относятся их должности. Руководители высшего уровня, например, значительную часть своего времени и усилий затрачивают на разработку концепции, стратегии и политики предприятий  и его ключевых подсистем, а также  на поддержание внешних контактов  с другими предприятиями и  организациями. Главные задачи руководителей  высшего уровня:
      Определение видения, миссии и целей и направлений развития организации
      Установление стратегических целей и направлений развития организации
      Разработка и проведение политики развития ключевых подсистем организации: маркетинга, научных исследований и нововведений, производства продукции и услуг
      Финансовая и инвестиционная политика
      Проектирование организационной структуры управления
      Главные вопросы управления персоналом и социальным развитием
      Управление системы, обеспечивающими координацию, контроль и оценку деятельности и подразделений и организации в целом
     Важнейшая задача руководителя – разработка видения, назначения (миссии) и ценностей  – требует от них умения управлять  движением организации вперед, постоянно  обучать других членов продуктивно решать проблемы и повышать свое мастерство. Поэтому на них возлагается ответственность за непрерывное обучение, повышающее общий потенциал организации. Они должны обладать способностью формировать разделяемое видение организации и общее понимание сложных проблем бизнеса. Это обеспечивает контроль того, что делается на местах, и координацию работы всех частей организации.
     Важнейшей составляющей в работе руководителей  всех трех уровней является управление людьми. Однако характер и содержание этой работы различны. Руководители первого  уровня имеют дело в основном со своими подчиненными – исполнителями. На среднем уровне реализуются сложная  система взаимоотношений с менеджерами  и руководителями всех трех уровней (в этом особенность работы менеджеров этого уровня). Руководителям высшего  уровня приходится много внимания уделять  не только собственному персоналу организации, но активно работать с руководством других организаций. Само собой разумеется, что это находит отражение на содержании работ: на первом уровне – это в основном инструктаж и оперативное распорядительство; на среднем – координация деятельности; на высшем – межличностное общение, информационные роли, принятие важнейших решений.
     Концептуальные  решения принимаются в основном на высшем уровне руководства, тогда  как использование профессиональных и технических знаний и умений больше всего необходимо для менеджеров первого уровня. Искусство выполнения управленческих процедур, применение специальных знаний, методов и  подходов приобретает здесь нередко  значение примера и даже образца  для подражания. Одновременно оно  повышает уверенность исполнителей в управленческой компетенции руководителей. Фактическая структура затрат времени  руководителей может существенно  различаться, так как зависит  от ситуации, в которой находится  организация, от ее структуры, глубины  разделения труда и организационной  культуры.
     2 Разделение труда  в подразделениях  аппарата управления  на примере аппарата  управления Хлебопекарни  «Сдобушка»
     2.1 Общая характеристик  Хлебопекарни «Сдобушка»
     Объектом  исследования данной работы является Хлебопекарня «Сдобушка» расположенная  в г. Владивостоке. Учредителями являются добровольно объединившиеся юридические  лица, объединившие свои имущественные  паевые взносы для торговой, заготовительной, перерабатывающей, производственной и  иной деятельности, в целях удовлетворения материальных и иных потребностей.
     Направлением  предпринимательской деятельности Хлебопекарни по Уставу является производство и реализация хлебобулочной продукции  в широком ассортименте.
     Уставной  капитал составляет один миллион  рублей. Размер уставного капитала может быть изменен в порядке, предусмотренном законодательством, действующим уставом и по решению  руководства.
     Целью деятельности Хлебопекарни «Сдобушка» является:
    Расширение рынка товаров и услуг, а также извлечения прибыли.
    Производство хлебобулочных изделий, которые могут конкурировать с подобными предприятиями города и других регионов Приморского края.
    Увеличение объема производства и ассортимента хлеба и хлебобулочных изделий.
    Удовлетворение требований, запросов и ожиданий потребителей путем предоставления им высококачественной продукции в соответствии с этими ожиданиями или сверх них.
    Обеспечение уверенности руководства в том, что качество выпускаемой продукции поддерживается и постоянно улучшается, и высокого доверия у потребителей, что заявленное качество гарантируется.
     Обеспечение уверенности руководства объединения  в том, что качество выпускаемой  продукции поддерживается и постоянно  улучшается, и высокого доверия у  потребителей, что заявленное качество гарантируется. Для реализации указанной  цели необходимо выполнять следующие  задачи:
      - Увеличивать рост производства  и реализации продукции собственного  изготовления;
      - Освоить производство новых  видов продукции;
      - Повысить качество жизни персонала;
      - Повысить качество выпускаемой  продукции.
     Выполнение  указанных целей и задач Хлебопекарни «Сдобушка» обеспечивается:
    Системным подходом к организации работ по качеству;
    Пониманием того, что за качество продукции несет ответственность технолог предприятия, осуществляющий общее руководство организацией работ по качеству;
    Обеспечение необходимыми ресурсами;
    Ответственность всего производственного персонала предприятия за качество выполняемых работ.
     Основную  конкуренцию предприятию Хлебопекарне «Сдобушка» составляют мини-пекарни, крупным конкурентом является ОАО «Владхлеб». Свою продукцию пекарня продает в магазинах города, а так же поставляет в школьные и дошкольные учреждения.
     Высшим  органом управления пекарни является собрание полномочных пайщиков. Оно  регулярно собирается один раз в  год для утверждения бухгалтерской  отчетности, отчета представителя совета, распределения чистой прибыли, решения  стратегических вопросов деятельности общества.
     Оперативной деятельностью общества руководит  единоличный исполнительный орган - Генеральный директор.
     Бухгалтерский учет хозяйственных операций, как  и во всех организациях, ведется  бухгалтерией, которая возглавляется  главным бухгалтером. Бухгалтерия  выполняет не только регистрацию  хозяйственных операций в регистрах  бухгалтерского и налогового учета, но и планирует и оптимизирует финансовые потоки фирмы.
     Организационная структура Хлебопекарни «Сдобушка» представлена на Рисунке 1.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.