На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Передовые формы оплаты труда и их использование на российских предприятиях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 ОГЛАВЛЕНИЕ
 ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ОПЛАТА ТРУДА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ.......5
      Понятие оплаты труда…………………………………………………...5
      Основные формы оплаты труда, используемые на российских предприятиях………………………….…………………………………………11
      Передовые формы оплаты труда, используемые на российских предприятиях…………………………………………………………………….19
ГДАВА 2. ВОЗМОЖНОСТИ ИПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРЕДОВЫХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЦПИ-АРИАНТ»……...….25
      Организационно – экономическая характеристика ООО «ЦПИ - Ариант»…………………………………………………………………………..25
      Существующие  формы оплаты труда в ООО «ЦПИ - Ариант» …...30
      Возможности внедрения передовых форм оплаты труда в ООО
«ЦПИ -Ариант»………………………………………………………………….36
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ..………………………………………………………………….44
 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………46
 ПРИЛОЖЕНИЕ 1……...………………………………………………………….48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 ВВЕДЕНИЕ 

 Тема  курсовой работы имеет значение не только для организации производства и предприятия, но и для человека, его потребности и цели.
 Труд  – основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества.
 Одно  из важнейших значений в организации  труда является его оплата. Для  человека важно не только трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха, но и получать вознаграждение (оплату) за предоставление своей рабочей силы.
 Проблемы  оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более  острыми и актуальными в связи с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной формы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.
 Проблемы  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.
 Решить  подобную проблему можно путем внедрения  передовых форм оплаты труда.
 Это показывает, насколько актуальна данная тема, особенно для нашей страны, где  существует низкая материальная заинтересованность работников в достижении наилучших результатов работы.
 Целью исследования является характеристика форм оплаты труда и их использование на российский предприятиях.
 Для осуществления  этой цели необходимо выполнить ряд  задач:
 1. Определить сущность оплаты труда, ее функций и принципов.
 2. Рассмотреть основные и передовые формы оплаты труда, используемые на российских предприятиях.
 3. Охарактеризовать формы оплаты труда, используемые на предприятии ООО «ЦПИ-Ариант».
 4.Оценить возможность внедрения передовых форм оплаты труда на предприятии ООО «ЦПИ-Ариант».
 Предметом данной работы являются формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Объектом исследования является ООО «ЦПИ-Ариант». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 1. Оплата труда как экономическая категория
 1.1. Понятие оплаты  труда 

 Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определения специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
 В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
 Одним из основных мотивов взаимоотношений  человека, как носителя способностей к труду и организации, как  института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В  этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы понятия, сущности, функций и принципов оплаты труда.[9]
 Понятие оплаты труда определено статьей 129 ТК РФ, где под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.» Следует отметить, что в статье 129  ТК РФ разграничиваются понятия «оплаты труда» и «заработная плата».
 «Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».
 Как видно, понятие "оплата труда" значительно  шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему  расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и  документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.
 Уставной  юридической формой регулирования  в области оплаты труда работников становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все  условия оплаты труда, входящие в  компетенцию предприятия.
 Оплата  труда работников производится в  первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после  уплаты налогов. [3, 24]
 Существуют 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная.
 К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время.
 Основанием  для начисления оплаты является штатное  расписание, кадровые приказы.
 К дополнительной оплате: относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные  законодательством по труду (отпускные, различные компенсации), или по инициативе руководства организации (премии). [2]
 Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять  в производстве, распределении и  потреблении, основными из них являются: воспроизводственная; мотивационная; измерительно-распределительная функция; ресурсно-разместительная функция; функция формирования платежеспособного спроса населения.
 Воспроизводственная функция.  Она заключается в  обеспечении работников набором  материальных благ, достаточных для  воспроизводства и жизнедеятельности.
 Мотивационная функция заработной платы направлена на побуждение работников к более  эффективному труду путем организации  материального стимулирования, поощрения  и льготирования.
 Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
 Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в  настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит в  оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
 Функция формирования платежеспособного спроса населения состоит в увязке платежеспособного спроса и производства потребительских товаров.
 В научных  трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные. [19]
 Для реализации рассмотренных выше функций  необходимо выполнение некоторых принципов  оплаты труда.
 1) Принцип  повышения реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства предусматривает возможность  получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
 2) Принцип  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.
 3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
 4) Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает: законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях; введение и установление порядка применения ЕТС (Единой тарифной сетки) по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов); установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда. Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.
 5) Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию.
 6) Простота, логичность и доступность  форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.
 7) К числу важных принципов можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. К сожалению, в России принцип своевременности оплаты труда очень часто нарушается на всех уровнях: от государственных органов до малых предприятий.
 8) Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. [10]
 В практике организации заработной платы имеется  два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).
 Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
 Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
 Тарифная  система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
 Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными  ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
 Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в  денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
 Разряд  – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.
 ЕТС может быть рекомендована негосударственным  предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового  положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
 Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. [12]
 Взаимодействуя  с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, формы и  системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Рассмотрим  основные формы и системы оплаты труда подробнее в следующей главе.
 Таким образом, под оплатой труда понимается вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.
 Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, основными из них являются: воспроизводственная; мотивационная; измерительно-распределительная функция; ресурсно-разместительная функция; функция формирования платежеспособного спроса населения. Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда: принципа повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства; принципа опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; принципа дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности; принципа государственного регулирования оплаты труда; принципа учета воздействия рынка труда; принципа простоты, логичности и доступности  форм и систем оплаты труда; принципа равной оплаты за равный труд.
 Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
 Взаимодействуя  с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, формы и  системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда.  
 

 1.2. Основные формы оплаты труда, используемые на российских предприятиях 

 Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации  оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.
 Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми  формами заработной платы.
 Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
 Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда. [12]
 По  способу начисления различают две  основные формы оплаты труда: повременная  и сдельная.
 Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
 При сдельной оплате труда заработная плата  работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п. [7]
 Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
 Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:
 1) наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
 2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;
 3) на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои и др.);
 4) без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты.
 Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:
 1) без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
 2)необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих).
 3) организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания и др.);
 4) правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. [2]
 Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). (См. приложение 1)
 Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:
    по способу определения сдельной расценки: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные);
    по способу расчетов с трудящимися: индивидуальные и бригадные (коллективными);
    по способу материального поощрения: простые и премиальные (поощрительные).
 В зависимости  от способа определения сдельной расценки сдельная оплата труда подразделяется на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные) системы. [8]
 Прямая  сдельная система оплаты труда –  это система оплаты труда, при которой  труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
 Зед = Ред?В, (1.1.)
 где  Зед – сдельный заработок, руб;
 Ред – расценка;
 В –  количество произведенной продукции.
 Расценка  рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду  работы, и нормы выработки или  нормы времени.
 Нормы выработки обычно применяются в  массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и  мелкосерийном производстве.
 Данная  система оплаты труда может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг.
   При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а дополнительно произведенная продукция оплачивается по повышенным расценкам. При этом возможно использование прогрессивной шкалы повысительных коэффициентов по принципу «чем больше, тем дороже».
 Аккордная система отражает возможность оплаты труда за весь планируемый по договору объем работы, включающий комплекс процессов и операций, по каждому  из которых есть действующие расценки. Аккордная система целесообразна при производственной необходимости ускорения работ.
 Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
 Зак =
(1.2.)

 где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
 Q –  общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.
 Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах  от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
 При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
          (1.3.)
 где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
 Тс  – тарифная ставка, руб. и коп.;
 Q –  нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
 Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
 В зависимости  от способа расчетов с трудящимися сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
 При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его  труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
 При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
 В зависимости  от способа материального поощрения  сдельная оплата труда подразделяется на простые и премиальные (поощрительные) системы.
 Сдельно-премиальная система оплаты трудаэто система, при которой оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.
 При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
 Зсд.пр.=Зсд+Зпр
 или
 Зсд. пр. = Зсд ? (1?Ппр/100) , (1.4.)
 где Зсд.пр – сдельный заработок при  сдельно-премиальной оплате труда, руб;
 Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
 Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
 В положении  о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
 Повременная оплата труда включает в себя простую  повременную и повременно-премиальную  системы заработной платы.
 При простой повременной системе  заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В  условиях административно-командной  системы тарифная ставка устанавливалась  по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.
 Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.
 По  способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:
    почасовая;
    поденная;
    помесячная.
 Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.
 Заработная  плата работника за месяц (Зп.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
 Зп.м. = Тч ?Чф, (1.5.)
 где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
 Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.
 При месячной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в  данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
 Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника  определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число  фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
 Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на российских предприятиях повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п.
 Повременно-премиальная  оплата труда по способу начисления различается на почасовую и помесячную.
 Заработная  плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного  времени, которое отмечается в табелях  учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
 При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.
 Недостатком повременной системы оплаты труда  является то, что должностной оклад  не в состоянии учесть различия в  объёмах работ, выполненных работниками  одной профессии и квалификации.
 Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих  производств, а также лиц, работающих по совместительству.
 Одна  из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные (повременная и сдельная) системы оплаты труда позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска новых (передовых) методов в организации оплаты труда. К достоинствам передовых систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Рассмотрим передовые формы оплаты труда более подробно в следующей главе. [12]
 Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
 По  способу начисления различают две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
 Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
 При сдельной оплате труда заработная плата  работнику начисляется по заранее  установленной расценке за каждую единицу  выполненной работы или изготовленной  продукции.
 Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы.
 Сдельная  форма заработной платы подразделяется на такие системы, как: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные); индивидуальные и бригадные (коллективные); премиальные (поощрительные).
 Повременная оплата труда включает в себя простую  повременную и повременно-премиальную  системы заработной платы. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида: почасовая; поденная; помесячная. 
 

 1.3. Передовые формы оплаты труда, используемые на российских предприятиях 

 Основными особенностями современной мотивации  труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более  содержательным и творческим, оптимальное  вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.
 Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано  не только с пониманием необратимости  рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают современные (передовые) системы оплаты труда, в основе которых лежит принцип «оплата – по заслугам»: системы участия в прибылях; бестарифные; доле - паевые системы, оплата за знания и компетенции; бонусные; комиссионные; компенсационная модель; контрактные; система «плавающих» окладов; ставки трудового вознаграждения. [9, 116]
    Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:
 1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
 2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли. [16]
     При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.
   В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.
   Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д.
   Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.
     В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника. [13]
 Паевая  система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений. [6]
 Основной  принцип системы оплата за знания и компетенции- это плата за владение дополнительными знаниями и навыками, а не за результаты работы. Работник, обладающий знаниями и навыками нужными компании должен быть в состоянии их проявить, когда это потребуется.
 Бонусная  система оплаты труда - эта система  оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
 Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. [11]
 Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
 Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.[1]
 Компенсационная модель. Центральным вопросом в компенсационной системе оплату труда является определение величины рабочего места и его рыночной ценности и создание на этой основе системы должностных окладов. Определение цены рабочего места, как правило, проходит в несколько этапов:
  - описание  должностных (рабочих) функций.  На этом этапе происходит стандартизированное  описание основных функций, выполняемых  работниками.
 - классификация рабочих мест. На этом этапе определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия (создается иерархия должностей).
  - анализ  рынка труда. На этом этапе  собирается информации на рынке  труда с помощью так называемых  обзоров компенсаций, позволяющих определить, как другие предприятия, нанимающие работников на том же рынке труда, оплачивают (компенсируют) их услуги.   
 -определение цены рабочего места. Здесь производится сравнение относительной ценности рабочего места внутри предприятия с результатами обзора (информацией о рынке труда) и определяется размер заработной платы для каждой должности. [12]
 Контрактная оплата труда. На данный момент законодательство предусматривает возможность индивидуализации условий контракта, т.е. некоторые специалисты могут быть приняты на работу с иной оплатой, чем предусмотрено штатным расписанием и положением об оплате. Однако эти условия оплаты не должны ухудшать положения работников по сравнению с теми, кто принят в общем порядке. Контракт заключается в письменной форме. Однако осуществлять индивидуализацию окладов необходимо только в исключительных случаях, лишь отдельных работников, которые выполняют сложные работы творческого характера. [1]
 Система «плавающих окладов». Существует множество вариантов и разновидностей такой системы. Например, оклад руководителя или специалиста снижается или повышается на процент перевыполнения (невыполнения) плановых показателей.
 Ставка  трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.[12]
 Подытоживая вышесказанное, следует отметить, что современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают современные (нетрадиционные, передовые) системы оплаты труда, в основе которых лежит принцип «оплата – по заслугам»: системы участия в прибылях; бестарифные; доле - паевые системы; оплата за знания и компетенции; бонусные; комиссионные; компенсационная модель; контрактные; система «плавающих» окладов; ставки трудового вознаграждения.
 Таким образом, на основании изучения теоретической части мы пришли к следующему выводам. Под оплатой труда понимается вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
 По  способу начисления различают две  основные формы оплаты труда: повременная  и сдельная.
 Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы.
 Сдельная  форма заработной платы подразделяется на такие системы, как: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные); индивидуальные и бригадные (коллективные); премиальные (поощрительные).
 Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида: почасовая; поденная; помесячная.
 Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда.
 Все большее распространение приобретают современные (нетрадиционные, передовые) системы оплаты труда, в основе которых лежит принцип «оплата – по заслугам»: системы участия в прибылях; бестарифные; доле - паевые системы; оплата за знания и компетенции; бонусные; комиссионные; компенсационная модель; контрактные; система «плавающих» окладов; ставки трудового вознаграждения. 
 
 
 

 2. Возможности использования передовых форм оплаты труда в ООО «ЦПИ-Ариант»
 2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО  «ЦПИ-Ариант» 

 Исследуемое предприятие – ООО «ЦПИ-Ариант».
 Полное  наименование общества - общество с ограниченной ответственностью Центр Пищевой Индустрии «Ариант»
 Сокращенное наименование - ООО «ЦПИ-Ариант»
 Место нахождения общества (юридический адрес): Российская Федерация, Челябинская обл., г. Челябинск, ул. Радонежская, 5.
 Отрасль - потребительские товары, товары повседневного спроса, продукты питания.
 Род деятельности компании – производство и оптово-розничная торговля винно-водочной продукции.
 В ассортименте вин, производимых ЦПИ «Ариант» –  полусладкие, сухие, крепленые, игристые и шампанские вина, а также коньяки, водки, винные напитки, минеральная  и сладкая вода.
 Режим работы предприятия:
 Рабочий день руководителей и технической службы длится с 9-00 до 18-00 с перерывом на обед с 12-00 до 13-00.
 Режим работы розничной, оптовой сети: с 10-00 до 20-00.
 ООО «ЦПИ-Ариант»  является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
 Предприятие имеет счета в банках и предполагает действия на основании законодательства Российской Федерации, Устава и  Учредительного договора.
 Основной  целью создания и деятельности ООО  «ЦПИ-Ариант» является хозяйственная  деятельность, направленная на извлечение прибыли для удовлетворения социальных и материальных потребностей участников предприятия, удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, услугах.
 Основной  формой осуществления полномочий трудового  коллектива является общее собрание, решающее вопросы заключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льгот работникам ООО «ЦПИ-Ариант» из фондов трудового коллектива.
   Уставный капитал общества составляется  из номинальной стоимости долей  его участников. Размер доли участника  общества в уставном капитале общества определяется в процентах или в виде дроби. [16]
 Общая численность работников ООО «ЦПИ-Ариант» составляет 611 человек, в том числе 22 человека - управленческий персонал.
  ООО «ЦПИ-Ариант» имеет линейно-функциональную структуру управления.
 
   

 
   
 

 Данное  предприятие входит в состав холдинга «Ариант»
 Холдинг «Ариант» включает в себя три крупнейших предприятия ООО «ЦПИ-Ариант» (г. Челябинск), ООО «Кубань-Вино» (Краснодарский край) и ОАО Агрофирма «Южная» (Краснодарский край), а также более 60% всех виноградников России.
 ЦПИ «Ариант» основан в 1995 году.
 Предприятие оснащено высокопроизводительным импортным  оборудованием американского, итальянского, немецкого производства.
 ЦПИ «Ариант» выпускает в год более 50 миллионов бутылок различной продукции, аттестованной Российским экологическим сертификатом и отмеченной более чем 60 наградами на международных выставках. В распоряжении предприятия имеется собственная артезианская скважина глубиной 64 метра - источник уникальной минеральной воды Радонежская, освященной архиепископом Челябинским и Златоустовским Иовом.
 1997 году пущена в эксплуатацию  линия розлива минеральной воды  и безалкогольных напитков производительностью  6 тысяч бутылок в час и модернизирована  линия, позволяющая разливать не только газированные винные напитки, но и сухие вина.
 В 2000 году в эксплуатацию пущена третья линия — розлива водки. Водки  из коллекции «Ариант» производятся по классической русской технологии. В их составе — только естественные добавки: экстракты плодов и ягод, настои, натуральный мед. Торговый знак «Арианта» прочно ассоциируется с понятием отличного качества. Со времени своего основания предприятие добилось трехкратного увеличения производственных мощностей, став крупнейшим в Уральском регионе производителем алкогольной и безалкогольной продукции. Гарантии качества водок — сверхсовременная система очистки.
 2001 год. Этот год стал по-настоящему  этапным для предприятия. Связано  это прежде всего с тем, что  качество производимой продукции  напрямую связано с качество сырья, из которого продукт изготавливается. И если для производства водки предприятие имело все необходимое, то с производством вина дело обстояло несколько иначе. Южный Урал при всем желании нельзя назвать зоной, благоприятной для выращивания винограда. Стратегически верным решением стало приобретение Агрофирмы «Южная», семи тысяч гектаров виноградников в Краснодарском крае на полуострове Тамань – лучшего в России «виноградного» региона. Но вместе с прекрасными климатическими условиями для произрастания виноградной лозы «Южная» принесла и массу проблем, доставшихся в наследство от нескольких лет бесхозяйствования. Состояние производства на агрофирме отражало общее положение дел в отрасли: разруха. Инвестиции в закладку молодых виноградников новых перспективных сортов, восстановление и модернизация завода по переработке винограда и производству виноматериалов, привлечение лучших профессиональных виноградарей позволило за короткий срок вернуть «Южной» былую славу.
 2002 год. На Тамани восстанавливается и модернизируется второй винодельческий завод «Кубань-Вино». «Ариант» с этого момента имеет полный производственный цикл от выращенной виноградной грозди до бутылки прекрасного вина.
 2003 год. Ситуация на рынке алкогольной  продукции по сравнению с 1995 годом совершенно изменилась. Изобилие вин, коньяков, водок и другой продукции российского и импортного производства привело к жесткой конкуренции в этом секторе экономики. Покупатель требует не просто недорогого натурального продукта, но продукта особенного, даже изысканного. На предприятие приглашаются виноделы француского института Энотеки под руководством известного французского винодела Ж.Баре. С их помощью создаются сегодня вина по традиционным французским технологиям. Заработала линия розлива вина холодным способом, сувенирная линия.
 2006год.  В связи с кризисной ситуацией,  сложившейся на алкогольном рынке  в 2006 году, произошел рост продаж отечественных вин. В частности, в ООО «ЦПИ-Ариант» рост объемов продаж составил 100% - с 7 млн. бутылок до 14 млн. бутылок. Поскольку в 2006 г. сократился рынок импортных вин, произошло замещение молдавских вин отечественными.
 Дилерская сеть «Арианта» охватывает крупнейшие города и области России: Москву, Санкт-Петербург, Самару, Кемеровскую, Курганскую, Иркутскую, Новосибирскую, Оренбургскую, Пермскую, Свердловскую, Тюменскую, Челябинскую области, Хабаровский край, республики Удмуртскую, Башкортостан и Алтай, Ханты-Мансийский автономный округ. Продукция предприятия поставляется в 15 крупнейших регионов страны.
 Надёжными партнёрами «Арианта» уже стали Италия, Болгария, Венгрия, Аргентина, Германия, Голландия, Израиль, Франция, Великобритания, США.
 Высшее  руководство ООО «ЦПИ-Ариант» сформулировало миссию своей организации следующим образом: «Добиться и поддерживать наивысшую удовлетворенность потребителя путем обеспечения большим ассортиментом качественной вино-водочной продукции (вин, коньяка, водки, винных и коньячных напитков) для развития культуры потребления спиртных напитков.»
 Принципы (правила) ООО «ЦПИ -Ариант»
 - гарантия  высокого качества;
 - порядочность  персонала;
 - командный  дух коллектива;
 Кредо компании:
 - современный  стиль управления;
 - постоянное  завоевание доверия и уважения  клиентов и работников;
 - расширение  фирмы и ее ассортимента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 2.2. Существующие  формы оплаты труда в ООО "ЦПИ - Ариант" 

 При оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного  питания могут применяться тарифные ставки, оклады.
 Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
 Согласно  Положения об оплате труда работников в ООО «ЦПИ-Ариант» рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.
 Фонд  оплаты труда на предприятии формируются  следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием  должностей, окладов и количества человек (ставок) в ООО «ЦПИ-Ариант», далее оклад умножают на ставку и суммируют.
 На  предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.
 Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ООО «ЦПИ-Ариант», предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ООО «ЦПИ-Ариант». Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РФ.
 Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому  тарифно-квалификационному справочнику должностей. Оплата труда работника в ООО «ЦПИ-Ариант» определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. В ООО «ЦПИ-Ариант» премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена доплата.
 Движение  личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется  приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.
 В ООО «ЦПИ-Ариант» работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и несписочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию ООО «ЦПИ-Ариант».
 Трудовой  режим ООО «ЦПИ-Ариант» определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.
 В бухгалтерии  предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается  лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается  в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.