На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Определение потребности в персонале

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 03.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
     Министерство  образования Республики Беларусь
     Институт  повышения квалификации и переподготовки кадров по новым направлениям развития техники, технологии и экономики БНТУ
     Кафедра «Экономика предприятия» 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
     по  дисциплине: «Управление персоналом»
     Вариант 16 
 
 
 

              Выполнила: ст. гр. ЭК-106
     Дощинская О.Ю.
                                                                              Проверил: Костюкевич Е.Н. 
 
 
 
 
 

     Минск 2010
 

      Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3
    Выбор конкретных групп или категорий персонала ………………………………………………………………………………5
    Разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала ………………………………………………………...9
    Выбор методов определения количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам…………………………………………………………..10
    Описание методики анализа и повышения качества расчетов потребности в персонале ……………………………………………………………….13
    Привязка этапов процесса определения качественной потребности в персонале к конкретным условиям его функционирования ……………………………………………………………………………..16
    Привязка последовательности расчета численности персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для расчета ……19
Заключение………………………………………………………………………25
Список  использованных источников…………………………………………..27 

 

      Введение 

     Планирование  процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
     Причины необходимости планирования персонала:
     - сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
     - излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.
     Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:
     - разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
     - разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.
     Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.
     В планировании высвобождения персонала  можно выделить два вида мероприятий:
    мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
    мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.
Планирование  персонала осуществляется как в  интересах предприятия, так и  в интересах сотрудников, поскольку  для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. 

Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон:
1. по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;
2. по субъекту инициирования изменений их можно разделить на:
автономные, которые инициируются самим персоналом;
инициируемые  руководством предприятия.
     Цель данной работы: применение способов расчета потребности в персонале к его определенным группам или категориям.
     Задачей данной работы является рассмотрение следующих вопросов:
    выбор конкретных групп или категорий персонала, потребность в которых будет определяться (например, специалисты какого-либо подразделения);
    разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала (по профессиям, специальностям, должностям, квалификационным требованиям и т.п.);
    выбор методов определения количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам;
    описание методики анализа и повышения качества расчетов потребности в персонале;
    привязка этапов процесса определения качественной потребности в персонале к конкретным условиям его функционирования;
    привязка последовательности расчета численности персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для расчета (например, организационная структура подразделения; работы, определяющие загрузку подразделения, и т.п.).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Выбор конкретных групп  или категорий  персонала.
 
Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.  

Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  разрезе категорий и групп  должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.  

Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.  

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.  

По характеру  трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, Свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Выделяют рабочих  механизированного и ручного  труда. При этом различают следующие  категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие  машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.  

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.  

К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  не связанных с основной деятельностью  услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства  и автобусов, перевозящих сотрудников.  

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и  другие функции.  

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.
Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции  общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями) К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.  

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это — экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.  

Специалисты могут  быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, характеризуемую  номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных  обязанностей специалиста может  руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.  

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент нет работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для них существует даже специальный термин «дикие гуси».  

Третью подгруппу  в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты. Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.
Занятие той  или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.  

Совокупность  знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного  выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.  

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные  с выполнением более узкого круга  функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское  право, уголовное право, государственное право и проч.  

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень  профессиональной подготовки, необходимую  для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и  квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.  

Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала. 

     Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
  Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.  Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.
Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.
Среди них основными  являются следующие:
    Профессионально- квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
    Анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
    Штатное расписание;
    Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;
При определении  потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие  качественные изменения кадрового  состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты. 

Потребность и  готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек. 
 
 

      Выбор методов определения  количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам
Задача определения  количественной потребности в персонале  сводится к выбору метода расчета  численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности  сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности используются разнообразные методы
    Количественные методы:
    Многофакторного корреляционного анализа
    Экономико-математические методы
    Метод сравнений
    Экспертный метод
    Метод прямого расчета
    Метод трудоемкости.
    Прогноз потребностей в персонале осуществляется при  использовании ряда методов и  техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.
Методы расчета  потребности в персонале –  способы определения плановой численности  персонала организации или ее подразделения.
    Для расчета  потребности в персонале используют:
    Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
    Метод расчета  по нормам обслуживания;
    Метод экспертных оценок;
    Метод экстраполяции;
    Компьютерная  модель планирования персонала.
Остановимся подробнее на каждом из этих методов.
    Фотография  рабочего места.
В ходе использования  данного метода менеджер по персоналу  определяет задачи и действия для  работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.
Метод расчета по нормам обслуживания.
Данный метод  частично похож на предыдущий. Нормы  обслуживания закреплены в различных  ГОСТах, СНиПах (соответствующих для  каждой отрасли). Этот метод позволяет  менеджеру по персоналу, зная нормативы  выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала. Оговоримся, что эти два метода эффективно работают при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.
    Метод экспертных оценок.
Данный метод  основан на мнении специалистов  (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт.  Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще всего именно этот метод расчета.
    Метод экстраполяции.
При использовании  этого метода происходит  перенос  существующей на данный момент в компании  ситуации  на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения  финансовой ситуации и т.д.  Этот метод хорош  для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т.д. 
 
 

    Компьютерная  модель планирования персонала.
Не очень популярный метод при расчете потребности  в персонале. При его использовании  задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.
    Планирование  потребности в персонале с  учетом текучести, оценочных процедур и «исчезновения» сотрудников.     
Для того, чтобы  прогноз по планированию персонала  оправдался, необходимо учесть еще такие факторы как текучесть, и уход сотрудников в результате оценочных процедур.
Чтобы точнее определить нормы текучести, надо учитывать  все особенности бизнеса, включая  количество людей, которые могут  не пройти аттестацию, естественный уход персонала (например, на пенсию или в декрет), а также фактор сезонности (число увольнений может зависеть от времени года). У различных подразделений в одной и той же компании может быть своя норма текучести 

    Пути покрытия потребности в персонале.
Исходя из потребности,  мы выбираем  пути и источники  покрытия потребности в персонале. Чаще всего компании используют активные пути покрытия потребности в персонале.
    Это способы  найма персонала, при которых  организация:
    набирает персонал непосредственно в учебных заведениях;
    представляет  заявки по вакансиям в местные  и межрегиональные центры занятости (биржи труда);
    использует  услуги консультантов по персоналу  и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
    вербует новый  персонал через своих сотрудников. 
     
     
     
     

     4. Описание методики  анализа и повышения  качества расчетов  потребности в  персонале. 

      Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.  Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.
     Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
     Расчет  может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях.
Полученную с  использованием этого метода структуру  рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
Другой подход к расчету перспективной структуры  рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.