На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Бизнес в современное время

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
     Особое  значение в трудовой деятельности человека играет мотивация.
     Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется  совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т.д. - полимотивирована. Она побуждается не одним единственным мотивом, а их совокупностью.
     Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в  конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие мотивации  в современной  психологической  науке
     Мотивация-это  широкий круг явлений, побуждающих человека к деятельности. Само слово «мотив» - от лат. Moveo - «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». В настоящее время существует множество трактовок мотивации, что нередко затрудняет однозначное ее понимание.
     Мотивация (в широком смысле) - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т. п.
     Термин  «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин мотив. Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
     Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?», «ради чего?», «какой смысл...?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.
     Мотивация является одной из фундаментальных проблем, как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Ее значимость для разработки современной психологии связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, «ради чего» он ее осуществляет, есть основа ее адекватной интерпретации. «Когда люди общаются друг с другом… то, прежде всего, возникает вопрос о мотивах, побуждениях, которые толкнули их на такой контакт с другими людьми, а также о тех целях, которые с большей или меньшей осознанностью они ставили перед собой». В самом общем плане мотив это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия, включенного в определяемую этим мотивом деятельности.
     Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения. Существенно подчеркнуть, что основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивационной сферы в отечественной психологии, является положение о единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторон  мотивации. Активная разработка этого принципа связана с исследованием таких проблем, как система отношений человека, соотношение смысла и значения, интеграция побуждений и их смысловой контекст, направленность личности и динамика поведения, ориентировка в деятельности и т.д. 

     2. Процесс мотивации
     Стратегическое  управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния  среды и выработки методов  управления для достижения корпоративных  целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.
     Мотивация - это совокупность движущих сил, которые  побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
     Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и  являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.
     Пока  потребность существует, человек  испытывает дискомфорт, и именно поэтому  будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять  стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму  проявления, переходя на другой уровень  иерархии потребностей. Потребности  являются основным источником активности человека, как в практической, так  и познавательной деятельности.
     Осознанная  и сформулированная человеком потребность  далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого  необходимы определенные условия:
     - наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...).
     Исходя  из вышесказанного следует вывод, что мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
     Мотивационный процесс включает:
     - оценку неудовлетворенных потребностей;
     - формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
     - определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
     Рассмотрим  элементы процесса мотивации более подробно.
     Стимулы играют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу.
     В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).
     Но  побуждение к деятельности может  идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь  источником побуждения является мотивационная  структура индивида, которая формируется  под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает  сам человек, сталкиваясь с задачей  или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.
     Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.
     Один  и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как  внешним воздействием (стимулом - внешняя  мотивация), так и внутренней мотивационной  структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством и/или  умелыми действиями руководителя.
     Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.
     Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям  целевую направленность. Примеры  мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.
     Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.
     Поведение человека приводит к конкретному  результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение  человека в сходных ситуациях  в будущем. При этом люди стремятся  повторить то поведение, которое  ассоциируется с удовлетворением  потребности, и избегать такого, которое  ассоциируется с неудовлетворенностью.
     Основная  задача менеджера - создавать и/или  активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены  в рамках системы управления предприятия (подразделения).
     Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное  сочетание стимулов, мотивации и  удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации. 

3. Специфика мотивации  трудовой деятельности
     Чтобы правильно построить систему  мотивации в организации, необходимо учитывать внутреннюю мотивацию  сотрудников, что для них более  важно — получить вознаграждение или избежать наказания.
       Эффективная мотивация сотрудников — это вершина менеджмента.
     Служба персонала в одиночку не может решить эту задачу. Она включает в себя много вопросов деятельности организации. Эффективная система мотивации — это вершина менеджмента. Построить реальную систему мотивации означает очень основательно разбираться в организации работы компании.
       Мотивация — это: 
       • побуждение сотрудников к  достижению целей компании при  одновременном соблюдении своих интересов;
       • процесс достижения баланса  между целями компании и сотрудника  для наиболее полного удовлетворения  потребностей обеих «договаривающихся сторон»;
       • создание условий отождествления  интересов организации и сотрудника, при которых то, что выгодно  и необходимо организации, становится  столь же необходимо и выгодно сотруднику.
       Для эффективной системы мотивации  необходимо совмещение внешней  и внутренней систем мотивации:
       • внутренняя мотивация определяет, какие критерии являются приоритетными  для конкретного человека. Приоритеты  могут меняться в разные моменты жизни;
       • внешняя мотивация — система  мотивации, которую ощущает сотрудник в организации.
       ТИПЫ МОТИВАЦИЙ (согласно Владимиру Герчикову)
      1. ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ (материальная) —  величина заработка и прочих  благ, получаемых в качестве вознаграждения.
      2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — разнообразие, творческий характер работы, возможность  проявить себя, ориентация на  профессиональное совершенствование,  предпочитаемая самостоятельность в работе, развитое профессиональное достоинство.
      3. ПАТРИОТИЧЕСКАЯ — убежденность  в своей нужности для организации,  участие в реализации общего, важного для организации дела, готовность взять на себя дополнительную  ответственность за результаты общего дела.
      4. ХОЗЯЙСКАЯ — добровольно принятая  на себя личная ответственность  за выполняемую работу, стремление  к полной самостоятельности в работе.
      5. ЛЮМПЕНИЗИРОВАННАЯ — стремление  минимизировать свои усилия, низкая  цена рабочей силы, чрезвычайная зависимость от руководителя.
       Четыре ключевые составляющие системы мотивации:
      1. Материальная (экономическая) —  требование соответствия величины  материального вознаграждения усилиям,  квалификации сотрудника. Материальная  составляющая привязана к результатам  деятельности сотрудника (переменная  составляющая материального вознаграждения). Сотрудники, для которых материальная  составляющая мотивации является  доминирующей, в основном ориентированы  на борьбу за рост переменной  части вознаграждения и требуют  ясного ответа на вопросы: как,  что и когда сделать, и что за это будет?
      2. Профессиональная — это возможность  повышения уровня профессионализма, квалификации сотрудника в процессе  работы. Доминирует для сотрудников,  которые являются обычно не  менеджерами, а уникальными экспертами, без которых трудно обойтись. Желательно давать возможность  таким сотрудникам принимать  участие в выработке планов  деятельности подразделений, чтобы  у них была возможность не  только выполнять порученное, но  и формировать его.  

      3. Карьерная — наличие перспективы  продвижения по служебной лестнице  в результате хорошей работы, возможность повысить свой статус  в организационной структуре.  Способы карьерной мотивации  — разработка систем карьерного  роста сотрудников в организации,  выработка четких критериев продвижения.
      4. Моральная — стремление работать  в хорошем, доброжелательном коллективе, где налажены комфортные отношения  с коллегами и руководителями, где замечают твои успехи, где  ты ощущаешь себя частью «семьи».  Способы моральной мотивации  — внимание руководителей к  подчиненным, обратная связь о  качестве выполнения работы. Важны  корпоративные мероприятия, поздравления  с праздниками, награждение лучших  сотрудников, внимание руководителей  к нуждам подчиненных, понимание их жизненных проблем.
       Различные типы организационных  культур по-разному используют  разные подходы в мотивации  персонала, для них доминирующую  роль играют разные составляющие:
       • клановая культура — моральная составляющая;
       • адхократическая культура — профессиональная мотивация;
       • иерархическая культура — карьерная мотивация;
       • рыночная культура — материальная мотивация.
       Практические рекомендации:
      1. Регулярно (один раз в три  месяца) проводите опрос сотрудников  с использованием анонимной анкеты. Такая анкета позволит выделить  три наиболее важных критерия мотивации персонала:
       • оценка субъективного ощущения  сотрудников относительно системы  мотивации в организации;
       • оценка внутренней мотивации  сотрудников, то есть их внутреннего  ожидания по этим составляющим;
       • оценка удовлетворенности по перечисленным факторам.
      2. Все полученные результаты, представляемые  графически, рассматривайте в динамике, чтобы оценить, как те или  иные управленческие решения,  направленные на мотивацию сотрудников,  реально воспринимаются персоналом.
      3. Важно понимать, что в разных  подразделениях в силу специфики  их деятельности востребована  разная структура мотивации.
       Мотивирующие факторы для разных  типов менеджеров (согласно Ицхаку Адизесу):
     Интегратор (I)
       • Участие в коллективной работе
       • Совместное празднование достижений  компании в целом и ее отдельных сотрудников
       • Отличительные знаки, которые  говорят о принадлежности к коллективу компании
       Генератор идей (Е) 
       • Публичное признание идей, выдвинутых Генераторами
       • Возможность заниматься разработкой  и реализацией идей в рабочее время
       Администратор (А) 
       • Наличие четких инструкций к деятельности
       • Прописанные функциональные обязанности
       • Наличие ясных задач и  инструментов измерения достижений сотрудника
       • Минимальное количество изменений в компании
       Производитель (Р) 
       • Самостоятельность в работе
       • Прозрачные схемы вознаграждения
       • Ориентация на результат 
       Опыт IT-компании
       Пять принципов системы мотивации компании «Майкрософт Украина»
      1. Управление исполнением. В начале  финансового года каждый сотрудник  определяет цели, которые он планирует  достичь по итогам года (определенный  объем продаж, реализация некоторых  проектов, достижение качественных  результатов). Переменная часть:  финансовая компенсация напрямую  зависит от того, выполнил ли сотрудник эти обязательства.
      2. Возможность вознаграждения. Помимо  бонусной части компенсации, существует  система наград: включение в список  лучших сотрудников, денежные  и неденежные премии, призы за лучшее индивидуальное и командное достижение, за самые высокие стандарты в обслуживании клиентов и партнеров.
      3. Карьерное развитие. Каждый год  сотрудники оценивают свой прогресс  и определяют дальнейший путь  развития совместно со своим  руководителем. Предоставляются обучающие программы, менторинг, коучинг и другие катализаторы карьерного роста.
      4. Управленческое совершенство (management excellence). Существует целый ряд программ развития для руководителей на всех уровнях.
      5. Улучшенное рабочее место. Сотрудник  может самостоятельно формировать  свой график работы, в том числе  работать из дому, пользоваться  корпоративным автомобилем. Предоставляется  мобильный доступ к корпоративной  сети. Обеспечиваются медицинское  страхование и страхование жизни. 

     4. Ведущие теории  мотивации
      Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
       Первый подход основывается на  исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории  базируются на изучении потребностей  человека, которые и являются  основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
        1. Теория мотивации по А. Маслоу.
        Первая из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей  Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
     - физиологические потребности, необходимые  для выживания человека: в еде,  в воде, в отдыхе и т.д. ;
     - потребности в безопасности и  уверенности в будущем - защита  от физических и других опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем, социальные потребности необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
     - потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к  личным достижениям, потребность  самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в  реализации своих потенциальных  возможностей.
       Первые две группы потребностей  первичные, а следующие три  вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
     ПОТРЕБНОСТИ
     5. В самовыражении 
     4. В уважении 
     3. В общении с людьми 
     2. В безопасности и социальной  защищенности 
     1. Физиологические 
         Смысл такого иерархического  построения заключается в том,  что приоритетны для человека  потребности более низких уровней  и это сказывается на его  мотивации. Другими словами, в  поведении человека более определяющим  является удовлетворение потребностей  сначала низких уровней, а затем,  по мере удовлетворения этих  потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней. 
        Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека  как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью,  поэтому процесс мотивации человека  через потребности бесконечен.
        Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно  выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с  целью повышения эффективности  работы сотрудников. 
         2. Теория мотивации Дэвида Мак  Клелланда.
        С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
     - стремлению к успеху,
     - стремлению к власти,
     - к признанию. 
        При таком утверждении успех  расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в  результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и  нести за них персональную  ответственность. Стремление к  власти должно не только говорить  о честолюбии, но и показывать  умение человека успешно работать  на разных уровнях управления  в организациях, а стремление  к признанию - его способность  быть неформальным лидером, иметь  свое собственное мнение и  уметь убеждать окружающих в  его правильности.
      Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
      Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников  к переходу по иерархии на  новые должности с помощью  их аттестации, направления на  курсы повышения квалификации  и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны  способствовать этому. 
        3. Теория мотивации Фредерика  Герцберга.
        Эта теория появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных и нематериальных  факторов на мотивацию человека.
      Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
       Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе 
     Гигиенические факторы 
     Мотивация
     Политика  фирмы и администрации 
     Успех
     Условия работы
     Продвижение по службе
     Заработок
     Признание и одобрение результата
     Межличностные отношения 
     Высокая степень ответственности 
        Степень непосредственного
        Возможность творческого и контроля за работой делового роста
        Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
       Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
        Разница в рассмотренных теориях  следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
         Таким образом, содержательные  теории мотивации базируются  на исследовании потребностей  и выявлении факторов, определяющих  поведение людей. 
         Мотивация или удовлетворение? Как  сами работники оценивают различные  характеристики своей работы.
          Факторы повышения заставляют  работать более интенсивнее:
Хорошие шансы продвижения по службе
Хороший заработок 
Оплата, связанная с результатами труда 
Признание и одобрение хорошо выполненной  работы
Работа, которая заставляет развивать свои способности 
Сложная и трудная работа
Работа, позволяющая думать самостоятельно
Высокая степень ответственности 
Работа, требующая творческого подхода 
Факторы которые делают работу более привлекательной:
Работа  без больших напряжений и стрессов
Удобное расположение
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.