На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Экономические методы управления персоналом на примере ООО «Комфорт»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Российский  Государственный Социальный Университет
Факультет социального управления
Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа
Экономические методы управления персоналом на примере ООО «Комфорт» 
 

                     Выполнил студент 3 курса
                    специальности Управление Персоналом
                     Тюренков  Александр Анатольевич
                                             Научный руководитель
                                             Бобкин Артём Сергеевич
                                         ________________(подпись)      
                                                                                            _________________(оценка)
        
                      
       
       
       
       
       

                                  Москва 2011
Оглавление 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Глава I   Экономические методы управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . .5
Глава II Общая характеристика ООО «Комфорт» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
          2.1 Описание предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
          2.2 Состав и структура производства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
          2.3 Организационная структура управления  предприятием . . . . . . . . . 21
Глава III Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию
                   мотивации персонала предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
Список  используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      На  современном этапе развития экономики, одной из важнейших проблем является проблема в области работы с персоналом. Доходы любого предприятия в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Накопленный опыт деятельности многих предприятий показывает, что формирование рабочего коллектива, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
      Основной  задачей в области управления персоналом является создание условий  для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, и определение в каждом конкретном случае необходимого инструмента воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
      Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
      Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
      Предметом исследования в данной работе является управление персоналом.
      Объектом  исследования является экономический метод управления персоналом на примере ООО «Комфорт».
     Основной  целью данного исследования  является выявление сильных и слабых сторон экономических методов управления персоналом и обоснование предложений  по их совершенствованию.
     Средством достижения указанной цели является решение следующих задач:
     1) изучить понятие экономического  метода управления персоналом;
     2) дать общую характеристику видам  экономических методов управления  персоналом;
     3) проанализировать особенности отдельных  видов экономических методов  управления персоналом;
     4) выявить недостатки экономических  методов управления персоналом  и с целью повышения их эффективности  обосновать предложения по совершенствованию.
     Методологическую  основу исследования составляют системный, сравнительный, логический и другие общенаучные методы познания.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Экономические методы управления персоналом. 

      Управления  персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, соответствующего целям и задачам организации.
      Основой управления персоналом организации  в настоящее время является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
      Управление  персоналом должно быть направленно  на1:
      помощь фирме в достижении общих целей;
      эффективное использование потенциала работников;
      обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
      стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
      развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
      связь со всеми служащими;
      помощь в сохранении хорошего морального климата;
      управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.
      Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в фирмах.
      Управление  персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.
      Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах  и методах административного  и экономического управления, а с  другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
      Методы  управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
      В литературе имеются различные классификации таких методов.
      А.Я. Кибанов предлагает классификацию  методов управления персоналом, выделяя  три группы2:
      1) административные методы;
      2) экономические методы;
      3) социально-психологические методы.
      Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
      Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.
      Экономические методы управления становятся центральными. Выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
      Социально-психологические  методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия  на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах3. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.
      Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
      Экономические методы управления являются способами  воздействия на персонал на основе использования экономических законов  и обеспечивают возможность в  зависимости от ситуации как поощрять, так и наказывать. Эффективность  экономических методов управления определяется: формой собственности  и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными  формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
      Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим  персонал в целом на: соизмерение  затрат на производство продукции с  результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
      Материальное  стимулирование осуществляется путем  установления уровня материального  вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего  продукта, которая отражается в себестоимости  продукции и распределяется в  рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и  качества затраченного труда, а также  спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию  управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой  цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи. Заработная плата  является важнейшей составляющей стоимости  продукции:
        С = (М + А+  З + О + Н) + П4,
      где  С – стоимость продукции;
           М – стоимость материалов и  сырья; 
           А – амортизационные отчисления;
           З – основная и дополнительная  заработная плата; 
           О – обязательные отчисления  от заработной платы; 
           Н – накладные расходы; 
           П – прибыль.
      Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях  себестоимости и прибыли они  отражаются, каков удельный вес конкретного  элемента в общей величине, заработной платы (рис. 1).
      Трудовой  кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
      Стимулирующие выплаты. Работодатель имеет право  устанавливать различные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников. Такие системы  могут устанавливаться также  коллективными договорами. Стимулирующие  выплаты устанавливаются законодательно для5:
      работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими;
      работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
      работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
      Гарантии  к компенсации. Гарантии – это  средства, способы и условия, с  помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации – это  денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
      при направлении в служебные командировки;
      при переезде в другую местность – компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;
      при исполнении государственных или общественных обязанностей;
      при совмещении работы с обучением;
      при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
      при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
      в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва работника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
      в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
      Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения  квалификации сотрудника6. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.
      Дополнительная  заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации  за дифференцированные условия труда  и квалификацию сотрудника:
      доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
      надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
      надбавки за классность водителям и машинистам;
      надбавки за ученые степень и звание;
      персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
      доплаты за ненормированный рабочий день;
      оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
      доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.
      Вознаграждение  за конечный результат стимулирует  групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов  отдельными структурными подразделениями  при:
      увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
      росте производительности труда;
      повышении качества продукции, работ и услуг;
      экономии ресурсов и т.п.
      Как правило, конечные результаты указываются  в планах работы подразделений и  при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.
      Премия  за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует  достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных  условиях из-за недостатков в системе  налогообложения коммерческие организации  прибыль искусственно занижают, а  выплату премий осуществляют иными  способами.
      Материальная  помощь выплачивается за счет прибыли  в виде компенсаций в таких  чрезвычайных или экстремальных  ситуациях, как:
      смерть сотрудника или его близких родственников;
      свадьба сотрудника или его близкого родственника;
      приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
      несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
      приобретение путевок к очередному отпуску;
      завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)
      Материальная  помощь выплачивается по личному  заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального  стимулирования труда.
      Политика  государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов  и стимулов, таких как:
      прямые и косвенные налоги на заработную плату;
      рациональное определение минимального размера оплаты труда;
      индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
      обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);
      финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;
      ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;
      защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
      таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.
 
      Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство  рабочей силы в соответствии с  квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности:
      отраслевой специализации организации;
      занимаемой ниши рынка;
      конкурентоспособности продукции;
      профессионально–квалификационного состава кадров;
      уровня внутренней и внешней специализации;
      размеров потерь рабочего времени;
      численности работников на единицу продукции и т.п.
      Материальные  льготы и привилегии сотрудникам  являются элементами вознаграждения или  компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального  поощрения имеют для персонала  количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие  элементы, которые в строгом понимании  не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.
      Основные  цели льгот:
      мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;
      предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;
      демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
      предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.
      Льготы  и привилегии могут включать в  себя:
      пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);
      обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);
      обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);
      финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);
      предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);
      содействие в повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).
      Ценные  бумаги, как один из экономических  методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового  рынка, не денежным эквивалентом права  на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже7.
      Акция – ценная бумага, свидетельствующая  о внесении пая в уставной капитал  организации и дающая право на получение части прибыли в  форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может  быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации  за год. Они выполняют следующие  функции:
      закрепляют право собственности и участия в прибылях;
      являются формой дополнительной оплаты труда;
      ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.
      Облигация – эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи – получение  денежной компенсации.
      Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу  на покупку товаров и оплату услуг  с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.
      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
      Согласно  теории ожиданий по В. Вруму не только потребность является необходимым  условием мотивации человека для  достижения цели, но и выбранный  тип поведения. В теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда  и уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.  
        Исходя из теории ожиданий  можно сделать вывод, что работник  должен иметь такие потребности,  которые могут быть в значительной  степени удовлетворены в результате  предполагаемых вознаграждений. А  руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника. 
 
 
 
 
 

Глава II. Общая характеристика ООО «Комфорт» 

2.1 Описание  предприятия
      ООО «Комфорт» организовался в 1995 году из структурного подразделения Йошкар-олинского  механического завода. ООО «Комфорт»  специализируется на выпуске офисной  мебели для предприятий, учреждений, школ, больниц, культурно-развлекательных  центров, детских учреждений. В 2000 году освоен выпуск корпусной мебели8.
      За  годы своего существования ООО «Комфорт»  увеличил объемы производства в несколько  раз. Ассортимент продукции фирмы  включает – офисная мебель: кресла, стулья, стул-кресло, табуреты, мебельные  секции, театральные секции, вешалки, комплекты для баров; корпусная  мебель – столы письменные, компьютерные, конференц-столы, ученические, тумбы, шкафы  для документов и одежды, кабинет  руководителя. Номенклатура выпускаемых  изделий постоянно модернизируется  и обновляется. Мебель ООО «Комфорт»  на рынке России является импортозаменяющей, спрос на нее растет. Фирма работает с потребителями, находящимися в  радиусе 1000 км от Йошкар-Олы. ООО «Комфорт»  периодически участвует во многих выставках- ярмарках России, где завязываются партнерские отношения как с  поставщиками материалов и комплектующих, так и с фирмами, реализующими продукцию. ООО «Комфорт» является лауреатом конкурса «100 лучших товаров  России».
      Основная  прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, расходуется на развитие производства, освоение новых видов  продукции. Так, одной из первых фирмой приобретена и успешно функционирует  специализированная линия по порошковой покраске изделий (экологически чистое производство). Освоен собственный  выпуск уникального оборудования –  гибочных станков, которые реализуются  и на Российском рынке.
      Стабильность  производства влияет на экономическое  положение предприятия. Фирма регулярно  выплачивает заработную плату своим  работникам.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.