На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Модели управления в менеджменте

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

  Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
1. Модели управления и их эволюция . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
  1.1.Эволюция моделей управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
  1.2. Изменения в содержании эволюционирующих моделей управления . .16
2. Природа и  содержание основных школ управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
  2.1 Становление и развитие теории и практики управления . . . . . . . . . . . . .23
  2.2 Классическая школа управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
  2.3 Школа человеческих отношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
3. Современные концепции управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
 Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Список используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Традиционный исторический взгляд на развитие управления воплощён в управленческом континууме («континуум», от лат. continuum - непрерывный), приведенном далее, где представлена череда имен царей, лидеров наций, затем философов и, наконец, ученых, осмысливших сущность поведения людей, добивающихся своих или чужих целей.
     Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых моделей управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.
     Объект исследования - тенденции в развитии теории и практике менеджмента.
     Предмет исследования - процесс изучения теории и практики менеджмента.
     Цель  исследования - проследить тенденции в теории и практике менеджмента.
     Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
1) Рассмотреть содержание моделей управления и их эволюцию.
2) Проанализировать основные школы управления.
3) Узнать о проблемах реализации новой модели управления в российской экономике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Модели управления и их эволюция 

1.1.Эволюция моделей управления 

     История возникновения управления насчитывает  уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять  зарождение письменности в древнем  Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что именно отсюда берёт  начало первая управленческая революция, получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями и управляемым регулярным обменом.
     Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).
     Третья  управленческая революция произошла во времена правления другого царя Вавилонии - Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) - и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).
     Четвертая управленческая революция (XVII-XVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.
     Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).
     И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века -
по наше время) получила название «тихой управленческой революции», или новой управленческой модели. Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не ведут к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.
     Несмотря  на огромное значение революционных  преобразований в сфере управления, его развитие - это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций.
     Традиционный  уже для истории социального управления подход выделяет в эволюционном процессе обычно четыре периода.
     Первый  - древний, доисторический - с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах позволял выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Н. Макиавелли - «Государь», начало XVI века):
1) авторитет или власть лидера коренятся в поддержке его сторонников;
2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;
3) лидер должен обладать волей к выживанию;
4) лидер - всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.
     Второй, или индустриальный, период именуется периодом промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту (1723-1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознаграждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанностей государя и государства.
     Большое влияние на формирование многих существующих научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771-1858гг). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.
     Первый  переворот в теории и практике управления связан с созданием и  использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792-1871 гг.) разработал проект «аналитической машины» - прообраза современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Кроме того, его книга «Об экономии материалов и оборудования» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.
     Третий  период в развитии менеджмента называется также периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению. В сущности то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце ХIХ века. Возникновение фабрик как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собственно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.
     Следует отметить, что в период систематизации менеджмента становление и развитие его основных научных школ, концепций  и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.).
     Четвёртый, или информационный, период (с 1950 г. по настоящее время) характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы XX в.) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнению многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой модели управления.
     Основная  задача новой модели управления конца XX - начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными». Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:
а) ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
б) организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
в) организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации).
     В этой связи ведущие исследователи  в сфере менеджмента считают, что новая модель управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управления должны, прежде всего, иметь:
1) небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;
2) небольшое количество уровней управления;
3) адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;
4) максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.
     Таким образом, эволюционный подход к смене моделей управления раскрывает взаимосвязь развития видов менеджмента, его моделей с национальным характером экономики, этапом ее развития, а также с развитием общенаучных составляющих моделей управления - информатики, экономики, психологии, социологии и философии. Однако эволюционное развитие управления еще в очень малой степени связывается научной общественностью с колоссальным развитием духовной сферы жизнедеятельности наций, народов, их культурой. Казалось бы, эта связь является очевидной, поскольку в последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты деятельности менеджеров и управляемых ими организаций. Но следование им еще не стало «золотым правилом менеджмента», как об этом поспешили заявить. Последние три века человечество осваивает «картезианскую» картину мира, которая содействует развитию точных наук, аналитического, логического мышления, речи, способности систематизировать, управлять по ситуации благодаря мыслительной деятельности человеческого существа.
     Деятельность  менеджеров потребовала от руководящего человека целостного мышления обеими полушариями мозга. При этом предприятие, фирма, организация воспринимаются естественным элементом природы. Тем самым новая модель менеджмента приблизилась по духовному содержанию к идеалам ноосферы и открывает смысл нашего существования: охранение, утверждение жизни на Земле. Эволюционируя, современная модель управления последовательно осваивала содержание все более тонких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.
     Так, модель делового администрирования включала три концепции:
научный менеджмент Ф. Тейлора; функциональный подход А. Файоля и его принципы управления; бюрократию и социологию М. Вебера.
     Первая научно оснащенная модель управления организацией - рациональные цели и средства их достижения, что обеспечивалось операционным подходом к процессу управленческого труда, разделением труда и ответственности, отбором и подготовкой кадров, заинтересованных в конечном результате.
     Данной  модели была присуща вера в рациональность мира и устойчивость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида - «экономического человека» А.Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органического стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания, а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутренний: экономический, физический, - и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовлетворить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п.
     Подбор  людей и обучение их управлению как профессии формально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цели снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках модели делового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использования грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управления, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности.
     Мы  видим сущностное изменение менеджмента в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного рас-ходования не только капитала материального и финансового, но и человече-ского капитала - прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каждую единицу произведенной продукции (услуги).
     Так, «прослеживая характер применения стимулов в различных общественно-экономических формациях, мы наблюдаем закон возрастания роли положительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирования», - пишет Ю. Тихонравов. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к прибавочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного принуждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится безличным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом.
     Мы  не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических теорий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма.
     Доктрину  «социального человека», пришедшую  на смену концепции «экономического  человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э.Мэйо хоторнские исследования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Было установлено, что:
а) работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;
б) работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);
в) косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов;
г) косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения;
д) на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.
     Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного  гуманизма», обратил внимание в исследованиях  не на субъект-объектные отношения (начальник – подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Разработанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое поведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформированные в ходе их социализации еще с детства.
     Важные  исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию  о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максимального использования всех своих способностей, личной независимости и ответственного отношения к работе. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверенные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.
     Современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы, даже губительны.
     Современная модель управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой - концепцию социальной ответственности менеджмента, построенной на задачах интегрированного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности.
     Столь высокая социальная эффективность  менеджмента раскрывается моделью, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).
     Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласованно действующая система представляет собой комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели».
     Итак, современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии», где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем: непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой; синергизм как результат взаимодействия всех подсистем; динамическое равновесие, как баланс во внутренней системе; равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства.
     Во  второй половине XX века последовательно  развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.
     Процессный  подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.
     Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам - эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.
     Ситуационный  подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях установившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и деятельность. Ситуационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по старинке. И все-таки в процессе обучения менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные технологии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению, обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте.   
     Таким образом, ситуационный подход накапливает культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запрограммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.
     Одновременно  эти два подхода дают начало концепции «менеджмента знаний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпосылки дальнейшего развития модели современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качества своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменениями в управлении, как глобализация экономических и информационных процессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое повышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление непредвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.
     Новая модель предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование.
     Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице.
     Новые модели управления требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует - это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть организация и в чем заключаются роли ее сотрудников. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.
     Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся  организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации.
     Традиционная  модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических характеристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой - это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления.
     Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, инженеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений.
     Ключ  к успеху рабочих команд - взаимообмен информацией. В обучающихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой моделью «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «недобор».  
 

1.2. Изменения в содержании эволюционирующих моделей управления 

     Рассмотрение  последовательно описываемых эволюционирующих моделей управления предполагает проведение анализа изменений их теоретического и практического наполнения.
     Расположение  моделей не соответствует обычному историческому описанию по этапам, датам, применяемому в качестве континуума.
     Так, отношения управления кибернетической парадигмы направлены на поиски максимальной оптимизации и предельно возможной рациональности в управлении предметами и ресурсами в рамках системного объекта. Основанием для их осуществления является математически рассчитанная, конструктивно спроектированная и технически исполненная механизация, и автоматизация управленческих процессов, т.е. устранение из них человека, снижающего показатели работы технических систем. Однако процессы развития техногенной цивилизации, отражаемые данной моделью, могут быть лишены смысла, а также энергии саморазвития, если не отразят ценностных оценок общечеловеческой культуры.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.