На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Анализ производственного конфликта

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Анализ  производственного  конфликта 
Содержание

 

Введение

   Трудно  представить себе руководителя, который  ни разу в жизни не сталкивался  с проблемой улаживания конфликтов. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.
   Любой конфликт, как правило, имеет сильный  деструктивный заряд. Стихийное  развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации.
   Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации.
   Реальная  задача заключается не в том, чтобы  исключить конфликты из жизни  организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
   Проблема  изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.
   Представители организационной психологии (Ф. Эмери  и Э. Торсрад) показали, что конфликты  в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.
   Главная задача руководителя вовремя уловить  момент зарождения конфликта, оценить  его масштаб и выявить причины, а затем постараться разрешить  его, при этом важно не ущемить права ни одной стороны, то есть необходимо действовать максимально конструктивно, извлечь из конфликта урок и выйти на новый уровень развития.
 

Сущность, типы, функции и стадии развития конфликта

   Конфликт (от лат. сonflictus – «столкновение») – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.
   Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.
   Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.
   Существует  различная классификация конфликтов. Основаниями для них может  быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.
   Один  из родоначальников конфликтологии Р.Дарендорф предложил следующую классификацию:
    По источникам возникновения:
    конфликты интересов;
    ценностей;
    идентификации.
    По социальным последствиям:
    успешные, безуспешные;
    созидательные или конструктивные (приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений; протекают чаще всего в сфере организационно-производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности);
    разрушительные или деструктивные (препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений; затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния).
    По масштабности:
    локальные, региональные;
    межгосударственные, глобальные;
    микро-, макро-, мегаконфликты.
    По формам борьбы:
    мирные;
    немирные.
    По направленности:
    вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого – в среднем составляют 70-80% от всех остальных, они наиболее нежелательны для руководителя, так как в этом случае каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта);
    горизонтальные (в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга).
    По особенностям условий происхождения:
    эндогенные (возникающий, развивающийся вследствие внутренних причин);
    экзогенные (возникающий в результате воздействия внешних факторов).
    По отношению субъектов к конфликту:
    подлинный (существующий объективно и воспринимаемый адекватно);
    случайный или условный (зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами);
    смещенный (явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного);
    ложный (конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований);
    неверно приписанный (конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем);
    латентный (конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами).
   Кроме этой существуют и другие классификации. Но основным типом принято считать  классификацию по объему социального  взаимодействия.
    Межгрупповые – организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных, и даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.
    Внутригрупповые (между личностью и группой) – конфликты между группой и личностью – не членом группы, между группой и одним из ее членов (если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы), между группой и руководителем.
    Межличностные – этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений.
    Внутриличностные – участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Функции конфликтов:
    Позитивные:
    разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
    получение новой информации об оппоненте;
    сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
    стимулирование к изменениям и развитию;
    снятие синдрома покорности у подчиненных;
    диагностика возможностей оппонентов.
    Негативные:
    увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
    большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;
    представление о побежденных группах как о врагах;
    чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
    после завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива;
    сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).
   Конфликт  в своем развитии проходит, как  правило, несколько этапов.  Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность.
зарождение созревание инцидент столкновение развитие 
конфликта
последствия
Предконфликтa Конфликтa Постконфликтная ситуация
   Кроме того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру.
   В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации.
   Вторым  элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников.
   Конфликт  предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
   В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
   Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
   Внутренний  конфликт в организации можно  преодолеть с помощью:
      позитивных структурных изменений, повышающих степень организации и согласованность личностных интересов с групповыми;
      удаления элементов или конфликтующих сторон, переставших содействовать успеху целого.
   Учитывая  сложность управления межличностными конфликтами ситуациями на производстве, в каждом конкретном случае методы разрешения конфликтов должны определяться в индивидуальном порядке. Вместе с тем, существуют и общие методологические подходы.
   Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
    адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
    открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
    создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
   Можно выделить ряд эффективный структурных  методов разрешения конфликта.
    разъяснение требований к работе;
    координационные и интеграционные механизмы (цепь команд, единоначалие, иерархия);
    общеорганизационные комплексные цели;
    структура системы вознаграждений.
   Руководитель  может использовать также следующие  инструменты (стили) разрешения конфликтов:
    Уклонение – человек старается уйти от конфликта.
    Сглаживание – не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».
    Принуждение – превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.
    Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени, сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.