На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе менеджмента

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки РФ
Международный институт рынка
Факультет Экономики и Менеджмента
Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
По  менеджменту
На  тему:
«Истоки деловых конфликтов и их роль в  процессе менеджмента» 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                   Выполнила студентка: гр Э-31
                                                                                                                                Репенчук О.В
                                                                                                Проверила:  к.э.н Горбунова О.А 
 
 

САМАРА 2011 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...............................3
1.ПРИРОДА  КОНФЛИКТА…………………………………….…………………………………..5
1.1 Понятие  конфликта......................................………………………………….............................5
1.2 Типы конфликтов………………………………………………………..……………………....6
1.3 Причины  конфликтов……………………………………...…………………...........................9
1.4 Последствия конфликтов………………………………………………………………………12
2.УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ…………………………………………….15
2.1 Поведение управляющего в конфликтной ситуации………………………………………...15
2.2 Структурные способы разрешения конфликта………………………………………………16
2.3 Межличностные способы разрешения конфликтов………………………………………….18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………….22
ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………………….......................23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
      Общество как целостное образование  характеризуется сложной системой отношений-   экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др.
      В основе этих отношений лежат  потребности и интересы людей.  Если возникают помехи на пути  реализации этих потребностей  и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.
       Особое место в ряду кризисных  ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация- это не только производственно- технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства,  принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация- это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями
      В обществе функционируют различные  типы организаций: предприятия,  учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации.
       Организации структурно состоят  из целого ряда подразделений:  цехов, смен, отдельных служб,  бригад и др. Эти объединения  выступают как первичные группы, т.е являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, колличнственному составу. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Таким образом, лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. От этого зависит и какую роль, положительную или отрицательную, сыграет он на взаимоотношениях коллектива или группы.
       Целью работы является теоретическое  изучение истоков деловых конфликтов и их роль в процессе менеджмента. Задача данной работы заключается в том чтобы подробно рассмотреть понятие конфликта, причины и последствия конфликтной ситуации, и различными способами изучить как можно преодолеть конфликты в деловой среде.       Данная работа является весьма актуальной, т.к развитие конфликта может привести к необратимым изменениям в кадром составе предприятия, и как следствие, к полному развалу предприятия. Принятие разумных решений способно не только нормализовать рабочую обстановку, но и повысить эффективность работы предприятия в целом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИРОДА КОНФЛИКТА
1.1 Понятие конфликта
            Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).
           Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.
           Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесения взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процесс).
Основными структурными элементами конфликта  есть стороны конфликта; предмет  конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон-конфликтеров.
  Сторонами конфликта считают субъекты социального  взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые  явно (неявно) поддерживают конфликтеров.
       Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущуюся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта .
  Отражение предмета конфликта в сознании субъектов  конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального  взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.
     Позиции сторон-конфликтеров - это то, о чем заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
      Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некие конфликты не лишь возможны, но даже могут быть и желательны.  Во многих ситуациях конфликт помогает выявить обилие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку дискуссия разных точек зрения на эти документы проходит до их фактического выполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести увеличению эффективности организации. Либо он может быть дисфункциональным и приводить к понижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, как эффективно им управляют.
1.2 Типы конфликтов
     Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.
     Внутриличностный  конфликт. Возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
     Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
        Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.
          Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Примером  такого конфликта могут быть выборы в РФ. Негативная особенность предварительных выборов — постоянные скандалы, которыми они сопровождаются, подчеркивает эксперт Центра политических технологий. Ряд кандидатов включаются в списки в обход процедур по отбору, а борьба за места становится отражением конкуренции между влиятельными группами в регионах. Во многих случаях статусные депутаты вынуждены менять регионы из-за противоречий с местным начальством или из-за проблем с центральным руководством партии. [9]
Также можно рассмотреть законопроект «О государственном регулировании торговой деятельности в РФ». Работа над новым вариантом законопроекта оказалась не из легких. Минпромторг пошел навстречу сетевым ритейлерам, и те начали воспринимать предложенный вариант как приемлемый и компромиссный, однако на стадии согласования документа выявились «непримиримые противоречия» трех профильных ведомств — Минпромторга, Минсельхоза и ФАС России.
Во-первых, Министерство сельского хозяйства  России, неоднократно высказывавшееся  о несправедливо высоких торговых наценках на продукты, предложило вернуть  в новую редакцию законопроекта  предусмотренную в прежнем варианте возможность регулировать цены на социально значимые продукты в экстремальных ситуациях. Министерством промышленности и торговли эта просьба была категорически отвергнута.
Во-вторых, осложнила ситуацию жесткая позиция  Федеральной антимонопольной службы РФ относительно порога доминирования для торговых сетей. Доминирующими, с точки зрения ФАС, должны считаться продуктовые и аптечные ритейлеры, чья доля на рынке превышает 35%. Определять доминирующее положение сетевых ритейлеров предлагается по обороту.
Осенью 2008 года вопрос об острой необходимости  принятии закона «О торговле» был  поднят Дмитрием Медведевым. В начале ноября на встрече президента России с членами Центрального совета Российского  аграрного движения сельхозпроизводители обсуждали болезненную для них тему представления собственной продукции в торговых сетях, высоких затрат, связанных с этим процессом, и правового регулирования рынка продовольственной продукции. Тогда президент России призвал профильные ведомства доработать законопроект и подать его в правительство в месячный срок. Однако полностью поручение президента выполнить так и не удалось, поскольку ведомства не смогли договориться по существующим разногласиям.[4]
Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.
С точки  зрения причин выделяется три типа конфликтов:
     1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
 Можно  привести пример по вопросу  со снижением НДС. Противостояние чиновников различных ведомств по поводу того, надо или нет снижать налог на добавленную стоимость, продолжается уже несколько месяцев. Главным сторонником снижения НДС является глава Минэкономразвития РФ Эльвира Набиуллина, по мнению которой данная мера вкупе с изменением других налогов необходима для появления в России новых высокотехнологичных предприятий. С ней солидарны помощник президента Аркадий Дворкович, а также косвенную поддержку этой идеи высказывали первый вице-премьер Игорь Шувалов и вице-премьер Александр Жуков.
Решительным противником такой инициативы выступал глава Минфина Алексей Кудрин, который опасался того, что вместе с НДС снизится и объем доходной части бюджета. Потери, по его оценкам, могли составить до 2% ВВП.
В свою очередь Минэкономразвития предлагал унифицировать ставку НДС на уровне 12% с 2010 года. Именно такое решение предлагал замминистра Станислав Воскресенский.
Так или иначе, вопрос о снижении НДС стал не только важнейшим экономическим решением, но и внес ясность в расклад сил внутри федеральной власти.
[6]
         2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
Можно рассмотреть проект концепции Минздрава по долгосрочному развитию здравоохранения. Минздравсоцразвития в рамках реализации этой концепции намерено полностью прекратить практику финансирования медучреждений напрямую через бюджет или другие источники в обход системы обязательного медицинского страхования (ОМС). Министерство предлагает в концепции новую финансовую модель — через одноканальное финансирование системы ОМС. В эту систему будет поэтапно включаться скорая и высокотехнологичная медицинская помощь, лекарственное обеспечение граждан в амбулаторных условиях, бюджетные инвестиции в отрасль. Цели концепции заявлены впечатляющие: увеличение численности населения с нынешних 142 млн до 145 млн человек к 2020 году, увеличение средней продолжительности жизни до 75 лет, снижение коэффициента смертности в полтора раза Документ был жестко раскритикован представителями Минэкономразвития. Заместитель главы Минэкономразвития Александра Левицкая пишет, что из-за увеличения нагрузки на бюджеты субъектов РФ заявленное увеличение прямых расходов бюджетов субъектов Федерации и муниципалитетов на здравоохранение «потребует дополнительной проработки исходя из новых макроэкономических параметров». Как указывает «Коммерсантъ», спор о стратегии в здравоохранении вряд ли можно назвать рядовым. Споры о модели здравоохранения в ЕС (в частности, в Германии, Франции, Великобритании) и США последние пять лет находятся в центре политической повестки дня наряду с пенсионной реформой, зачастую становясь причинами и политических кризисов, и массовых социальных протестов.[10]
         3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия
     Возможными  субъектами конфликта в организации  являются:
    администрация организации;
    средний управленческий персонал;
    низший управленческий персонал;
    основные специалисты (в штате);
    вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
    технический персонал;
    структурные подразделения;
    неформальные группы сотрудников.
1.3 Причины конфликтов
        Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.
         1.Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.
         Примером к данному конфликту можно привести авиационную отрасль. Особый вопрос сегодня для отрасли — постройка самолетов для пассажирской авиации. Большая часть авиакомпаний использует для пассажирских перевозок зарубежные машины, хотя потенциально спрос рынка на отечественные самолеты огромен. На протяжении последних десяти лет все без исключения российские премьер-министры заявляли о необходимости восстановления пассажирского авиастроения. После каждой авиакатастрофы с российским лайнером все эти заявления повторяются. Однако на практике каких-либо серьезных мер принято не было. По планам реформа авиационной отрасли должна была завершиться еще в 2010 году, однако этого не произошло.
       Сегодня идет работа над новой государственной программой развития авиационной промышленности до 2025 года, которую пишут совместно Минпромторг, Минэкономразвития, Минфин, Минтрас и Минобороны. Чтобы загрузить в полную силу отечественные заводы, нужно в первую очередь отрегулировать взаимоотношения между авиакомпаниями-перевозчиками. Но рыночных механизмов взаимоотношений между авиакомпаниями пока не создано, и эта сфера регулирования очень закрыта. Отсюда вытекают и проблемы взаимоотношений авиакомпаний и заводов. Перевозчики пытаются заложить инвестиционные затраты в тарифы, государство, в свою очередь, пытается административными методами эти тарифы снизить, а в результате почти вся пассажирская авиация пользуется подержанными «Боингами». [ 5]
        2.Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:
     - сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности;
     - требовать этого от своего  непосредственного руководителя;
     - браться за все подряд.
     В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется  надлежащим организационным оформлением  разделения и кооперации труда, устранением  твердых нормативов, улучшением порядка  делегирования полномочий.
     3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.
     4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. Примером можно привести строительство в Самаре. Строительство гипермаркета «Мега-Самара» площадью 130 тыс. кв. м в пригороде областного центра IKEA началось в августе 2006 года. К осени 2007 года здание первоначальной стоимостью 4 млрд рублей было готово. Помимо самой IKEA в нем должны были разместиться еще около полутораста магазинов. Однако открытия не случилось. Местные власти и разрешительные органы предъявили шведам и их строительным подрядчикам вал претензий, начиная от того, что стройка началась без получения разрешения на строительство, заканчивая тем, что уже выстроенное здание не соответствует нормам ветровой устойчивости. Шведы, в свою очередь, начали публично жаловаться на избыток предьявляемых к ним требований в Самаре и демонстративно подчеркивать свою приверженность к антикоррупционным методам ведения бизнеса в России. Дело дошло до того, что в 2009 году даже правительство Самарской области публично заявило, что имеет «ряд замечаний к конструктивному решению объекта и пожарной безопасности», которые «напрямую затрагивают безопасность сотрудников и потенциальных посетителей центра». Руководство же IKEA из Москвы пригрозило федеральному правительству, что не будет больше инвестировать в Россию, пока не будет запущена «Мега» в Самаре. «Это решение, принятое советом директоров компании ИКЕА, продиктовано причинами экономического характера. [3]
    Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
    Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.
     7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
     8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.
     9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.
     10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.
     11. Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).
     Рассматривая  названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения  конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты  порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.
1.4 Последствия конфликтов
Различают функциональные и дисфункциональные  последствия конфликтов.
        Функциональные последствия конфликтов. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из низ заключается в том, что неувязка может решена таковым методом, который приемлем для всех сторон, и в итоге люди больше будут ощущать свою причастность к решению данной трудности. Это, в свою очередь, сводит к минимуму либо совершенно избавляет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, может быть, чреватых конфликтом.
Конфликт  может также уменьшить способности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают  идей, которые, как они считают, противоречат идеям их управляющих. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему её пониманию; симптомы отделяются от обстоятельств и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать вероятные трудности в выполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.