Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Кадровое планирование на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ
     Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая потребность имеет важное значение. Без людей нет организации. Без  нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребности в кадрах на предприятии.
     Создание  производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но  реализация  всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины,  способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть  в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
     Практически значимым является планирование потребности  в кадрах на предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.
     Но  сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного   заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.  Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
     В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
     Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
     Цель  данной курсовой работы состоит в  том, чтобы внимательно изучить  один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере ООО «МНРС».
Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:
    рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
    провести общий анализ деятельности предприятия;
    проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в кадрах;
     Объектом  рассмотрения в данной курсовой работе является ООО «МНРС», осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Мегионе.
     Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.
    

1. Теоретические  основы планирования потребности в кадрах предприятия
1.1.Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии.
       Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
 Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.                                                              
        Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
    профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
    требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
    штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
    документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
     Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
     Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
    системы целей как основы структуры управления;
    общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
    штатного расписания;
    должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
     Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:
    характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа платы труда и т.п.;
    содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
    описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
    права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и поручаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.
     Задача  определения количественной потребности  в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный времен период.1
     Планирование  потребности фирмы в кадрах, необходимой для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).
      Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             
 
 
 
 
 
 
 

     
       К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:
    создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
    формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
    подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;
    совершенствование организации труда;
    стимулирование;
    создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;
    повышение производительности и качества труда;
    обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
    ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);
    оптимизация средств на содержание кадров и т.д.
     Процесс планирования труда является составной  частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование кадров является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.
1.2. Методика  планирования потребности кадрового  персонала.
     В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.
     Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:
    анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
    рассчитываются плановые показатели производительности труда;
    определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
    насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
    рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
    планируется развитие кадров.
 
 
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Планирование развития кадров это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.
     Задачами  планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на
конкретное рабочее место.2                                                    

1.3. Основные  направления совершенствования  планирования потребности
 в  кадрах

     Для проведения более эффективного планирования потребности в кадрах предприятия необходимо провести оценку потребности в этих кадрах.

     Очевидно, что планирование потребности в  кадрах – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

    сколько работников, какой квалификации, когда и где  потребуется;
    каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;
    как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;
    каким образом обеспечить условия для развития кадров;
    каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
     Планирование  кадров осуществляется в три этапа:
    Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
    Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
    Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
     Когда планирование необходимой потребности в кадрах выполнено, следующий  шаг  публикация  объявления  о  работе. При  этом  нужно  принимать  во  внимание  следующие главные факторы.
     Убедитесь,  что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает  тех,  кто  этого  не может.  Реклама работы должна быть нацелена  не  на  большое  количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.
     В  рекламе  должен  быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
     Если  же реклама будет составлена неправильно, то предприятие может потерять много  времени на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих  профилю рабочих предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости.
     В данной главе мы рассмотрели сущность и цели планирования потребности  в кадрах на предприятии. Выяснили, что задача определения количественной потребности в кадрах сводится к выбору метода расчета численности рабочих. Далее были рассмотрены необходимые методы планирования потребности кадрового персонала. А для проведения более эффективного планирования потребности в кадрах предприятия были предложены основные направления совершенствования этого процесса.
2. Анализ  основных результатов хозяйственной  деятельности ООО «МНРС»
2.1. Краткая  характеристика  ООО «МегионНефтеРемСервис».
История создания и развитие ООО «МНРС».
          Общество с ограниченной ответственностью «МегионНефтеРемСервис» в годы своего образования именовалось как центральная база производственного обслуживания (ЦБПО) ОАО "СН-МНГ". Она была образована в качестве Мегионской центральной базы производственного обслуживания по прокату и ремонту нефтепромыслового и бурового оборудования производственного объединения "Нижневартовскнефтегаз" Министерства нефтяной и газовой промышленности СССР - 1.06.1980 года.
      С 1.04.1990 года Мегионская центральная  база производственного     обслуживания по прокату и ремонту нефтепромыслового и бурового оборудования вошла в состав вновь образованного производственного объединения "Мегионнефтегаз ". Была переименована в Центральную    базу производственного обслуживания ОАО"Славнефть-Мегионнефтегаз ".
         
       Центральная   база   производственного   обслуживания   (ЦБПО) является структурным подразделением ОАО "Славнефть-Мегионнефгегаз", которое в свою очередь является одним из крупнейших нефтегазодобывающих комплексов России.
          За годы работы (1990-1997) в составе ОАО "СН-МНГ" в ЦБПО были вложены значительные средства по развитию мощностей, а значит росту объемов производства и расширению номенклатуры оказываемых услуг.
Определенная  работа проводится по внедрению новой  технике и технологии. Только от внедрения 3 мероприятий в 1997 году получен годовой экономический эффект - 810 тыс. руб.
      На  предприятии постоянно совершенствуется структура производства за счет ввода  новых объектов и реконструкции  действующих. В 1997 году закончена реконструкция цеха по ремонту насосно-компрессорных труб, в результате которой количество ремонтов увеличилось на 41% ежемесячно, а стоимость одного ремонта снизилась на 18,3% .
     В феврале 1997 года в состав базы вошла  Лаборатория дефектоскопии и  технической диагностики, численностью 22 человека. Именно на базе были определены количество и стоимость оказываемых ею услуг и предъявляться к оплате подразделениям ОАО "СН-МНГ". Общая сумма услуг по Лаборатории дефектоскопии и ТД на 1998 год - 2300 тыс. руб. В марте 1998 года на базе введен в эксплуатацию новый комплекс "Эфко", который позволил увеличить в 2 раза объемы капитальных ремонтов запорной арматуры, освоить новые виды ремонтов и улучшить качество ремонтов. В перспективе ввод участка ремонта и освидетельствования кислородных баллонов и кузнечно-заготовительного участка. Общая численность базы на 1.06.98 года составила 400 человек.
      ЦБПО  относится к предприятиям, имеющим  в перспективе рост объемов производства. Уже в 1998 году определяется номенклатурный план на 1999 год, проводится работа по подготовке производства. Составляется план приобретения и замены оборудования. Собираются предложения по разработке оргтехмероприятий, которые будут обеспечивать выполнение производственной программы.
      В 2003 году Центральная база производственного обслуживания была переименована в Общество с ограниченной ответственностью «МегионНефтеРемСервис».
Организационно  – правовая и экономическая характеристика
ООО «МегионНефтеРемСервис»     
       Общие  положения.
      Общество с ограниченной ответственностью – учреждается одним или несколькими лицами; уставный капитал разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Общество с  ограниченной ответственностью «МегионНефтнРемСервис» именуемое в дальнейшем «Общество», учреждено в соответствии с Гражданским  Кодексом Российской Федерации, Федеральным  Законом РФ № 14-ФЗ от 08.02.1998г. «Об  обществах с ограниченной ответственностью», иными нормативными актами.
   Полное  фирменное наименование Общества:
Общество с  ограниченной ответственностью «МегионНефтнРемСервис».
  Сокращенное  фирменное наименование Общества:
ООО «МНРС».
  Место нахождение  Общества: Российская Федерация, Ханты-Мансийский автономный округ-Югра, Тюменская область, г. Мегион,
 ул. Нефтенромышленная  № 11. 
 
 
 
 
 

Правовой  статус предприятия
         Права и обязанности ООО «МНРС».
   • Общество  считается созданным как юридическое лицо с момента                       государственной регистрации.
• Общество вправе в установленном порядке открывать  банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Оно  имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, может иметь зарегистрированный в установленном порядке товарный знак, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.
• Общество имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.
• Общество отвечает по своим обязательствам всем своим  имуществом. Российская Федерация, субъекты РФ и муниципальные образования  не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не несет ответственности по обязательствам РФ, субъектов РФ и муниципальных образований.
Общество не отвечает по обязательствам участников Общества. Участники Общества не отвечают по обязательствам Общества и несут  риск убытков в пределах стоимости своих вкладов в уставный капитал Общества.
Участники, внесшие  вклады не полностью, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах стоимости неоплаченной части принадлежащих им долей.
• Общество руководствуется в своей деятельности действующим законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом и внутренними документами организации.
• Предприятие  самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную  деятельность.                      
 
  Цель и виды деятельности организации. 
  Основной целью деятельности ООО «МНРС» является:
 получение прибыли.
   Основными видами деятельности ООО «МегионНефтеРемСервис» является:
- производство  капитального ремонта нефтепромыслового  и бурового оборудования и   насосно-компрессорных   труб; 
- сервисное   обслуживание станков качалок,  насосов ППД и ДНС;                                                                                                                       - изготовление металлоконструкций  и запасных   частей   к   нефтепромысловому   и   буровому   оборудованию;
- производство  кислорода; 
- оказание  прочих производственных услуг.
Деятельность  общества производится на основании  заключенных договоров на   оказание   услуг   с   ОАО   «Славнефть-Мегионнефтегаз», дочерними предприятиями ОАО «СН-МНГ» и сторонними организациями.3
Характеристика  структуры управления предприятия      
       Структура предприятия – это состав и соотношение внутренних звеньев предприятия: цехов, подразделений, лабораторий и т.д., составляющих единый хозяйственный объект. Различают общую, организационную и производственную структуры.
Общая структура предприятия это комплекс производственных подразделений.        
Организационная структура предприятия это совокупность взаимосвязанных органов управления организации (отделов и служб), занимающихся построением и координацией функционирования системы менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений по выполнению бизнес-плана, инновационного проекта.
Производственная структура предприятия совокупность основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений предприятия, обеспечивающих переработку «входа» системы в ее «выход» – готовый продукт с параметрами, заданными в бизнес-плане, новшество и т.п. В ней отражаются особенности производственного процесса.
      На предприятии ООО «МНРС» действует линейно-функциональная структура управления, предусматривающая создание при основных звеньях линейной структуры функциональных подразделений (Приложение 1). Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов решений, которые вступают в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями.
Наряду  с линейными руководителями (директорами, начальниками филиалов и цехов) существуют руководители функциональных подразделений (планового, технического, финансового отделов, бухгалтерии), подготавливающие проекты планов, отчетов, которые превращаются в официальные документы после подписания линейными руководителями.
Эта система  имеет две разновидности: цеховую структуру управления, характеризующуюся созданием при начальнике цеха функциональных подразделений по важнейшим функциям производства, и безцеховую  структуру управления, применяющуюся на небольших предприятиях и характеризующуюся делением не на цехи, а на участки.
Основным  достоинством этой структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым повысить компетентность управления в целом.
   Органами управления ООО «МНРС» являются:
- общее  собрание участников Общества;
- совет  директоров;
- генеральный  директор (единоличный исполнительный  орган);
- правление  (коллегиальный исполнительный орган).
   Высшим органом управления общества  является собрание его участников.
   Руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором и правлением. Генеральный директор является председателем правления.     
 
Механизм  управления включает в себя следующие  компоненты:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.