На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Методы и расчет заработной платы на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
Введение………….………………………………………………………………3
1.Основы организации заработной платы. Система оплаты труда. ……........5
        1.1 Сдельная оплата труда. ……………………………………….……….8
        1.2 Повременная оплата труда. ………………………………..………....10
       1.3 Особенности расчета дополнительной заработной платы и  
            пособий   по социальному страхованию. ……………………………14
2.Механизм материального стимулирования. ……………………..…….…...15
         2.1 Система премирования.………………………………………………15
         2.2 Вознаграждение по итогам работы за год.…………………………..17
         2.3 Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в            
                праздничные     дни.…………………………………………………..20
         2.4 Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении      
                профессий.……………………………………………………………..22
Заключение……………..………………………………………………..….……25
Список используемой литературы…..………………..………………….……..26 

 

Введение 

       Одним из важнейших направлений деятельности любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
       В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и зашиты работников. Эти изменения  требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.
       Заработная  плата, или ставка заработной платы -  это  цена,  выплачиваемая за использование труда, включая оплату труда:
        1) рабочих в  обычном  понимании  этого  слова, (самых разных  профессий);
        2)  разнопрофильных  специалистов  -   юристов, врачей,  стомато-логов,  преподавателей  и  т.  д. 
         3)  владельцев  мелких предприятий   -   парикмахеров,   водопро-водчиков,   мастеров   по   ремонту телевизоров  и  множество  различных  торговцев  -   за   трудовые   услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
         Хотя  на  практике  заработная  плата  может  принимать  различную  форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады),  мы  будем обозначать все  это  термином  "заработная  плата"  для  обозначения  ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т.  д.  Это  обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том,  что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая  за  использование  единицы услуг труда. Это также помогает  четко  разграничить  "заработную  плату"  и "общие заработки"  (последние зависят от  ставки   заработной   платы   и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).
       Необходимо  также  различать   денежную,  или  номинальную,  и   реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма  денег,  полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная  заработная  плата  -  это  количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную  заработную  плату; реальная заработная плата  -  это  "покупательная  способность"  номинальной заработной  платы.  Очевидно,  что  реальная  заработная  плата  зависит  от номинальной заработной  платы  и  цен  на  приобретаемые  товары  и  услуги.
       Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации  заработной платы, изучение аналитических  сведений практической деятельности предприятия.
    Для достижения поставленной цели необходимо  рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

       Основы организации заработной платы. Система оплаты труда

       В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

       Правильная  организация оплаты труда предполагает соответствие размера заработной платы рабочих и служащих их квалификации, сложности выполняемых работ, условиям труда, а также создание материальной заинтересованности каждого работника в повышении производительности труда и улучшении качественных показателей производства. Основу организации заработной платы в промышленности составляют тарифное нормирование оплаты труда (тарифная система оплаты труда рабочих и система должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих), нормирование труда (установление норм выработки, времени или норм обслуживания)  и системы оплаты труда.
       В соответствии со статьей 80 КЗоТ РФ предприятия и организации самостоятельно определяют: вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала.
       Нормирование  труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.
       Нормирование  труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.      

       Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
       Система оплаты труда включает три основных элемента:
       - тарифную систему;
       - норму труда;
       - формы оплаты труда.
       Тарифная  система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
       Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
       Тарифная  сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
       Тарифная  ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
       Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.
       Размер  тарифной ставки первого разряда  не может быть ниже минимального размера  оплаты труда, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется  для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. 
 

 

        Сдельная оплата труда
       В зависимости от количества труда  и времени различают две основные системы оплаты труда: сдельную а повременную.
       Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
       Сдельная  расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
       Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
       При определении сдельной расценки исходят  из тарифных ставок (окладов) выполняемой  работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
       В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
       - прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
    сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
    сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
    косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
    аккордную, когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда).
 
 

        Повременная оплата труда 

       Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
       При повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные и месячные.
       В повременной системе оплаты труда  выделяют две формы: простую повременную  и повременно-премиальную.
       При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
       При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. 
 
 
 

Расчет  повременного заработка
       Примеры:
         1. Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц -120 часов. Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 160 руб. Следовательно, повременный заработок рабочего равен 1160 руб. * 120 час. - 19200 руб.
       2. В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих  дней по графику в этом месяце 23. Должностной оклад работника  800000 руб. Количество отработанных дней в октябре - 20 (23 - 3). Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 695652 руб. (800000 руб. : 23 дня * 20 дней).
       3. Часовая ставка работника 100 руб.  По условиям контракта ежемесячно  начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 112. Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 100 руб. * 112 час. - 11200 руб. Затем рассчитаем размер премии: 11200 руб. * 30% : 100% = 3360  руб. Следовательно, заработок за месяц составит 11200 руб. + 3360 руб. = 14560 руб.
       Механизм  начисления повременно-премиальной  формы оплаты труда следующий: администрация  предприятия совместно с профкомом  разрабатывает тарифную сетку, которая  в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.
       Инженерно-технические  работники (ИТР) и работники администрации  предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.
       Заработная  плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления.
       Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на среднесписочную численность всех работников предприятия.
       Коэффициенты  утверждаются приказом генерального директора  по согласованию с бухгалтерией и  профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.
       Пример:
         Начальник финансового отдела  Николаев Н.П. отработал в марте  все 24 рабочих дня. В соответствии  с приказом генерального директора  предприятия его коэффициент  равен 3. Средняя заработная плата по предприятию равна 4200 руб. За успешное выполнение отделом заказа приказом генерального директора Николаеву Н.П. назначена премия в размере 15% от начисленной заработной платы.
       Тогда сумма начисленной Николаеву  Н.П. заработной платы без премии составит: (4200 руб. * 3 * 24 дн.) : 24 дн. = 12600 руб. Сумма премии составит: (12600 руб. * 15%) : 100% = 1890 руб. Общая сумма начисленной Николаеву заработной платы составит:12600 руб. + 1890 руб. = 14490 руб.
       Заработная  плата администрации предприятия  начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной платы по предприятию . Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т. д.
       Заработная  плата работников администрации  предприятия определяется путем  умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам.
       Пример: Главный бухгалтер Воронов К.С. отработал из 24 рабочих дней 22. Приказом генерального директора предприятия его коэффициент установлен в размере 0,75. За успешную сдачу годового отчета Воронову К.С. назначена премия в размере 5000 руб. Средняя заработная плата по предприятию равна 4200 руб. Тогда сумма заработной платы генерального директора равна 4200 руб. * 6 = 25200 руб. Соответственно, сумма начисленной Воронову  К.С. заработной платы без премии будет равна (25200 руб. * 0,75 * 22 дн.) : 24 дн. = 17325 руб. Сумма начисленной Воронову заработной платы вместе с премией составит 17325 руб. + 5000 руб. = 22325 руб.
       Сумма начисленной заработной платы в соответствии со статьей 78 КЗоТ РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы. В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.
       На  основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.
 

        Особенности расчета  дополнительной заработной платы и пособий  по социальному страхованию 

       Все виды дополнительных выплат начисляются  на основании среднедневного заработка, который, по общему правилу, определяется как отношение фактической суммы  оплаты труда в расчетном периоде (3 месяца, но в ряде случаев с учетом специфики работы отдельных предприятий и с согласия Минтруда РФ этот период может устанавливаться продолжительностью в 12 месяцев) к количеству рабочих дней по графику в данном периоде.
       При расчете дополнительной заработной платы и пособий по социальному страхованию руководствуются Порядком исчисления среднего заработка, ежегодно утверждаемым Министерством труда и социального развития РФ. При этом:
       - при подсчете среднего заработка  из него исключаются суммы,  на которые не начисляются  страховые взносы (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении, материальная помощь и др.);
       - средний заработок, исчисляемый  для выплаты пособий по временной  нетрудоспособности, отличается от  среднего заработка для начисления  других выплат (например, отпусков), так как из него, кроме сумм, перечисленных выше, дополнительно вычитается ряд других (оплата сверхурочных, оплата работы по совместительству на другом предприятии, заработной платы за дни простоя, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за выполнение государственных обязанностей и др.);
    увеличение тарифной ставки конкретному работнику не влечет за собой корректировки среднего заработка, в то время как при повышении тарифных ставок в целом по отрасли предприятие должно соответственно проиндексировать средний заработок за тот период, который прошел с момента повышения тарифных ставок.
 

    Механизм  материального стимулирования 

       С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются  различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет. 

       Система премирования
       Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят  регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных  заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:
          - показатели премирования, включая  их предельные размеры;
          - условия премирования;  
          - условия депремирования (наличие  рекламации, брака, нарушение трудовой  дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;
          - сроки премирования (ежемесячно, поквартально).
       Показателей премирования может быть множество, однако следует остановить свой выбор  на 2-3 основных, характерных для соответствующих  функциональных или производственных подразделений организации. Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию, начисляемую рабочим- сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки.
       Пример: Рабочий- сдельщик заработал 16000 руб. в течение месяца (20 рабочих дней), затратив на выполнение работы 160 чел. - ч. при норме 180 чел. - ч. Норму выработки он выполнил на 112,5% [(180/160)*100%]. За каждый процент, превышающий норму выработки, начислили 0,8% премии, т.е. 10% заработка (12,5% * 0,8), или 1600 руб. (16000 руб. * 0,1). Общий заработок составит 17600 руб. (16000 руб. + 1600 руб.).
          Если в течение  месяца рабочий изготовил один вид  изделий, то выполнение нормы выработки  определяется как отношение количества фактически изготовленных изделий (например 240 шт.) к нормированному заданию (200 шт.). В этом случае норма будет выполнена на 120% [(240 / 200) * 100%], а размер премии равен 16% (20% * 0,8). 

 

        Вознаграждение по итогам работы за год 

         Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%. Соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленных пределов в зависимости от  индивидуальных результатов труда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику в отчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время, включая премии. 
 
 

       Примеры:
       Ситуация 1. При непрерывном стаже работы 3 года, размере годового вознаграждения за каждый год работы 5% и фактическом заработке за год 200000 руб. вознаграждение составит 30000 руб. (200000руб.*0, 05*3).
       Ситуация 2. Если принято решение об увеличении размера годового вознаграждения (например, на 25%) - 7500 руб. (30000 * 0,25), то его размер составит 37500 руб. (30000 руб. + 7500 руб.).
       Ситуация 3. Если принято решение о снижении размера годового вознаграждения (например, на 25%), то будет начислено 22500 руб. (30000 руб. - 7500 руб.) или (30000 руб. * 0,75).
       Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и других случаях, предусмотренных законодательством, в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода. 

 

        Вознаграждение за выслугу лет 

         В организации, где практикуют  данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.