На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эффективность оплаты труда в аграрном секторе экономики

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение 

     Тема  организации оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях на сегодняшний день остается актуальной, так как труд является важнейшим элементом издержек производства в обращении. Эффективное использование  труда способствует повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению прибыли и повышению эффективности производства.
     Необходимым условием правильного определения  оплаты труда и соблюдения принципов  материальной заинтересованности работников является хорошо продуманная организация оплаты труда на предприятии.
     Значение  вопроса в развитии сельского  хозяйства состоит в том, что  наряду с традиционными системами  и формами оплаты труда появились  новые, ориентированные на дальнейшее углубление хозяйственного расчета  и самофинансирования. При сохранении всех элементов организации заработной платы существенно повышается роль нормирования труда и тарифной системы, позволяющих оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда, затраченного на производство сельскохозяйственной продукции. Учет труда и его оплата играют важную роль в производстве продукции сельского хозяйства, а именно в производительности труда и себестоимости продукции. От того насколько правильно будут учтены затраты рабочего времени и выработка каждого работника, зависят размеры оплаты. Таким образом, проблема совершенствования механизма вознаграждения в аграрном секторе экономики на современном этапе является малоизученной. Именно поэтому при написании данной работы и была выбрана такая тема.
     Основная цель данной работы состоит в том, чтобы разработать теоретические основы и научно-практические рекомендации по повышению эффективности оплаты труда в аграрном секторе экономики на примере ОПХ «Красная звезда».Орловского района, Орловской области.
     Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
     - изучение методологической и  теоретической основы механизма оплаты труда в аграрном секторе экономики;
     - осуществлена оценка состояния  организации оплаты сельскохозяйственного  труда на примере ОПХ  «Красная звезда».
     - разработаны мероприятия по совершенствованию  механизма вознаграждения труда  в ОПХ  «Красная звезда».
     Предметом исследования данной работы являются теоретические и практические аспекты  организации вознаграждения сельскохозяйственного труда. Объектом стал механизм оплаты труда, применяемый в ОПХ «Красная звезда». Орловской области.
     Теоретическая и практическая значимость работы заключается  в том, что содержащиеся в работе научные положения и выводы могут  служить теоретической базой  для исследования проблем по совершенствованию механизма вознаграждения в ОПХ «Красная звезда». Практическое использование предложенной системы вознаграждения позволит повысить заинтересованность работников в улучшении финансового состояния организации.
     При исследовании механизма вознаграждения в ОПХ «Красная звезда использовался монографический, метод опроса для получения количественных данных. Также при написании данной работы использовались экономико-статистический и сравнительный методы.
 

      Глава1. Теоретические основы эффективности оплаты труда в аграрном секторе
     1.1. Роль и экономическое значение оплаты труда в повышении конкурентоспособности аграрного сектора
     Рыночная  экономика внесла много нового в механизм формирования и распределения фонда оплаты труда на предприятиях сельского хозяйства. Наряду с традиционными системами и формами оплаты труда, появились новые.
     Земля, являясь основным средством производства, обладает различным потенциальным  плодородием. Она вместе с генофондом сортов сельскохозяйственных культур, пород скота и птицы, агротехникой возделывания культур и технологией содержания животных, сложившимися погодными условиями и энерговооруженностью труда оказывает большое влияние на производство продукции. При одинаковых затратах труда можно иметь различные результаты, а, следовательно и вознаграждение за труд. Вот почему указанные факторы необходимо учитывать при выборе форм и систем оплаты труда [6].
     Взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается  посредством систем оплаты труда. Наравне с понятием «заработная плата» используется понятие трудовое вознаграждение или вознаграждение за трудовой вклад, под которым понимается совокупность материальных и иных благ, получаемых работником в результате его участия в трудовом процессе. При этом заработная плата представляет собой основную часть вознаграждения за труд, которая для большинства членов общества является основой их материального благосостояния.
     Заработная  плата – это форма денежного  вознаграждения, выплачиваемое работнику  организацией за выполненную им работу.
     В ТК РФ понятия «оплата труда» и  «заработная плата» используются, как  синонимы и это фактическое равенство  понятий закреплено в определении  заработной платы.
     Заработная  плата (оплата труда) – это:
    вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
    компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
    стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
     В рыночной экономике в отношениях между работником и организацией, в которой он работает (работодателем), центральное место занимает обмен  результатов труда наемного работника  на совокупность всех видов вознаграждения, которые ему предоставляются.
     Заработная  плата на рынке труда отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос  и предложение рабочей силы определенного  качества.
     Заработная  плата по своему назначению является:
    источником средств для воспроизводства рабочей силы;
    элементом личного дохода работников;
    служит основой жизнеобеспечения членов их семей;
    фактором развития производства, обеспечивая платежеспособный спрос[1].
     В структуре заработной платы следует выделять несколько компонентов:
    Первый, базовый, гарантирующий работнику физиологическую выживаемость, он закреплен законодательно в виде государственной гарантии - МРОТ и прожиточный минимум.
    Второй, дополнительный, стимулирующий результативные количественные и качественные показатели труда, величина которого зависит от эффективности результативных показателей трудовой деятельности – поощрительно-мотивационный.
    Третий, компенсационный, имеющий в большей степени социальный характер и направлен на сохранение работоспособности работника - это своего рода компенсация за неблагоприятные условия труда.
     Отечественная и зарубежная теритические мысли  в контексте заработной платы  позволяют рассматривать ее как  материальное вознаграждение, получаемое работником в соответствии с затратами и результатами труда[9].
     Увеличение  заработной платы приводят с одной  стороны. К росту затрат  и отчислений в бюджеты всех уровней, с другой стороны, улучшает уровень и качество жизни населения страны. Такой противоречивый характер исследуемой темы экономической категории указывает на значимость анализа эффективности затрат на оплату труда, которая усиливается в условиях финансового кризиса и в тоже время инновационного развития экономики России [2].
       Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата – существенная составляющая издержек производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремиться к ее возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций, сила которых определяется, также целым рядом других социально-экономических факторов детерминирует уровень и динамику заработной платы.
     Для усиления материальной заинтересованности работников руководство предприятия  может вводить различные системы  премирования и поощрений. Вид, система  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных выплат, а  так же соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно, фиксируя это в коллективных договорах и в других нормативных документах [3].
     Развитие  сельскохозяйственного производства, рост производительности труда и  снижение себестоимости продукции во многом зависят от правильной организации материального стимулирования труда работников.
     Материальное  стимулирование труда это сознательно  организуемая обществом система  поощрений и взыскания, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада
     При всем разбросе мнений большинство экономистов  единодушны в том, что организация  материального стимулирования работников в сельском хозяйстве не соответствует  требованиям нынешней экономики и потому ее необходимо постепенно совершенствовать [6].
     Распределение по труду побуждает каждого повышать квалификацию, увеличивать производительность труда, дисциплинирует, позволяет сочетать личные интересы с общественными.
     Одним из признаков организации оплаты труда является ориентация на ее повышение, которая осуществляется по мере роста производства, производительности труда и общественного богатства. Он предусматривает постоянное повышение как средней заработной платы, так и ее минимального размера, который устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. Трудовые доходы регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются[4]. 
 
 
 
 
 

     
     
     
     
     
     
     
       
 

     
       

       
 
 

     Рисунок 1. Классификация стимулов трудовой деятельности работников 

     Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим роста его производительности, что обеспечивает расширенное воспроизводство  в сельском хозяйстве, создает правильные пропорции между потреблением и  накоплением. Важным принципом планирования заработной платы является ее разделение на постоянную и переменную части. Постоянная часть в основном отражает количество затраченного труда, переменная - его качество. Чем весомее в общей доле заработка переменная часть, тем выше стимулирующая роль данной системы заработной платы
     Большое значение имеет дифференциация заработной платы в зависимости от сложности  и условий труда, его производительности и качества, социальной значимости. Преимущества в оплате должны иметь  высококвалифицированные работники, технологи и другие специалисты [4].
     Оплата  труда является важнейшим мотивационным  стимулом к труду. Как экономическая категория она оказывает двоякое воздействие на эффективность сельскохозяйственного производства.
     С одной стороны, правильно построенный механизм оплаты труда мотивирует работников к рациональному использованию ресурсного потенциала и повышению производительности своего труда, что служит предпосылкой достижению финансовой устойчивости любого субъекта хозяйствования. С другой стороны, оплата труда одновременно является и существенной статьей производственных затрат в себестоимости производимой сельскохозяйственной продукции, которая непосредственно влияет на экономические результаты субъектов хозяйствования.
     Формируя  платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь она стимулирует производство товаров широкого потребления. Уровень заработной платы как индикатор покупательной способности основной массы населения влияет на темпы развития национального производства.
     Основной  системой остается сдельно-премиальная  форма оплаты труда. Она применяется  во всех случаях, когда трудовые процессы поддаются нормированию и количественному измерению. На сегодняшний день труд почти на 80% рабочих основного производства оплачивается по сдельным расценкам. Но сдельная форма оплаты труда эффективна лишь при наличии обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета качества труда, объема произведенной продукции или выполненных работ, тарификации работ и рабочих, позволяющей правильно оценивать качество труда.
     Именно  в сдельной форме оплаты труда  проявляется тесная и довольно противоречивая связь между тарифной ставкой, общим заработком и степенью напряженности нормативной выработки. Учитывая, что тарифные ставки остаются неизменными в течении определенного времени, роль заработной платы обеспечивается в этой ситуации за счет перевыполнения норм выработки. Со временем они перестают отражать достигнутый уровень производительности труда. Рабочий, зная что с пересмотром норм выработки придется прилагать больше усилий для сохранения и роста заработной платы, не заинтересован в максимально возможном выполнении существующих норм выработки. На практике это приводит к тому, что уровень технически обоснованных норм выработки снижается [4].
     Более совершенная форма оплаты труда, сдельно-прогрессивная. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы по прогрессивно- возрастающим. Как правило, последнее применяется в напряженные периоды: подготовка почвы к посеву, сев, уборка урожая и т.д. Они способствуют мобилизации работников на своевременное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки.
     Много негативного содержится в сдельно-премиальной  системе оплаты труда: она не стимулирует  ни объема производства продукции, ни улучшения ее качества, ни снижения себестоимости. По сути дела эта система является затратной, в большинстве случаев она удовлетворяет лишь индивидуальные интересы, ограничивает инициативу работников по изысканию и приведению в действие производственных ресурсов, сдерживает научно-технический прогресс [4]. 

     1.2 Основные требования к организации оплаты труда на предприятиях АПК 

     Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину заработной платы. Распределение жизненных  благ с учетом материальной заинтересованности работников в результатах своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в производстве.
     Мера  труда представляет собой единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество труда – масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем. Но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда. Необходимо учитывать его напряженность (интенсивность). Качество труда – степень сложности, тяжести и значимости выполненных работ. Взаимосвязь качественных и количественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником предприятию.
     Дифференциация  заработной платы в зависимости  от сложности труда, опыта и квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих), тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. Все элементы тарифной системы разрабатываются в централизованном порядке.
     Нормирование  труда и тарифная система используются для установления меры труда, отдаваемого  каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты, различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерить и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и значению, установить пропорции между эффективностью труда, его сложностью, значением и величиной оплаты труда.
     Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшение использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.
     Важнейшей предпосылкой улучшения действенности  оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.
     Этот  принцип реализуется в условиях, где фонд оплаты труда, формируемый  по остаточному принципу, может увеличиваться  в зависимости от эффективности  работы трудового коллектива.
     Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего повышения заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства фонда накопления станут меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.
     Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:
    дифференциация оплаты в зависимости от спроса и предложения;
    самостоятельности хозяйствующих субъектов в организации оплаты труда, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;
    дифференциации заработной в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
    материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
    опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
    согласовании общих условий оплаты труда с профсоюзными органами.
     Во  всех сельскохозяйственных организациях независимо от организационно-правовой формы и формы собственности  должен быть обеспечен минимальный размер оплаты труда.
     В сельскохозяйственных организациях системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, доплат устанавливаются работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договоров [9].
     Одна, из практически нерешенных, проблем  в сельском хозяйстве, в силу особенностей отрасли – это методика установления реального трудового вклада каждого  работника в конечные результаты деятельности. Другими словами проблема состоит в установление точной зависимости конечного результата (количество полученной продукции, дохода) от количества и качества вложенного труда отдельных работников. Эта взаимосвязь не поддается объективному установлению, как на уровне первичного трудового коллектива, так и организации в целом.
     Это связано с тем, что во-первых, в  сельском хозяйстве рабочий период не соответствует времени производства, а это вызывает несовпадение затрат труда с поступлением продукции и ее реализации; во  вторых, в производстве сельскохозяйственной продукции принимает участие большое количество работников, причем специализирующихся на выполнение отдельных технологических операций и комплексов работ. Поэтому выявить сразу долю каждого участника производственного процесса в конечных результатах - очень сложно. В связи с этим правильное определение размера натуральных и денежных выплат является важным моментом материального стимулирования работников и не менее важным элементом системы вознаграждения.
     В рамках сельскохозяйственных организаций  выполняются самые разнообразные  работы, что обуславливает потребность  разработки таких условий оплаты труда, которые учитывали бы их. Это  существенно усложняет саму организацию оплаты.
     Оплата  труда в организациях АПК должна формироваться в зависимости  от ситуации. Поэтому в каждой организации  могут применяться самые нестандартные  подходы к разработке критериев  и показателей для каждого  подразделения и службы.
     Характер  и величина вознаграждения, получаемого работниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.
     Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между работниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.
     В целом в сельском хозяйстве – по сравнению с другими отраслями экономики – платят относительно  низкую заработную плату. Это вредит репутации аграрных организаций и дает профессионально пригодным и нужным молодым специалистам слишком мало стимулов для начала их деятельности в сельском хозяйстве. В результате может со временем возникнуть негативная, для существования организации тенденция. Большинство аграрных организации якобы «не могут позволить себе» платить больше. Однако путем совершенствования менеджмента они могли бы улучшить свое экономическое положение. С этого мог бы начаться их успех.
     Низкий  уровень заработной платы и незащищенность жителей сельской местности не может не вызывать опасения за перспективу развития сельской местности и воспроизводства кадрового потенциала для аграрного сектора экономики. В то же время нельзя не отметить и тот факт, что многие сельскохозяйственные организации имеют уже достаточно доходов, хотя платить работникам достойную заработную плату не хотят. Это лишний раз доказывает, что для повышения заработной платы есть еще огромные возможности и внутренние неиспользуемые резервы [2].
     Однако  сам уровень заработной платы  работников остается низким. В Орловской  области в  2009 году среднемесячная заработная плата работников сельскохозяйственных организаций увеличилась существенно на 20,1%, но это все равно составляет 76% от среднеобластного уровня. Разрыв уменьшился, но он еще достаточно ощутим.
     Уровень обеспечения отрасли кадрами  сильно зависит от заработной платы. В организациях области средняя  номинальная заработная плата, начисленная в 2009 году, как видно из таблицы 1.1, составила 11854,3 руб., но при этом реальная оплата, рассчитанная с учетом индекса потребительских цен, снизилась по отношению к 2008 году на 7,8%.
     На  протяжении почти всего XX и начала XXI века село в России подверглось мощному оттоку наиболее предпринимательски активных слоев своего населения, причиной чему стала маленькая заработная плата. Изменение именно кадровой ситуации в управлении сельскохозяйственного производством является наиболее значимым для эффективности развития предприятия, а не доступность финансовых ресурсов, технологическими преимуществами и т.д. Сложность в привлечении квалифицированных специалистов во многих случаях связывается с невозможностью увеличить заработную плату в отрасли [2].
     В основе построения оплаты труда могут  быть положены три принципиальных методических подхода:
    оплата труда должна зависеть напрямую от результатов работы;
    фиксированная заработная плата;
    смешанная система оплаты труда, состоящая из гарантированного базиса и дополнительной суммы, установленной в зависимости от результатов работы.
     Третий  подход к построению оплаты труда  практически доминирует в сельскохозяйственных предприятиях.
     Один  из основных стимулов к труду - это  оптимальное сочетание основной оплаты труда и премий. Систему материального стимулирования, сложившаяся в сельскохозяйственных организациях можно определить как совокупность используемых работодателем материальных инструментов для мотивации труда работников к повышению производительности труда и результативных показателе.
     Основу  оплаты труда должна составлять система  критериев материально поощряющих работников за соблюдение установленных  требований (или материально наказывающих в случаях их нарушения):
    качественных параметров выполнения работ или полученной продукции, а для служащих выполнения своих производственных обязанностей;
    рационального использования всех видов ресурсов на основе нормированного расхода ресурсов;
    строгого соблюдения технологической и трудовой дисциплины.
     Только  в этом случае можно говорить о  рациональной и справедливой оплате труда работников.
     Социальную  направленность экономического механизма  хозяйствования любой организации  АПК отражает его реальная политика заработной платы. Наличие действенной  политики заработной платы предусматривает системный, рациональный подход к построению механизма оплаты труда работников и его практическая реализация. С этих позиций любая экономически стабильная организация должна особое внимание уделять разработки политика своей заработной платы. 

     1.3. Показатели и оценка эффективности оплаты труда 

     Обеспечение высокой производительности труда  работников обуславливает потребность  в построении эффективной системы  вознаграждения трудового вклада. Система вознаграждения за трудовой вклад более емкое понятие, чем оплата труда, поскольку - это комплексная система вознаграждения работника за его труд, включающая в себя не только оплату, как непосредственную (основную) плату, но и другие элементы. С позиции современного подхода, система вознаграждения за трудовой вклад рассматривается как основополагающий элемент инвестиций в человеческий капитал в рамках конкретной сельскохозяйственной организации[1].
     Задача  любой организации состоит в  оптимизации стоимости такой  системы вознаграждения для достижения конкурентных преимуществ. Для этого необходимо построить эффективную систему вознаграждения за труд в организациях с учетом особенностей агропромышленного производства.
     Эффективная деятельность любой организации  во многом определяется тем, насколько рационально построена система вознаграждения и от ее мотивационного характера. Поэтому чтобы обеспечить, на практике соблюдение таких качественных параметров необходим системный подход, как к процессу ее построения, так и реализации, основанный на определенных требованиях.
    Система вознаграждения должна включать средства, одновременно стимулирующие и мотивирующие трудовую активность работников.
    Обеспечение комплексности стимулирования, что предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.
    Основой системы вознаграждения за трудовой вклад является оплата труда.
     При разработке нового механизма оплаты труда или совершенствования  действующего необходимо:
    ориентироваться на стратегию развития организации, текущие цели и задачи, стоящие перед ее коллективом и персоналом структурных подразделений;
    ориентироваться на наиболее значимые принципиальные положения, обоснованные и подтвержденные экономической наукой и практикой;
    учитывать особенности производственной деятельности и экономическое состояние конкретной организации;
    провести существующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения;
    предварительно проанализировать - какие положительные моменты есть в существующей оплате труда и следует ли их сохранить при внедрении новой системы оплаты, насколько готовы работники организации изменить подход к работе, каков экономический эффект от внедрения нового механизма оплаты труда.
     Практика  показывает, что к самым сложным  вопросам при построении оплаты труда  в организациях следует отнести:
      методика оценки трудового вклада работников;
      достижение сбалансированности между основными элементами оплаты труда и важнейшими показателями трудовой деятельности персонала;
    нахождение оптимального соотношения между основной (базовой) части заработной платы и переменной, как один из инструментов управления эффективностью работы персонала, это соотношение может изменяться в зависимости от различных факторов.
     Разработка  и внедрение рациональной системы  вознаграждения труда должна быть основана на сборе и обработке необходимой  информации, и по результатам анализа  должен быть подготовлен оптимальный  вариант механизма вознаграждения. В сельском хозяйстве принципиальное значение имеет соблюдение принципа, когда оплата должна осуществляться не просто по количеству и качеству труда вообще, а по конечному результату труда с выявлением индивидуального трудового вклада каждого конкретного работника в экономические результаты деятельности организации. В этом суть здравого смысла организации оплаты труда. В то же время это требование приемлемо для штатных работников и не приемлемо для временных наемных работников, труд которых необходимо оплачивать сразу и окончательно после выполнения договорного объема работ.
     Работников  необходимо постоянно информировать обо всех элементах механизма вознаграждения за трудовой вклад: о наборе стимулов, условиях их применения, о взаимосвязи стимулов, о форме трудового поведения, о введении новых условий оплаты труда или изменение существующих (не позднее, чем за месяц) и т.д. Работники должны разбираться в особенностях действующей системы оплаты труда, при этом должна соблюдаться достаточная ее простота и наглядность. Недостаточная информированность снижает уровень восприятия стимулирования, снижает оценку справедливости стимулирования, удовлетворенности и в целом эффективность стимулирования.
     При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:
    о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
    о размерах и основаниях произведенных удержаний;
    об общей денежной сумме, подлежащей выплате и др.
       Ранее это осуществлялось экспертным  путем, на основе обобщения  фактических данных, оценки экономического состояния хозяйства и опыта специалистов. В условиях развития научно-технического прогресса экспертно-волевой способ учета исходной информации и подготовки предложений для внедрения в производство системы оплаты труда не может считаться достаточно обоснованным. Для анализа исходной информации и подбора наиболее достоверной системы оплаты труда нужно использовать программные средства.
     Прежде  всего, необходимо, чтобы все хозяйства, независимо от их собственности и  правового статуса, и их производственные подразделения приступили к разработке системы оплаты труда на основе методических рекомендаций научно-исследовательских учреждений. Рекомендации должны не давать готовых решений, а включать предложения по их выработке, подходы к наиболее рациональным системам оплаты труда, формировании их в конкретных условиях производства.
     Оплата  труда, ее уровень и система организации  – самые чувственные условия  отношения работника к выполняемой  работе. Если работник считает оплату труда в хозяйстве несправедливой, воспринимает отрицательно, то должного эффекта такая система не даст. А поэтому ежегодное изучение специалистами хозяйства действующей системы оплаты труда является обязательным условием поиска наиболее эффективных подходов организации заработной платы [9].
     В сельском хозяйстве принципиальное значение имеет соблюдение принципа, когда оплата должна осуществляться не просто по количеству и качеству труда вообще, а по конечному результату труда с выявлением индивидуального  трудового вклада каждого конкретного работника в экономические результаты деятельности организации. В этом суть здравого смысла организации оплаты труда. В то же время это требование приемлемо для штатных работников и не приемлемо для временных наемных работников, труд которых необходимо оплачивать сразу и окончательно после выполнения договорного объема работ.
     Работников  необходимо постоянно информировать  обо всех элементах механизма  вознаграждения за трудовой вклад: о  наборе стимулов, условиях их применения, о взаимосвязи стимулов, о форме трудового поведения, о введении новых условий оплаты труда или изменение существующих (не позднее, чем за месяц) и т.д. Работники должны разбираться в особенностях действующей системы оплаты труда, при этом должна соблюдаться достаточная ее простота и наглядность. Недостаточная информированность снижает уровень восприятия стимулирования, снижает оценку справедливости стимулирования, удовлетворенности и в целом эффективность стимулирования[1].
     При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:
    о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
    о размерах и основаниях произведенных удержаний;
    об общей денежной сумме, подлежащей выплате и др.
     Задача  любой организации состоит в  оптимизации стоимости системы  вознаграждения для достижения конкурентных преимуществ. При разработке системы  оплаты и стимулирования труда персонала организации принципиальное значение имеет соотношение между постоянной и переменной частью заработной платы. При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда (оплата по тарифным ставкам, должностным окладам) и переменной частью (стимулирующие выплаты, поощрения и премии).
     Существует  мнение, что в случае, если труд работника  можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а предприятие в большей степени заинтересовано именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (например, постоянная часть 70% и выше от общего размера дохода работника). Однако из каждого правила есть исключение. Например, оплата труда продающих подразделений предприятия может строиться прямо противоположным образом: переменная часть заработной платы будет либо превалировать над постоянной, либо постоянная часть будет отсутствовать при бестарифных системах оплаты труда. В этом случае при определении размера оплаты труда следует ориентироваться на сложившийся или установленный уровень рентабельности деятельности организации.
     Для определения переменной части заработной платы следует четко установить показатели, от которых будет зависеть уровень выплат конкретному работнику. Оптимальным следует признать вариант, при котором размер дополнительных стимулирующих выплат определяется в зависимости от целевых стратегических ориентиров, транслированных на уровень индивида или группы, к которой он относится, и выраженных в виде показателей. В настоящее время наиболее часто для определения таких показателей применяют понятие "ключевые показатели эффективности (KPI)". На предприятии, использующем для установления целей и реализации стратегии систему сбалансированных показателей, ключевые показатели эффективности связывают с четырьмя блоками стратегической карты и BSC[7].
     В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно  сводится к анализу формирования и использования фонда заработной платы, основными задачами которого являются:
    оценка динамики заработной платы по категориям работников.
    анализ и структуры фонда заработной  платы  (основная  дополнительная, постоянная и переменная части)
    анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии.
    анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы.
    изучение соотношения между темпами роста производительности и уровнем его оплаты.
    оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты[2].
     
     
     
     
       

     
     Рисунок 2 Направления совершенствования организации оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций
     При этом специфика труда, функциональные обязанности и профессиональная группа конкретного работника формирует структуру показателей. При разработке ключевых показателей эффективности, формирующих переменную часть заработной платы конкретного работника, необходимо определить вес или долю каждого показателя. Сложность реализации данного подхода на практике заключается в большом объеме подготовительной работы. Так, установление для директора по персоналу компании одним из показателей эффективности такой показатель, как эффективность обучения, требует разработки методики оценки данного вида эффективности. В противном случае мотивационная роль такого показателя будет сведена к минимуму.
    Одним из принципов повышения эффективности системы вознаграждения является оптимальный период ожидания получения заработной платы – период времени от момента выполнения работ до момента получения вознаграждения. Встречается мнение, что максимальная эффективность воздействия заработной платы на трудовую активность работника сохраняется при времени ожидания не более – 7 дней. При ожидании в 45 суток эффективность уменьшается в 2 раза, а при 90 – близка к нулю.
     Чем меньше период ожидания, тем эффективнее  система вознаграждения активизирует трудовую деятельность работника. В  этом случае внешний организационный  фактор активно воздействует на внутренние мотивы труда, подверженные влиянию человеческой психики. Недаром ведь во многих странах введена понедельная (в последний день недели) выдача заработной платы.
     Мировой бизнес давно осознал необходимость  изучения и использования всех форм вознаграждения. Вот почему нашим сельскохозяйственным организациям необходим творческий подход к разработке индивидуальных моделей или систем вознаграждения за труд, сконцентрированных на тех показателях трудовой деятельности, которые в наибольшей степени влияют на финансовые результаты. 
 
 
 

 

     
     Глава 2. Оценка эффективности оплаты труда в ОПХ «Красная звезда Орловского района, Орловской Области  

     2.1. Организационно-правовые  основы деятельности  организации 

     Открытое  акционерное общество опытное - производственное хозяйство «Красная звезда». Основано в 1979 году. За годы существования наименование и формы организации неоднократно изменялись. На сегодняшний день организация является акционерным обществом. Учредителем организации является Министерство с/х РФ.
     Организация расположена в Орловской области - в 18 км от города Орла по дороге Орел - Ефремово.
     Общество  является юридическим лицом и  имеет в собственности многочисленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, от своего имени имеет право приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
     Уставной  капитал Общества составляется из номинальной  стоимости Общества, приобретенных  акционерами, и равен 22 495 000 руб. Уставной капитал общества разделен на 224 950 штук обыкновенных именных бездокументарных акций. Номинальной стоимостью 100 руб. каждая акция. Общество вправе формировать уставной капитал, как путем увеличения номинальной стоимости акций, так и за счет размещения дополнительных акций.
     Решением  об увеличении уставного капитала Общества путем повышения номинальной стоимости или путем размещения дополнительных принимается общим собранием акционеров общества. Общество по решению общего собрания может уменьшить уставной капитал путем уменьшения номинальной стоимости акций или сокращением их общего количества, в том числе путем приобретения части акций.
     Общество  создает резервный фонд в размере 15% процентов от его уставного капитала. Резервный фонд Общества формируется путем обязательных ежегодных отчислений в размере не менее 15% от чистой прибыли до достижения размера, установленного Уставом Общества. Резервный фонд Общества предназначен для покрытия его, убытков, а также погашения облигаций Общества и выкупа акций Общества в случае отсутствия иных средств. Общество обеспечивает ведение и хранение реестра акционеров Общества в соответствии с правовыми актами РФ.
     Акционеры-владельцы  акций Общества имеют все права, предоставляемые законодательством  Российской Федерации акционерам. Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров Общества. Общество один раз в год проводит годовое Собрание акционеров. Избранный Совет Директоров состоящий из 5 человек осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции собрания.
     Руководство текущей деятельности Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – Генеральным директором, избираемым общим собранием на 3 года.
     Для контроля за финансово-хозяйственной  деятельностью общим собранием  избирается ревизионная комиссия. Количество членов ревизионной комиссии определяется  собранием. Порядок деятельности ревизионной комиссии определяется Положением о ревизионной комиссии, учрежденным собранием.
     Ответственность за организацию, состояние и достоверность  бухгалтерского учета в обществе, своевременное представление  ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности общества, представляемых акционерам, кредиторам и в средства массовой информации, несет Генеральный директор в соответствии с Федеральным законом, иными правовыми актами РФ и Уставом Общества. Годовой отчет общества подлежит предварительному утверждению Советом Директоров не позднее, чем за 30 дней до даты проведения годового собрания.
     Общество  вправе в установленном порядке  открывать счета в банках и  кредитных организациях на территории  РФ и за ее пределами. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Основной целью Общества является получение прибыли.
     Основными видами деятельности Общества являются;
    производство и реализация продукции растениеводства;
    производство, реализация продукции животноводства крупного рогатого скота и свиней;
    оптовая и розничная торговля;
    коммерческо-посредническая деятельность;
    автотранспортные услуги.
     Общество  в праве осуществлять деятельность, на которую в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации предполагается специальное разрешение – лицензия. Такое право обществу дают на срок действия лицензии, если иное не установлено законодательством Российской Федерации. Для осуществления своей деятельности Общество в праве осуществлять любые иные виды производственной деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации. 
 
 
 
 
 
 

     2.2. Экономическая характеристика ОАО ОПХ «Красная звезда» 

     Основным  источником информации о размерах предприятия и результатах – финансово - хозяйственной деятельности служит годовая бухгалтерская отчетность предприятия. По этим показателям мы можем судить не только о прибыльности его предприятия, но и об его имущественном положении.
     Рассмотрим  основные показатели размера предприятия в таблице 1.
     Таблица 1- Показатели размера ОАО ОПХ «Красная Звезда» 

     Показатели      Годы 2010г.в % к 2008г.
2008 2009 2010
Выручка от реализации продукции, тыс.руб. 32131 35761 34648 107,8
Валовая продукция по себестоимости, тыс. руб. 49600 49786 54351 109,9
Стоимость имущества предприятия, тыс.руб. 53061 58264 57392 108,2
Среднегодовая численность работников, чел. 112 108 102 91
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб. 42913 46787 48338 112, 6
Площадь сельскохозяйственных угодий, га 3588 3588 3588 100
в том числе: пашни 3055 3055 3055 100
Среднегодовое поголовье крупного рогатого скота, гол.  в том числе: коров
  925 
373
879 
362
839 
370
90,7 
99,2
Среднегодовое поголовье свиней, гол. 179 166 96 54
Наличие тракторов на конец года, ед. 17 17 17 100
Наличие энергетических мощность 18850 18771 19241 102
 
     За  анализируемый период с 2008 по 2010 гг. показатели, характеризующие размер предприятия ОАО ОПХ «Красная Звезда» изменяются незначительно. Однако четко прослеживается тенденция сокращения натуральных показателей и рост стоимостных. Так, среднегодовая численность работников в 2010 г. составила 102 человека, что на 10 человек меньше, чем в 2008 г. Поголовье крупного рогатого  скота сократилось на 86 голов или на 9,3 % , в т.ч. поголовье коров уменьшилось на 3 гол. Почти в 2 раза сократилось среднегодовое поголовье свиней. Таким образом, в хозяйстве происходит сокрушение отрасли животноводства.
     Площадь с/х угодий и пашни остается неизменной и составляет соответственно 3588 и 3055 га.
     При одновременном сокращении размеров предприятия наблюдается рост стоимостных показателей, таких как выручка от реализации продукции (возросла на 7,8 %) валовая продукция по себестоимости (на 9,6 %) стоимость имущества предприятия (8,25). Это объясняется в первую очередь ростом цен на материально - технические ресурсы и как следствие удорожание продукции.
     Природные условия, в которых функционирует  предприятие, во многом определяет его  специализацию. Основным показателем  специализации является структура  товарной продукции. Она рассматривается в динамике за ряд лет.
     Структура выручки от реализации продукции  ОАО ОПХ « Красная звезда» предствленна в таблице 2.
 

      Таблица 2 - Структура товарной продукции ОАО ОПХ «Красная звезда»
Вид продукции Годы
2008 2009 2010
Тыс. руб.
% Тыс. Руб.
% Тыс. Руб.
%
Зерновые  и зернобобовые культуры 8005 24,91 12040 33,67 9019 26,03
Прочая  продукция растениеводства 229 0,71 66 0,18 9 0,03
Итого продукция растениеводства 8234 25,63 12106 33,85 9263 26,73
КРС 7334 22,8 9347 26,14 8418 24,3
Свиньи 329 1,02 442 1,24 810 2,34
молоко 14411 44,85 11514 32,2 14331 41,36
Прочая  продукция животноводства 9 0,03 17 0,05 19 0,05
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде 1576 4,9 2171 6,07 1386 4
Итого продукция животноводства 23659 73,63 23491 65,69 24964 72,05
Прочая  продукция, работа и услуги 238 0,74 164 0,46 421 1,22
всего 32131 100 35761 100 34648 100
 
     Из  таблицы 2 видно, что выручка по хозяйству с каждым годом увеличивается и в 2010 г. составила около 35 млн. руб., что на 2,5 млн. руб. больше уровня 2008 г. За весь анализируемый период наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает продукции животноводства. В среднем за 2008-2010 гг. на ее долю приходится 70,5% из них более 40% на молоко и более 20 % на КРС.
     На  долю продукции растениеводства в 2010 г. приходится 26,7 % выручки и практически вся эта выручка получена от реализации зерна зерновых зернобобовых культур. Исходя из этого следует, что ОАО ОПХ «Красная Звезда» имеет  молочно- мясное производственное направление с развитой зерновой отраслью. При полученном коэффициенте 0,4 предприятию ОАО ОПХ «Красная Заря» присуща средняя степень специализации.
     Эффективность деятельности предприятия и объемы производства зависят от того , насколько обеспеченно предприятие всеми необходимыми ресурсами. Анализируя (табл.3), мы можем сказать, что обеспеченность ОАО ОПХ «Красная Звезда» производственными ресурсами за  анализируемый период увеличивается, за исключением трудовых ресурсов. Фондооснащенность ОАО ОПХ «Красная Звезда» к 2010 г. возрастает на 12,6% т.к. увеличивается стоимость основных фондов. Фондовооруженность увеличивается на 23,7% в связи с увеличением стоимости основных средств и сокращением численности работников к 2010г. на 10 человек.
     Также наблюдается рост энергооснащенности и энерговооруженности на 2,07 % и 12,06 % соответственно. В первую очередь  это связано с увеличением  энергетических мощностей предприятия  за анализируемый период.
     Таблица 3 - Обеспеченность ОАО ОПХ «Красная Звезда» производственными ресурсами
Показатели Годы 2010г.в % к 2008г.
2008 2009 2010
Приходится  на 100 га сельскохозяйственных угодий: Основных фондов, тыс. руб.
1196
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.