На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организационная культура,как фактор конкурентоспособности организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение……………………………………………………………………………2
Глава 1. Организационная культура, как фактор конкурентоспособности организации.
      Основные понятия и сущность организационной культуры……………..4
      Структура, функции и типы организационной культуры………………...8
      Влияние основных моделей организационной культуры на эффективность деятельности предприятия и на его конкурентоспособность……….........17
Глава 2. Действие организационной культуры на примере организации «ЮКОС»…………………………………………………………………………….22
Заключене………………………………………………………………………….27
Список  литературы……………………………………………………………….28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
           Постоянные изменения во внешней среде, усложнения в производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширения пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является организационная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.
           Актуальность данной работы обусловлена тем, что организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Следовательно, организационная культура является достаточно новой и недостаточно разработанной темой. Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Актуальность выбранной темы также объясняется недостаточным вниманием к организационной культуре со стороны руководителей, занижение степени значимости организационной культуры в деятельности предприятия.
          Целью работы является обосновние значимости и  влияния организационной культуры на эффективное функционирование предприятия, как фактора конкурентоспособности организации.
          Для реализации цели были определены следующие задачи:
-провести сравнительный  анализ различных понятий организационной  культуры;
-определить  структуру и функции организационной  культуры;
-рассмотреть  основные типы организационных  культур;
-охарактеризовать  основные модели организационных  культур и их влияние на  эффективность деятельности предприятия  и на его конкурентоспособность;
-описать действие  организационной культуры на  примере конкретной организации.
          Объектом данного исследования выступает управленческая деятельность организации, систематическое целенаправленное воздействие на объект (организацию) с целью обеспечения поддержания его устойчивости в конкурентной среде.
          Предметом исследования является организационная культура и ее влияние на деятельность предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Организационная  культура, как фактор конкурентоспособности организации
      Основные понятия и сущность организационной культуры
          За последние несколько лет, вопросы культуры, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.
          Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них.
          Организационная культура остается еще мало изученной. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.
     Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая  культура сильно влияет и на людей  в организации и на организацию  в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия.
     Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через  символические средства духовного  и материального окружения организации.
          Также организационную культуру можно определить совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. [1 c.83]
     Характеристика  организационной культуры охватывает:
• индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения  инициативы в организации;
• структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление - степень формирования целей и  перспектив деятельности организации;
• интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение - степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;
• поддержку - уровень  помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. [2 c.530]
     Основу  как корпоративной так и организационной  культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые  разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости  от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние  атрибуты без них не имеют никакой  самостоятельной ценности.
     Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными  на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. [6 c.27]
     В "классическом" понимании корпоративная  культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Грамотное  же управление корпоративной культурой  оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании.
     Нетрудно  заметить тесную связь между культурой  организации и корпоративной  культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия  призвана обеспечить адаптивное поведение  организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация , основанные на четком разделении труда , ответственности и согласовании интересов. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.
     Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых  ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших  испытание временем.
     Культура  придает единообразие совместным действиям  людей, формирует общую для всех психологию.
     Обобщая сказанное, дадим более общее  определение организационной культуре. Организационная культура - это система  общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития. [3 c. 480]
     Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Менеджмент на только призван соответствовать  организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной  культуры. Менеджеры призваны уметь  анализировать практику корпоративной  культуры, влиять на ее формирование и  изменения в лучшую сторону.
     1.2 Структура, функции  и типы организационной  культуры
     В настоящее время стало уже  традиционным выделять три уровня организационной  культуры:
     1) поверхностный (символический) уровень  - это все, что человек может  увидеть и потрогать: организационная  символика, логотип, фирменные  календари, флаг фирмы, гимн  фирмы, особая архитектура здания  и т.п. Также к символическому  уровню относят мифы, легенды  и истории, связанные с основанием  фирмы, деятельностью ее руководителей  и выдающихся сотрудников. Такие  легенды и истории обычно передаются  устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
     2) подповерхностный уровень - объединяет  ценности и нормы, сознательно  зафиксированные в документах  организации и призванные быть  руководящими в повседневной  деятельности членов организации.  Типичным примером такой ценности  может служить установка "клиент  всегда прав" в отличие от  установки о первенстве производителя  в советский период. В частности,  продолжающееся существование старой  ценности о первенстве производителя  до сих пор противодействует  эффективной работе многих организаций  и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
     3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие  у членов организации на основании  личных паттернов, подкрепляемых  или изменяющихся успешным опытом  совместных действий и в большинстве  случаев неосознаваемые, некоторый  "воздух" организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.[2 c.535]      
     Некоторые исследователи предлагают более  подробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:
     Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и  определяющие характер их отношений  с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение  тесно связано с особенностями  социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для  значительных внутриорганизационных  противоречий и конфликтов.
     Организационные ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной жизни  работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также  широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных  целей и принципов.
     Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также  относятся специфические ритуалы  и церемонии, язык, используемый при  общении, а также символы, которые  обладают особым смыслом именно для  членов данной организации. Важным элементом  может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.
     Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и  частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок  должен освоить в процессе становления  членом организации.
     Психологический климат в организации, с которым  сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу и  к труду. [7 c.4]
     Ни  один из этих компонентов в отдельности  не может быть отождествлен с культурой  организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление  об организационной культуре.
     Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре:
     Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная  поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях  творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
     Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
     Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.), свидетельствующие  о существовании множества микрокультур;
     Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания; периодичность  и продолжительность питания; совместно  или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.;
     Осознание времени, отношение к нему и его  использование: восприятие времени  как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
     Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень  формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
     Ценности  и нормы первые представляют собой  совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
     Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.;
     Развитие  и самореализация работника: бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная  или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или  отказ от рациональности сознания и  поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание  ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
     Трудовая  этика и мотивирование: отношение  к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда; отношение  к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между  вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры  работника в организации.
     Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры. Отличительной чертой той  или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения  конфликта между ее разными составляющими. [8 c.32]
     По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
     Охранная  функция состоит в создании барьера  от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через разные запреты, ограничивающие нормы.
     Интегрирующая (объединяющая) функция культуры чается в формировании у людей чувства  единства, принадлежности к организации, гордости за нее. В организации с  высоким уровнем культуры многие стремятся попасть на работу, что  облегчает решение кадровых вопросов.
     Регулирующая  функция поддерживает необходимые  правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
     Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующих в одних  и тех же ритуалах, прошедшим через  обряды, легче понять друг друга  и приспособиться требованиям организации.
     Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в  необходимое русло, а мотивационная  создает для этого необходимые  условия. Известно, например, что великие  цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, реализации.
     Также, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. [5 c.160]
     Культура  помогает управлять людьми вежливая просьба руководителя будет быстрее  и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ. Фирмы, обладающие высоким уровнем производственной культуры, обычно получают большую  прибыль.
     По  месту организации и степени  влияния на нее выделяют несколько типов культур:
     Бесспорная  культура характеризуется небольшим  количеством основных ценностей  и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния  как извне, так и изнутри, является закрытой. Закрытая культура подавляет  персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы  при необходимости сознательно  корректируются.
     Слабая  культура практически не содержит общеорганизационных  ценностей и норм. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
     Сильная культура открыта влиянию как  изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями  и посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.
     Нужно иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной  в одном и не эффективной в  другом.
     Наиболее  известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.
     Культура  власти, или Зевса. Ее существенный момент - личная власть, источником которой  является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют  жесткую структуру, высокую степень  централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют  инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Такая  культура характерна для молодых  коммерческих структур.
     Ролевая культура, или культура Аполлона. Это  бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение  ролей, прав, обязанностей и ответственности  между работниками управления. Она  негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща  крупным корпорациям и государственным  учреждениям.
     Культура  задачи, или Афины. Эта культура приспособлена  к управлению в экстремальных  условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения  проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.
     Культура  личности, или Диониса. Она связана  с эмоциональным началом и  основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения  служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь  принимаются на основе согласия, поэтому  власть носит координационный характер.
     Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая  культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.
     Помимо  прочего в организациях можно  выделить доминирующие культуры и субкультуры.
     Доминирующая  культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход  к культуре, который выражает отличительную  характеристику организации.
     Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются  географически или по отдельным  подразделениям, вертикально или  горизонтально.
       Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.
     В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
     Также в организации может существовать и контркультура, которая упорно отвергает то, чего хочет достичь  организация. Среди таких контркультур можно выделить следующие виды:
     прямая  оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
     оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
     оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной  культурой.
     Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как  они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные  контркультуры являются призывом о  помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система  поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. 
 

1.3 Влияние основных  моделей организационной  культуры на эффективность  деятельности предприятия  и на его конкурентоспособность

 
     Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия  организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при  динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком  горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая  перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный  контроль, минимизирует риск и конфликты.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.