На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы управления конфликтами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение…………………………………………………………………………………………стр.3
1. Теоретические  основы исследования системы  управления конфликтами в организации…………………………………………………………..стр.5
1.1 Сущность конфликта…………………………………………….стр.5
1.2 Особенности  исследования системы управления  конфликтами в организации………….……………………………………………………стр.8
2. Структура системы управления конфликтами в организации…………………………………………………………………………………….стр.13
2.1 Роль руководителя в управлении конфликтами……………………….…………………………………………………………..стр.13
2.2 Сотрудничество  как форма преодоления конфликта……..…….……стр.16
3 Совершенствование  системы управления конфликтами  в организации ( на примере  ООО «Пента – Лаб»)………………………………………..………………..стр.19
3.1 Организационный механизм управления конфликтами и стрессами……………………………………………….……………..………………………….стр.19
3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации ( на примере ООО «Пента - Лаб» )………………................стр.21
Заключение……………………………………………………………………………………….стр.26
Список использованной литературы………………………………………………..стр.30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Актуальность  темы исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Вопросы исследования и совершенствования  системы управления конфликтами  в организации на сегодняшний  день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление  общественной жизни, поэтому, чтобы  выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении.
Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с  этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.
Целью данной работы является: проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ООО «Пента - Лаб»).
Исходя  из поставленной цели, определены следующие  задачи:
– уточнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации;
– исследовать  структуру системы управления конфликтами  в организации;
– наметить пути совершенствования системы  управления конфликтами в организации (на примере ООО «Пента - Лаб»);
Предмет исследования – система управления конфликтами.
Объект  исследования – ООО «Пента - Лаб». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации 

        Сущность конфликта
 
Конфликту, как и любому другому явлению, присущи своеобразные черты. Прежде чем дать определение понятия  «конфликт» рассмотрим некоторые из этих черт. Ни у кого не вызовет сомнения то, что конфликт порождается самой  природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны социального  бытия, место и роль человека в  нем, т.е. конфликт – явление социальное.
Обстоятельства  жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что  ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми  людьми есть различия. В связи с  развитием общества и усложнением  социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и  выбора средств достижения целей. В  конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают  свой отпечаток и могут порождать  противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать  и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным).
Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.
Выделим следующую черту: конфликт – явление  осознанное, действие обдуманное. Так  заложено природой, что человек отличается от других живых существ специфическим качеством – разумом. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А это означает, что конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.
Еще одна черта: конфликт – явление распространенное, повсеместное. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп  и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов  и ролей. То есть там, где действуют  люди, практически всегда есть место  конфликтам.
Еще одна важная черта: конфликт – явление прогнозируемое, подверженное регулированию. Это выражается самой природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта приходится анализировать сложившуюся ситуацию, делать прогнозы, думать о последствиях, намечать пути урегулирования конфликта.
Теперь, имея некоторое представление об основных чертах конфликта, можно дать определение самому понятию «конфликт». Хочется сказать, что единого  определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это  понятие по-разному. Нас интересует трактовка с точки зрения управленческих наук, поэтому наиболее подходящим, как мне кажется, будет следующее  определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений  между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых  взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.
Перейдем  к рассмотрению функций конфликта. Конфликт по своей природе может  приносить как добро, так и  зло участвующим в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются  с учетом позитивных и негативных последствий.
К негативным последствиям можно отнести:
– ухудшение  социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;
– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и  после него;
– дух  конфронтации, затрагивающий людей  в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем  к решению реальных проблем и  преодолению разногласий;
– материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.
Как правило, рассматривается только деструктивное  значение конфликтов. Но ведь расхождения  во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут  порождать и положительные процессы:
– конфликты  указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;
– вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и  «взрывают» омертвевшие структуры;
– обостряют  осознание проблемы участниками  и лицами, затронутыми конфликтом;
– побуждают  начальников активнее общаться с  подчиненными;
– мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы;
– вызывают изменения и предотвращают застой в организации;
– разногласия  могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации  прямой конфликт порой полезнее, чем  атмосфера всеобщего недоверия  и постоянной неудовлетворенности;
– конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным  устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;
– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения  во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к  новым достижениям;
– трения между отдельными сотрудниками могут  побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это  усилило бы чувство общей сплоченности;
– частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые  необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем. 

1.2 Особенности исследования  системы управления  конфликтами в  организации 

Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:
1)предконфликтную;
2)конфликтную;
3)послеконфликтную;
Важно учитывать также методологические принципы конфликтологии:
а) междисциплинарность – применение знаний только одной науки не обеспечивает всестороннего изучения конфликта, необходимо комплексное знание о конфликтах;
б) преемственность  – использование уже накопленных  знаний о конфликтах в первую очередь  в российской конфликтологии, а потом в зарубежной, потому что наши конфликты отличаются от зарубежных и к ним неприменимы западные теории;
в) эволюционизм – выявление основных закономерностей  эволюции конкретных видов конфликтов;
г) личностный подход – выявление и учет личностных особенностей конкретных людей, являющихся непосредственными участниками  конфликта;
д) поиск скрытого содержания конфликта – изучение и анализ не только доступной, но и скрытой, маскируемой информации о конкретном конфликте, поиск скрытых (порой основных) целей участников конфликта.
Конфликт  является сложным, многоуровневым, развивающимся, иерархическим явлением, для его  изучения недостаточно философских  и общенаучных принципов, поэтому  для исследования (диагностики) конфликтов применяется системный подход, который  включает следующие виды системного анализа: системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный.
Вмешиваться в процесс развития конфликтной  ситуации должны только компетентные люди, которые прошли качественную теоретическую подготовку или имеют  богатый жизненный опыт. Необходимо также собрать как можно больше содержательной, разносторонней информации о конкретной конфликтной ситуации. Чем больше будет собрано информации, тем полнее будут знания о конкретном конфликте, тем эффективнее будут  меры его предотвращения. Если этого  не сделать, то можно нанести вред, вместо пользы, ухудшить существующую ситуацию.
Можно также заставить конфликтующие  стороны отказаться от своих намерений, не допускать борьбу. Гораздо разумнее предоставить людям возможность  отстаивать свои интересы, но сделать  так, чтобы противоборство было неконфликтным, чтобы возникшие противоречия разрешались  с помощью сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Если противоречия просто блокировать, это не решит  проблему, она все равно рано или  поздно выльется в конфликт.
Управление  конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной.
Процесс управления конфликтом включает в себя симптоматику, диагностику, профилактику, прогнозирование, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Возможны также следующие действия: пресечение, гашение, преодоление, устранение.
Для того, чтобы эффективнее управлять конфликтами, необходимо как можно раньше замечать возникновение проблемных ситуаций. Более раннее обнаружение проблемной ситуации способствует уменьшению усилий по ее предотвращению и разрешению.
Выявление противоречий, которые могут привести к конфликту, осуществляется с помощью  прогнозирования. Прогнозирование  осуществляется на основе исследования и практической деятельности. Наиболее полно проблема прогнозирования  конфликтных ситуаций исследована  в психологии. Исследования показывают, что чем более точный прогноз  ситуации будет сделан, тем более  успешно будет разрешение возникших  разногласий. По существу любая проблемная ситуация является ситуацией неопределенности, потому что неизвестно: как поведут  себя участники конфликта, какова будет  степень искажения восприятия ситуации в целом, неизбежна фрагментарность  учета факторов ситуации. Отсюда следует: чем значительней ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность  разрешения противоречия между оппонентами.
Анализ  ошибок прогнозирования в «лучшую» или в «худшую» сторону показал  их разное влияние на итог ситуации. При неточности прогнозирования  в сторону недооценки негативного  влияния ситуация разрешается с  меньшей эффективностью, потому что  надежда на лучшее развитие событий  приводит к меньшей настойчивости  в действиях.
При переоценке возможного негативного развития ситуации оппонент вынужден принимать более  энергичные меры для их нейтрализации, что приводит к лучшим результатам  при ее разрешении.
Следовательно, более точный прогноз развития конфликтной  ситуации способствует более эффективному ее разрешению.
При рассмотрении этих балансов надо учитывать, что речь идет о субъективной, а не объективной, оценке баланса.
Наблюдая  за людьми, за тем, как они трудятся, учатся, общаются, переживают радости  и горе, мы, несомненно, обращаем внимание на различие в их поведении. Одни – быстры, порывисты, подвижны, склонны к бурным эмоциональным реакциям, другие – медлительны, спокойны, невозмутимы и т.д. Причина подобных различий кроется в темпераменте человека, присущем ему от рождения. Темперамент является биологическим фундаментом личности, он основан на свойствах нервной системы человека и зависит от строения тела человека, обмена веществ в организме. Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Выделяют четыре типа темперамента: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.
Основными задачами урегулирования любого конфликта  являются: придание ему функционально  положительного характера; сведение к  минимуму ущерба от негативных последствий. Этого можно добиться, только если участники конфликта проявят  общую заинтересованность к улаживанию конфликта, приложат совместные усилия к поиску оптимального решения.
Разрешение  конфликта может быть полным или  частичным. При полном разрешении конфликтная  ситуация полностью меняется. Бывшие противники идут на примирение, начинают сотрудничать друг с другом. При  частичном разрешении сама причина  конфликта не исчезает. Изменения  происходят только внешне, а внутри сохраняется желание продолжать борьбу. Предпринимаются попытки указать враждующим сторонам на средства, действия, ведущие к взаимопониманию.
Каждый  из способов разрешения конфликта применим только для определенного типа конфликта. Поэтому, учитывая интересы сторон и  их поведение, выбирается наиболее подходящий в данной ситуации способ разрешения конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Структура системы  управления конфликтами  в организации 

2.1 Роль руководителя  в управлении конфликтами 

Руководитель  в конфликтной ситуации может  оказаться как субъектом (прямым участником) конфликта, так и посредником, арбитром, примиряющим конфликтующие  стороны.
Среди причин конфликтов «по вертикали» можно  выделить следующие: нарушение норм трудового законодательства, нарушение  служебной этики, несправедливая оценка работы и поведения работников. Нарушения  трудового законодательства свидетельствуют  о правовой неграмотности или  непорядочности руководителя (некоторые  предприниматели стараются обойти закон). Трудовой кодекс является основополагающим нормативным документом, в котором  содержатся правила и нормы заключения трудовых договоров, коллективных договоров  и соглашений, защиты трудовых прав и свобод, разрешения трудовых споров, ответственности за нарушение трудового  законодательства.
Современный руководитель, предприниматель, менеджер должен знать и применять на практике законы своей страны и нормы международного права. Конституцией РФ гарантируются  права человека на труд, на защиту от безработицы, на свободный выбор  работы, на достойную и равную оплату за равный труд без дискриминации, на благоприятные условия труда.
Нарушения служебной этики также становятся причинами конфликтов между руководителем  и подчиненными. Грубый, высокомерный, не умеющий владеть собой руководитель характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью, склонностью  к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Такой  руководитель, ослепленный своими эмоциями, не способен по достоинству оценить  предостережения людей, обладающих мудростью.
Роль  руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.
Сбор  информации о конфликте может  происходить разными путями: руководитель может быть свидетелем конфликта; к  нему могут обратиться за помощью  сами оппоненты или один из них, или  друзья оппонентов; руководитель получает информацию о конфликте от вышестоящего начальства. Анализируя конфликт, необходимо собрать как можно больше информации о предмете и объекте конфликта, о позициях и целях участников, об отношениях участников.
Руководитель  получает информацию в процессе беседы с каждой стороной в отдельности, старается уменьшить их негативное отношение друг к другу, погасить негативные эмоции, которые мешают объективному взгляду на конфликтную  ситуацию. Необходимо также провести опрос свидетелей конфликта (сторонников  и противников). Очень важно придерживаться принципа объективности, нельзя быть пассивным  наблюдателем, принимать сторону  одного из оппонентов или, стараясь поскорее погасить конфликт, наказывать, не разбираясь и правых, и виноватых. В случае поспешных выводов и неправильно  принятых мер урегулирования конфликт примет скрытый характер и возрастет  недовольство наказанных сторон. Поэтому  руководителю необходимо разобраться  в сути проблемы, оценить ущерб, нанесенный оппонентами друг другу, определить на какой стадии развития находится  конфликт, выявить неудовлетворенные  потребности.
Важно учитывать доконфликтные отношения оппонентов, их ролевую зависимость, особенности темпераментов и характеров, возможности владения объектом конфликта. Иногда для прекращения конфликта достаточно разъяснения одному из оппонентов его невозможности обладания объектом конфликта вследствие его недосягаемости.
В процессе сбора и анализа информации о  конфликте необходимо контролировать ее достоверность, не допускать ее искажений, что достигается с помощью личных наблюдений и бесед с возможно большим количеством людей.
Необходимо  также не допускать «обрастания» проблемы сопутствующими, так как  это может увести в сторону, вызвать  дополнительные конфликтные ситуации.
Объективная оценка конфликтной ситуации способствует определению степени правоты  участников конфликта, возможных вариантов  развития и завершения конфликта, помогает руководителю в выборе способа разрешения конфликта. Руководитель может воспользоваться  данной ему властью и выступить  в роли арбитра в случаях, когда  очевидна правота одной из сторон, развитие конфликта быстро обостряется  или протекает в экстремальных  условиях, имеется дефицит времени  для глубокого изучения конфликта  или он носит кратковременный  характер и является незначительным.
Успешность  деятельности руководителя в урегулировании конфликтов зависит от его личных качеств. Он должен уметь мыслить  стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, без понимания  роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к  нему. Важны также способности  быстро перерабатывать поступающую  информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, находить простые решения сложных проблем, проявлять сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание  и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем, он должен быть способен к принятию жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Руководитель должен обладать авторитетом среди  подчиненных, который основывается на том, насколько он сам руководствуется  в своей деятельности чувством профессионального  долга и ответственности, следует  сказанному им слову и выполняет  обещания.
Чувство юмора помогает руководителю оказывать  положительное влияние на психологический  климат в организации, внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие  манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляет авторитет. Руководитель должен обладать чувством собственного достоинства, честностью и порядочностью. 

2.2 Сотрудничество как форма преодоления конфликта 

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений  взаимовыручки является центральной  проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный  характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого  и морально-этического характера.
Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, следующие:
1. Метод  согласия предполагает проведение  мероприятий, нацеленных на вовлечение  потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2. Метод  доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.
3. Метод  сохранения репутации партнера, уважения его достоинства. При  возникновении любых разногласий,  чреватых конфликтом, важнейшим  методом предупреждения негативного  развития событий является признание  достоинства партнера, выражение  должного уважения к его личности. Признавая достоинства и авторитет  оппонента, мы тем самым стимулируем  соответствующее отношение партнера  к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не  только в целях предупреждения  конфликта, но и при любых  формах межличностного общения.
4. Еще  одним действенным инструментом  профилактики конфликта является  метод взаимного дополнения. Он  предполагает опору на такие  способности партнера, какими не  располагаем мы сами. Так, люди  творческие нередко не склонны  к монотонной, рутинной, технической  работе. Однако для успеха дела  нужны и те, и другие. Метод  взаимодополнения особо важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.
5. Метод  недопущения дискриминации людей  требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера  над другим, а еще лучше –  и каких бы то ни было  различий между ними. С этой  целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто  используются элементы уравнительного  материального поощрения всех  работающих в фирме. Конечно,  можно критиковать уравнительный  метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального  вознаграждения. Но сточки зрения  профилактики конфликтов уравнительный  метод распределения имеет несомненные  преимущества, позволяя избежать  появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды,  способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. Так, в артелях, компаниях охотников или рыбаков издавна принято делить добычу поровну, независимо от удачливости отдельного охотника или рыбака. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».
6. И,  наконец, последний из психологических  способов предупреждения конфликтов  заимствуется у специалистов  по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда  поощряют своих
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.