Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Отбор персонала в организации

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 05.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 

     Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .      
     1 Теоретические основы отбора  персонала в организации . . . .  . . . .  . . . . .
           1.1 Понятие и принципы отбора персонала в организации . . . . . . . .
           1.2 Методы отбора персонала в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
     2 Состояние отбора персонала в  ООО «Ритэйл»  . .  . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .
           2.1 Описание характеристики организации и методов исследования
           2.2 Анализ и результаты исследования отбора персонала в ООО «Ритэйл» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . .
     3 Мероприятия по совершенствованию отбора персонала  . .  . . . . . . . . . . .
     Заключение . . .  . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . .
     Список  нормативных  правовых актов  и литературы . . .  . .  . . . . .  . . . . . .
     Приложения . . .  . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
 

 

Введение 

    Актуальность. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности сформировать необходимый кадровый состав. В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно кадры обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от кадров, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Отбор, а впоследствии прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести кадров.
    Изученность. Изучением проблемы отбора персонала занимались отечественные авторы: Д.А.Аширов., А.Н.Аверин, Т.Ю.Базаров, Н.П.Беляцкий, В.Р.Веснин, И.Н.Герчикова, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, С.В.Иванова, А.Я.Кибанов, Т.А.Комиссарова, А.И.Кравченко, М.Б.Курбатова, М.И. Магура, Е.Б.Моргунов, Е.В.Румянцева, В.В.Травин, И.О.Тюрина, И.Чумарин, С.В.Шекшня, Г.В.Щекин и др., а также зарубежные авторы: М.Армстронг, М.Вудкок, Э.Гроув, .Г.Десслер, П.Друкер, Уейн.Р Монди, Дж.Коул, Э.Кристофер, Х.Маккей, Л.Смит, М.Фут и др. Занимаясь разработкой теории управления, они предлагают различные формы и методы совершенствования процедуры поиска и отбора персонала.
    Объект  исследования – персонал ООО «Ритэйл».
    Предметом исследования является процесс отбора персонала в ООО «Ритэйл».
    Цель  выпускной квалификационной работы: изучение теоретических и практических основ процесса отбора персонала и разработка рекомендаций.
    Задачи  выпускной квалификационной работы:
    Рассмотреть сущность и принципы отбора персонала в организации.
    Изучить методы отбора персонала в организации.
    Подобрать  методы исследования.
    Провести исследование отбора персонала в ООО «Ритэйл»
    Проанализировать результаты исследования отбора персонала в ООО «Ритэйл».
    Предложить механизмы совершенствования процедуры отбора персонала в ООО «Ритэйл».
    Разработать Положение об отборе персонала в организацию, методику проведения собеседования, бланки заявки на подбор персонала, отчет по собранным рекомендациям на кандидата, план адаптации нового сотрудника.
    Методы  исследования: наблюдение, интервью, анкетирование, анализ документов, фотография рабочего дня.
    Практическая  значимость. Результаты исследования могут быть использованы  в качестве процедуры отбора персонала в организациях аналогичного профиля.
    Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка нормативных правовых актов и литературы, приложения.
    Во  введении обозначены актуальность, изученность, объект, предмет исследования, цель, задачи выпускной квалификационной работы, методы исследования и структура работы, апробация.
    В первой главе «Теоретические основы отбора персонала в организации» рассматриваются теоретические основы отбора персонала: сущность, цели отбора персонала, принципы и критерии отбора, а также основные этапы, количественные показатели эффективности отбора персонала, методы отбора персонала в организации.
    Во  второй главе «Состояние отбора персонала в ООО «Ритэйл»» приведено описание характеристики организации и методов исследования, даны результаты исследования отбора персонала в ООО «Ритэйл» и мероприятия по совершенствованию отбора персонала в ООО «Ритэйл».
    В заключении отражены выводы и рекомендации.
      Апробация. Результаты исследования отбора персонала ООО «Ритэйл» представлены Генеральному директору и менеджеру по персоналу ООО «Ритэйл»;  рассмотрены руководством,  и будут учтены и взяты за основу при разработке нового регламента о подборе и совершенствовании всей процедуры. 
 
 
 
 
 

 

1 Теоретические основы  отбора персонала  в организации
1.1 Понятие и принципы отбора персонала в организации 

    В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во много определяет возможности и эффективность последующего использования.1
     Рассмотрим  точки зрения некоторых авторов о сущности отбора персонала.
     Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка места работы.2
    Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.3 Задача службы персонала – найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов4.
    А.П.Егоршин определяет профессиональный отбор персонала как один из наиболее важных этапов подбора персонала. Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии5.
    А.Я.Кибанов определяет отбор персонала как часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражение: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения на службе» и т.п. Отбор кандидатов осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов 6
    Т.Ю.Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.7
    Рассмотрим  определение отбора персонала, которое  дает В.Р.Веснин. Отбор персонала является второй ступенью набора (первая- привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. параметры.8
    И.В.Доронина, обобщив определения отбора персонала разных авторов, предложила свой вариант, который мы возьмем за основу. Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора его из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В процессе отбора персонала происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований организации.9
    Отбор кадров должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями  работы в сфере управления персоналом10. Отбор кадров не является изолированной функцией, он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель.
    Отбор персонала требует комплексного подхода и предполагает решение  следующих задач. Это определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.11
    Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность, называется определением критериев отбора, и осуществляется на основании анализа работы или профессиограммы. Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку12.
    Эталонные уровни требований по каждому критерию можно разрабатывать, исходя из характеристик  сотрудников организации, хорошо справляющихся  со своими обязанностями13.
    В результате мы получаем профиль должности. Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-планы). При составлении профиля учитываются два основных положения: особенности корпоративной культуры (команды), особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется14.
    Формируя  профиль должности необходимо помнить, что критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным.15 Критерии отбора должны быть: валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности); полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы); надежными (обеспечивать достоверность и надежность результатов); соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности; имеющими высокую различительную способность. Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности организации.
    Сформировав профиль должности, мы получаем «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.16
    Идеальное совпадение – редкое явление. Поэтому необходимо установить не только максимальный, но и основной минимум требований, которому должен удовлетворять претендент.17 Учитывая характер работы и предельный срок, необходимо решить, что для компании на данный момент более приемлемо:  сотрудник, отвечающий минимальным требованиям, но быстро принятый на работу; «средний» работник, соответствующий модели рабочего места, поиск которого не потребует значительного времени; идеальный работник, отвечающий максимальным требованиям нанятый после длительных поисков. Если принимается второй или третий вариант, то эта работа должна выполняться квалифицированным работником в области управления персоналом.18
    Отбор работников для замещения вакантных  должностей может осуществляться за счет, как внутренних ресурсов организации, так и внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации, внешний – за счет привлечения кандидатов со стороны.19
    После того, как сформированы критерии отбора персонала, использованы различные  методы привлечения и набрана  группа кандидатов на вакантную должность, начинается непосредственно отбор  персонала.
    Процесс отбора кадров осуществляется в несколько  этапов или ступеней, где применяются  методы отбора. Поэтому каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов20. На предварительном этапе на основе профессиограммы происходит первичное выделение кандидатов, с которым проводится дальнейшая более тщательная работа.21 Далее с помощью специальных методов отбора начинается этап сбора информации о кандидате. Сбор информации о кандидате является самым затратным этапом. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование методов этого этапа. Кроме того, эти методы часто используются в различном хронологическом порядке, некоторые методы опускаются или объединяются, к основным добавляются дополнительные.22На следующем этапе происходит анализ полученных характеристик по каждому кандидату. На заключительном этапе организация принимает решение по отбору.23В целом процедура отбора в компании должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями. 24
    При отборе персонала в организацию  необходимо руководствоваться следующими принципами: ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей; поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих к должности; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует; обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидата требованиям должности; привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется; превышение ожидаемого эффекта над затратами; сохранение благоприятного психологического климата; удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.25
    Для оценки эффективности процесса отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала. Это уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников; уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками; частота поломок оборудования; эффективность использования необходимых материалов; уровень производственного травматизма среди новых работников; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, по вине новых работников.26
    Количественно процесс отбора характеризуется  его коэффициентом.
      Котбора = Количество отобранных лиц / Количество претендентов.                                                                               
    Уже при Котбора= ? отбор становится трудным делом, но с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя кадровая служба27.
    Надо  помнить, что уровень лица, принимающего решение о найме, будет определять уровень нанятых сотрудников, ибо  люди с низкими способностями  предпочитают брать тех, у кого способности  еще ниже. 

    Итак, отбор персонала – это выявление  различий между кандидатами и  выбор кандидатов, в наибольшей степени  соответствующих требованиям должности  и организации. Отбор кандидатов осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. Отбор персонала требует комплексного подхода и соблюдения принципов отбора персонала. Существуют количественные оценки эффективности системы отбора персонала. На качество отбора персонала влияет характер работы, предельный срок закрытия вакансии, уровень лиц, принимающих решение о найме. 
 

1.2 Методы отбора  персонала в организации 

     Методы, используемые при отборе кандидатов в конкретной организации на определенную должность, должны быть: валидными (давать возможность оценивать наличие у кандидатов качеств, соответствующих требованиям должности и организации, и позволять добиться наилучших результатов); надежными (позволять получать устойчивые результаты); объективными (оценка кандидата не должна зависеть от какого-либо частного мнения или отдельного суждения).28 Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.
     Надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
    - 0,1 - 0,2 — традиционное интервью
    - 0,2 - 0,3 — рекомендации
    - 0,3 - 0,45 — профессиональные тесты
    - 0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям
    - 0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты.29
    Кроме того, необходимо учитывать воздействие  выбранных методов на претендентов, поскольку наиболее подходящие из них  могут обидеться и хлопнуть дверью, поскольку  по процедуре отбора будут  судить об организации в целом.30
    Выбранные методы нужно использовать в комплексе, так как ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.31
    Соответствие  метода отбора каким-либо конкретным требованиям  или условиям определяет степень  точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным  важным элементам стиля работы. 32  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1 - Методы отбора персонала 

№ п/п Наименование  оцениваемых качеств Анализ анкетных данных Психологическое тестирование Деловые игры Квалификационное  тестирование Проверка отзывов Собеседование
1 Интеллект   ++ ++     +
2 Эрудиция (общая, экономическая, правовая) +     ++   +
3 Профессиональные  знания и навыки +   + ++ + +
4 Организаторские способности и навыки +   ++ + + +
5 Коммуникативные способности и навыки   + ++     ++
6 Личностные  способности (психологический портрет)   ++ +   + ++
7 Здоровье и  работоспособность +   +   + +
8 Внешний вид  и манеры     +     ++
9 Мотивация  (готовность и заинтересованность выполнять  предлагаемую работу в данной организации)           ++
Примечание: «++» - наиболее эффективный метод; «+» - часто применяемый метод. 

    Рассмотрим  некоторые методы отбора персонала, применяемые в организациях при  отборе.
    Метод анализа резюме и анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет соответствие уровня образование заявителя минимальным квалификационным требованиям и практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника.
    Содержание  анкеты варьируется в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала.
    Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата в случае найма.33. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.34
    Метод интервью (собеседование) - это беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств кандидата. Интервью при приеме на работу способно дать полную (глубокую) информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами можно получить точную и прогностическую информацию.35
    При отборе персонала используются следующие  виды интервью36:
    С точки зрения состава участников: индивидуальное (с каждым лицом в отдельности); групповое (беседа с несколькими лицами).
    С точки зрения объекта изучения: по биографии; по ситуации (о возможных действиях в определенных условиях); по профессиональным и личным качествам; по пониманию задач профессиональной деятельности.
    По форме организации могут быть разные виду интервью. Панельное интервью  проводится с группой лиц, подвергаемых разовому или многократному исследованию на один предмет. Серийное интервью используется для собеседования с кандидатом с несколькими интервьюерами последовательно. Стрессовое интервью проводится в рамках специально созданной стрессовой ситуации. Интервью по стандартной блок-схеме (опросный лист); структурированное интервью (по стандартным вопросам, связанным с работой и оценка ответов в баллах в соответствии с критериями); полуструктурированное интервью (предопределены только узловые вопросы); неструктурированное интервью (в свободном режиме); глубинное интервью (предназначено для выявления скрытых проблем и тенденций).
    С точки зрения роли в принятии решений: предварительное (ознакомительное) собеседование, позволяет сузить круг оцениваемых, может проводиться по телефону; основное собеседование.
    Ознакомительное собеседование  обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов…37 Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств38.
    Для проведения структурированного интервью составляется список вопросов на основе квалификационных требований и должностной инструкции, (вопросы касаются перечисленных в этих документах знаний, навыков и личных качеств). Качество полученной информации зависит от типа заданного вопроса.39 Если вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы, то получите их однотипные портреты и сможете сравнить и оценить полученные сведения. Структурированное интервью обеспечивает базовый набор сопоставимых черт, который можно дополнить индивидуальными сведениями о кандидате, подробнее узнав о его опыте работы и т.п.
    Особую  популярность сейчас приобрели сase-интервью (ситуационные собеседования), которые заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.
    Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.
    Одни  лишь собеседования, не смотря на их популярность, являются ненадежным способом отбора специалистов. Целесообразно проводить собеседование при участии хотя бы еще одного помощника в целях принятия более сбалансированного решения, а лучше кадровой комиссии (3-5 человек).40 Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, в этом случае лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.41
    Довольно  надежным способом проверки претендентов является профессиональное и психологическое  тестирование, которое предназначено как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно определить предполагаемое соответствие психофизиологических качеств человека, умений в выполнении определенной деятельности критериям отбора.
    Многие  тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного  опыта, поэтому в чистом виде лучший тест – математическая задача, лишенная всего этого. Тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными качествами, и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, недостаток связан с высокими издержками. Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих сотрудниках. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.42
    Иногда  применяется ролевой метод отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы, решающие задачи предприятия, и экспертов. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а эксперты их оценивают.43
    Центры оценки (Assesment Center) – это комплексный метод отбора и оценки персонала. Центры оценки основываются на оценивании профессионально значимых качеств (компетенций) субъектов по результатам их работы в деловых играх, по различным психологическим методикам. А также по реализации специальных упражнений, моделирующих ключевые моменты профессиональной деятельности. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе или продвижения по службе.44
    Ассесмент - центр включает в себя много оценочных процедур. Это психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники), ситуационно - поведенческие тесты. А также индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником, групповые упражнения, ролевые игры, интервью, анализ результатов, составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций.45
    Следующий метод отбора персонала, который  применяют в организациях – это  проверка рекомендаций. Рекомендации позволяют проверить полученную информацию: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества.46В целом их достоверность и надежность весьма невысоки47
    В некоторых организациях применяют  такой метод отбора, как медицинские проверки. Медицинские проверки проводятся для принятия только на определенные места работы.48
    Сейчас  во многих организациях стали активно  использоваться нетрадиционные методы отбора персонала. К нетрадиционным методам относятся полиграфы (детекторы лжи), алкогольные и наркотические тесты, психоаналитические, графологические и астрологические методы.49
    Рассмотрим графологические методы. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно, в государственных структурах. Примером графологического метода может послужить экспертиза почерка. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающего связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.50 Кроме того, недостатком этого метода является его дороговизна, и не всякий текст может быть объектом экспертизы,
     В некоторых организациях, особенно в  японских, используется такой нетрадиционный метод отбора персонала, как астрологический метод. Астрологические методы рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер.51
      Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.52Примером того, как могут оцениваться результаты, полученные в результате интервью, является оценочная шкала53 или система баллов.54
    После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать к составлению  аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку, полученную при применении каких либо рассмотренных методов отбора персонала.
    Итак, методы отбора персонала могут использоваться в различном хронологическом порядке, опускаться или объединяться. Целесообразно применять комплекс различных методов, так как ни один из методов по отдельности не дает исчерпывающей информации. Выбранные методы должны выявлять компетенции, необходимые для выполнения работы. Для сравнения полученных результатов важно, чтобы методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Кроме того, необходимо учитывать воздействие выбранных методов на претендентов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

2 Состояние отбора  персонала в ООО  «Ритэйл» 
      2.1 Описание характеристики  организации и  методов исследования  

     ООО «Ритэйл» осуществляет свою деятельность под брендом «Цифроград». ?????История бренда «Цифроград» берет свое начало с 2003 года, когда группа единомышленников решила создать одну из самых крупных федеральных сетей по продвижению персональной электроники и услуг на базе передовых технологий.
     К 2009 году в состав сети входило 1450 магазинов  в 370 городах, организация являлась федеральным дилером операторов «большой тройки» - МТС, Билайн, Мегафон и официальным дистрибьютором ведущих мировых производителей: Nokia, Samsung, SonyEricsson, Lg, Fly, Philips, Sony, Motorola, Panasonic и других.
     Финансовый  кризис 2008-2009 годов не мог не повлиять на планы компании. «Цифроград» был вынужден сократить количество магазинов в стране и сосредоточится только на самых важных и перспективных регионах, одним из которых является Новосибирская область. Несмотря на все трудности, компании удалось сохранить основной персонал, розничную сеть, а также желание развиваться и расти. В состав сети входят 36 магазинов по Новосибирску и Новосибирской области. Сейчас в коммерческой организации принят принцип не количественного, а качественного роста: магазины открываются только в самых лучших местах, используются только самые продвинутые розничные технологии, оказывает максимальный спектр услуг и постоянно стремится его расширять, постоянно совершенствуются технологии для обучения персонала.
     Организация имеет свой лозунг: «Цифроград – путеводитель по технике».
     ПЕРЕХОД ????
     Организационно-управленческая структура (см. Приложение 1).
     Структура управления предполагает высокую степень  ответственности генерального директора  в решении текущих оперативно-технических  вопросов управления.
      Возглавляет организацию Генеральный директор, который  занимается стратегическим планированием деятельности организации, в пределах своих полномочий несет  полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности  товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества  организации. Генеральный директор распоряжается имуществом, заключает  договора (контракты). Издает приказы  и распоряжения, обязательные для  исполнения всеми сотрудниками организации.  Генеральному директору непосредственно подчиняются: руководитель розничной сети, главный бухгалтер, менеджер по персоналу, менеджер по складу и логистике, старший менеджер по IТ, юрист, начальник службы безопасности.
    Самое крупное по количеству сотрудников  отделение (60 % от всей численности) –  это отдел продаж. По философии  организации данное подразделение является главным в организации, а все остальные подразделения являются обслуживающими. 


Диаграмма 1 - Функциональная структура  персонала в ООО  «Ритэйл» 
 

  Это в полной мере отражает специфику  коммерческой организации: высокая  доля непосредственно сотрудников  отдела продаж и обслуживающего продажи  персонала. 

  
Диаграмма 2 -  Характеристика кадрового состава  по возрасту. 

  Средний возраст персонала – 23 года  (доля сотрудников 20-25 лет – 55% от общей  численности). В основном эту численность  составляют работники отдела продаж. Средний возраст административно-управленческого  персонала – 33 года (от 32 до 37 лет).
  
  Диаграмма 3 - Характеристика  кадрового состава  по образованию. 

    45% персонала имеют незаконченное  высшее образование. В основном  это составляют сотрудники отдела  розничной сети, где посменный график работы позволяет совмещать работу и учебу, так как основная часть персонала обучается на заочных формах отделения, 25% персонала имеют высшее образование. В основном это управленческий персонал, работники бухгалтерии, часть старших продавцов – консультантов и продавцов – консультантов.
    Таким образом, персонал организации имеет  незаконченное высшее образование, объясняется это тем, что коллектив  молодой  имеющий средний возраст 23 года. У всего руководящего состава высшее образование, для работников бухгалтерии и администрации заложено требование об уровне образования (только высшее) при приеме на работу. 


Диаграмма 4 - Гендерная характеристика персонала ООО «Ритэйл» 
 

    58% персонала организации составляют  женщины, 42% - мужчины. Мужчины занимают  должности: генеральный директор, начальник службы безопасности, водитель – экспедитор, тренинг  менеджер, рабочие склада и т.п. 
Большую часть коллектива составляют молодые  женщины, это обусловлено структурой организации, где большая часть  отдел розницы и складской блоки.  
 

    Функцию отбора персонала выполняет отдел  кадров (персонала), который  состоит  из двух человек. Из них 1 – менеджер по персоналу (директор), 1 – инспектор  отдела кадров.
    При изучении процедуры отбора персонала  в ООО «Ритэйл» использовались следующие методы исследования: наблюдение, интервью, анкетирование, анализ документов, фотография рабочего дня.
    С помощью метода анализ документов были исследованы Устав организации, документы и отчеты, фиксирующие  текучесть кадрового состава  организации, средний стаж работы  и причины увольнения сотрудников, правила внутреннего трудового  распорядка, должностные инструкции, критерии отбора продавцов - консультантов  в организацию, анкеты кандидатов.
    Методом анкетирования были опрошены работники отдела кадров, руководители розничной сети на предмет эффективности существующей процедуры отбора персонала в организации. Так же методом анкетирования были опрошены сотрудники торгового отдела и склада с целью выявления существующих проблем и недостатков в процедуре отбора. Всего в анкетировании приняли участие 73 сотрудника отдела продаж (всего 85 человек) и 14 сотрудников склада (всего 16 человек).
    Методом интервью были опрошены работники отдела кадров на предмет изменений в процедуре отбора персонала в условиях кризиса. С руководителями розничной сети (4 человек) была проведена беседа на тему удовлетворенности их участием в процедуре отбора, наличием у них навыков проведения интервью, выявить какие-либо еще проблемы в организации системы отбора. Сотрудники, работающие в компании на испытательном сроке, были опрошены на предмет удовлетворенности их ожиданий при приеме на работу, а также условия адаптации вновь принятых сотрудников. Увольняющиеся сотрудники были проинтервьюированы на предмет причин их увольнения из организации.
    С помощью метода фотографии рабочего дня было проведено наблюдение за рабочим днем сотрудников розничной сети (продавца - консультанта) с целью выявить причины большой текучести в этом подразделении. А также уточнить соответствие между должностной инструкцией и действительной работой продавцов - консультантов, оценить условия работы продавцов - консультантов, а также пересмотреть в дальнейшем критерии отбора на эту должность.
    Итак, мы рассмотрели структуру организации, кадровый состав и методы исследования отбора эффективного персонала. 

    2.2 Анализ и результаты  исследования отбора  персонала в ООО  «Ритэйл» 

      Руководство коммерческой организации в ООО  «Ритэйл» уделяет внимание процессу отбора персонала. Все полномочия по вопросам работы с персоналом и ответственность за принятие решения по принимаемому персоналу в коммерческую организацию поделено между отделом кадров и линейным руководителем, который подает заявку на поиск и отбор кандидата на вакантную должность у себя в подразделении. Разработаны этапы отбора персонала.
    Документы, регламентирующие процедуру отбора персонала, в коммерческой организации не разработаны. Существует лишь документ, который отображает критерии отбора на должность продавца - консультанта. Критерии отбора на другие должности отсутствуют. Из бланков, фиксирующих результаты рассмотренных кандидатов, имеется личный листок кандидата (разработанная компанией анкета) и лист беседы с кандидатом. Отсутствует единая система оценок и единообразия фиксации результатов кандидата при прохождении процедуры отбора.
    Источники привлечения персонала в ООО  «Ритэйл» представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Источники привлечения персонала  в ООО «Ритэйл».
Внешние источники Внутренние  источники
Internet Переводы сотрудников
Случайные претенденты Знакомые, родственники сотрудников
  Бывшие сотрудники
     Процесс отбора в организации: состоит из следующих этапов: открытие и утверждение  вакантной должности, подготовительная работа, ознакомительное собеседование,
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.