На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Современные проблемы управления человеческими ресурсами

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 07.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Современные проблемы управления человеческими ресурсами
После экономического кризиса 1973-75 гг. среди  руководителей организаций все более стало распространяться    понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Авторитетные специалисты И.Деламотт и Ш.Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда указывают, что "многие ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд". Иными словами, хозяйственное мышление широкого круга руководителей отразило тот факт, что управление человеческими ресурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.
В получивших широкую известность высказываниях  руководителей таких монополистических гигантов, как "ИБМ", "ЗМ", "Тоета", ''Сони", "Вольво" и "Сименс" (люди — "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности") звучит признание человека главной производительной силой общества. Этот теше воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.
Важнейшими  особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются:
•    расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;
•    совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;
•    развитие механизмов планирования карьеры и "пожизненной занятости" для ключевых работников;
•    широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;
•    создание корпоративной культуры инновационного типа. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Анализ международного опыта управления выявляет регрессивные процессы, связные, например, с массовым сокращением персонала. Считается, что такая "оптимизация штатов" позволяет быстро и просто уменьшить производственные издержки, повысить конкурентоспособность увеличить прибыли. Причем эту практику в последнее время проводят даже такие признанные лидеры управления, как корпорация ИБМ, которая, компенсируя свои потери от спада продаж в 1993 году, решила сократить персонал к концу 1994 года на 85 тыс. человек. Специальные исследования показывают, что сокращение персонала фирмы рассчитывают компенсировать увеличением продолжительности рабочего дня при одновременном росте интенсивности труда. При этом 2/3 компаний, осуществивших такие мероприятия, не добились роста производительности труда, но столкнулись с фактами снижения творческого настроя и уровня лояльности по отношению к фирме.
Практика  современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления (см. рис. 1).
Задачи  специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению. Заслуживает внимание тот факт, что до 60-х годов нашего века функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. По словам Питера Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично работой социального служащего и частично работой по борьбе с "огнем" — "по успокоению профсоюзов".
Кадровые  службы многих американских корпораций в 70-80-е годы преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управление и планирование ЧР на уровне фирм приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления корпорациями.
Службы  управления ЧР крупных организаций  представляют собой довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К примеру, величина служб управления ЧР в Германии прямо зависит от общего числа служащих предприятия: на 130-150 работников — один сотрудник службы управления ЧР
 


     Принципы
     Принцип эффективного использования личностного  потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:
     1. Создание необходимых условий  для всестороннего развития личностного  потенциала человека.
     2. Обеспечение условий для наиболее  полной мобилизации потенциала  работников организации для достижения  стоящих перед ними задач.
     3. Постоянное и систематическое  развитие профессиональных качеств  трудящихся в соответствии с  долгосрочными задачами развития  организации.
     По  мнению И.В. Романенко, основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.
     1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.
     2) Демократизм. В Российской Федерации все работники, согласно законодательства, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это правило они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные уполномоченные коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
     3) Дифференциация – это расчленение крупных проблем на более мелкие:
     а) по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);
     б) направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т.д.);
     в) подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.);
     г) видам работ (разделение труда) и  др.
     4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы:
     5) единства прав, обязанностей и ответственности;
     6) иерархии;
     7) единства руководства.
     8) Исполнительская дисциплина – обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.
     9) Комплексность – рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип, субъект управления:
     - обеспечивает взаимную увязку  решаемых задач; 
     - координацию взаимодействия различных  подразделений внутри предприятия.
     10) Научность – необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т.д.
     11) Обратная связь. Между субъектом и объектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используют: диспетчирование, учет и контроль.
     12) Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, - компетентное выполнение принятых решений.
     13) Регламентация – установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения), а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.
     14) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним. Эффективность социально-экономической адаптационной системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.
     15) Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установления на их основе системы служебного подчинения младших старшим.
     16) Целеполагание. – знание целей деятельности предприятия и соответствующих им:
     - задач управления;
     - приоритетных направлений развития;
     - тенденций развития всех видов  политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).
     17) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем – от экономической эффективности управления до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решения и т.д.
     Однако  к таким выводам современная  наука управления пришла не сразу.
     Необходимо  добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором  присутствуют три непременных элемента.
     Модель  управления в современной организации  представлена на рис. 1.1.,
     где:
     Во-первых, объект исследования как некоторая  реальность;
     Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) – субъект, осуществляющий исследование;
     В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь. 

       
 

       

       

       

     Рис. 1.1. Модель управления в организациях 

     Качество  персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление и является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.
     Главные задачи менеджера общеизвестны: обнаружить область повышенного риска, оценить  его степень, разработать и принять  заблаговременные меры, а если ущерб  уже имеет место, то и способы  возмещения ущерба. Распознавание, оценка, контроль рисковых ситуаций позволяют  избежать многих потерь.
     Риск  в бизнесе выступает как сама сущность предпринимательства в  бизнесе и специфике менеджмента. Ни один менеджер не в состоянии  устранить риск полностью, но за счет выявления сферы повышенной опасности, точного ее измерения, оценки допустимого  уровня риска, осуществления необходимых  контрольных процедур хороший менеджер как руководитель, всегда способен владеть ситуацией.
     Современный менеджмент в основном не столько  наука и практика управления, сколько  искусство управления людьми. Профессиональные качества менеджера находятся в прямой зависимости от его личных качеств и характеристик. Что же касается «желательных», то среди них можно выделить следующие.
     1. Выдержка.
     2. Вежливость.
     3. Тактичность.
     4. Скромность.
     5. Непримиримость к  лести.
     6. Чуткость.
     7. Самокритичность.
     8. Самодисциплина.
     9. Требовательность.
10. Равное отношение  ко всем.
 


     Мотивация персонала
     Рыночная  модель в современных экономических  условиях предусматривает поведение  предприятий и организаций быстро и адекватно реагировать на рыночные регуляторы. Ставка делается на собственные силы (не столько на собственные ресурсы, сколько на способность самостоятельно прогнозировать ситуацию). Такие предприятия активны во всех отношениях. Они устанавливают новые хозяйственные связи, при традиционной ориентации на традиционные рынки пытаются расширить географию сбыта и выйти на внешний рынок, перестраивают производство, целенаправленно ищут инвестиции, структуру производства приспосабливают к требованиям рынка.
     На  многих современных предприятиях существует комплексный подход к мотивации  труда, который включает в себя:
     - культуру предприятия: система  общих для всего персонала  предприятия ценностных ориентаций и норм;
     - систему участия: развития отношений  партнерства;
     - принципы руководства: предписания  и нормативные положения для  регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления;
     - привлечение к принятию особо  значимых для предприятия решений:  определение форм ответственности,  добровольное участие в принятии  решений;
     - кадровая политика: планирование  и выбор мероприятий по повышению  квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников;
     - регулирование рабочего времени:  гибкое приспособление рабочего  времени к потребностям работника  и предприятия;
     - информация работников: доведение  до работников необходимых сведений  о делах предприятия;
     - система оценки персонала по  определенным заранее установленным  критериям;
- программа  предприятия «Имидж предприятия»  – специальная программа по  повышению имиджа предприятия.
Таким образом, для эффективного российского  менеджмента характерен акцент на профессионализм  и умение взаимодействовать со средой. Это говорит о том, что в  нашей стране деловое общение  играет доминирующую роль в восприятии качеств топ-менеджера. В то же время  универсализм, способность работать в разных областях деятельности, котируется сейчас в деловом сообществе как наиболее значимый ресурс эффективного менеджера.
     Экономические и социальные цели управления персоналом тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников  и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей технический прогресс на предприятии.
     Если  предприятие стремится повысить эффективность своей деятельности, то первый этап подготовки к преобразованиям  должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации труда.
     Основные  этапы подготовки преобразований в  сфере управления персоналом схематично можно представить в виде схемы (рис. 1.2). 

       
 

       

       
 
 

     Рис. 1.2. Основные этапы подготовки преобразований системы управления персоналом
     При выработке концепций управления российским предприятиям целесообразно  ориентироваться на две общие категории:
     1) дисциплина (порядок);
     2) творчество.
В России по ряду причин проблемы дисциплины и  порядка на предприятиях остаются нерешенными  в течение десятилетий. Однако из таких причин долгое время был  дефицит рабочих кадров, при котором  рабочий мог нарушить дисциплину, не опасаясь серьезных последствий. Сейчас менталитет рабочих меняется. Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка является основой всех организационных систем. В той или иной форме требования дисциплины должны входить в систему ценностей (деловой кодекс) каждого предприятия.
 


     Некоторые отечественные специалисты обращают внимание на стратегический аспект мотивации. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Горизонт стратегического планирования большинства некрупных отечественных компаний, как правило, не превышает двух лет. Вместе с тем, по мнению специалистов, стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Затраты на персонал, политика в области развития персонала и мотивации прогнозируются с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке труда и т.д. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.
     Эта «неочевидная» сторона мотивации  имеет несколько полезных «побочных» результатов:
    Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность порождает командообразующий эффект.
    Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке единой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях.
    В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их «вниз» - подчиненным; цели организации перестают быть «вещью в себе», становясь близкими для работников.
    В-четвертых, выстраивание «дерева целей», объединяющего стратегические цели с конкретными целями работников, - важный фактор формирования корпоративной культуры.
    В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации.
     Система стратегической мотивации имеет  «послойную» структуру. Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения, непосредственно  вытекающие из стратегических задач  и составляющие основу кадровой политики:
    выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании;
    выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника;
    бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.;
    доплаты за выслугу лет;
    нематериальные формы - присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование.
     Среднесрочная мотивация рассчитана на период до года и включает достаточно традиционные механизмы: квартальные и годовые премии. Если долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые формы среднесрочной имеют такое свойство: например, отказ в выплате годового бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на льготы, если он проработал полный год, и пр.
     Относительно  эффективны накопительные и отсроченные  формы мотивации: скажем, так называемая жетонная, когда сотрудник знает, за что и сколько он заработал, но получает всю сумму в денежном или натуральном виде не ранее чем через год.
Краткосрочная мотивация - ежемесячная зарплата и  месячный бонус. Нематериальные формы мотивации здесь не так эффективны. Краткосрочная мотивация больше других ее видов направлена на побуждение к эффективному труду, и именно здесь должны работать формулы начисления.
 


     Мотивационные типы авторы модели делит на два  класса:
     1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
     2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
     Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.
     Проанализируем  приведенный на рис. 2.7. график. На горизонтальной оси точки соответствуют степени  мотивации. Чем больший результат  желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в  правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие  при избегательной мотивации, тем  левее лежит соответствующая  точка на оси (в левой половине).
     На  человека оказывается стимулирующее  воздействие. Оно может быть как  адекватным, так и неадекватным.
     В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка  лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение  человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень  мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью.
     Если  же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным  или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка. 

     
     Рис. 2.7. Влияние стимулирования на поведение  человека при различном типе и  степени мотивации
     В правом верхнем квадрате графика  кривая имеет насыщение - переход  к более высокой степени мотивации  при предельно эффективном стимуле  приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено  естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное  поведение не приводит к росту  эффективности организации, так  как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено «прочностью» технологии и бизнес-процессов.
     В левой части рисунка кривые имеют  такой же характер, но уровень насыщения  существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:
     - во-первых, психологически нарастание  страха ограничено и быстро  достигает порога;
     - во-вторых, в арсенале организации  возможности наказания достаточно  ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);
- в-третьих,  имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.
 


     2. Управление человеческими  ресурсами: методы, проблемы и перспективы

 
     Понятие «управление человеческими ресурсами» шире, чем понятие «управление  персоналом». Впервые понятие «человеческие  ресурсы» начали использовать в американском управлении в начале 1970-х годов. От управления персоналом стали переходить к управлению человеческими ресурсами. Это было не простой сменой понятий, а являлось расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означает:
    во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника;
    во-вторых, такой переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
    в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.
     Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в  формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической  целесообразности, для привлечения  более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и  поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для  творческого и профессионального  развития каждого сотрудника. Такой  подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.
     В целом тенденции управления человеческими  ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.
Управление  персоналом - подбор и расстановка  работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.