На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


автореферат Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда

Информация:

Тип работы: автореферат. Добавлен: 07.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
     На  правах рукописи 
 
 

ПИХТОВНИКОВ Юрий Владимирович 
 
 

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА КАК
ФАКТОР  РОСТА ЭФФЕКТИВНОСТИ  ТРУДА 
 
 

Специальность: 08.00.05 – экономика и управление
народным  хозяйством: экономика  труда 
 
 
 

Автореферат 

  диссертации на  соискание ученой степени
кандидата экономических наук 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва  – 2007
 

       Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. 
 

Научный руководитель: Волгин  Николай Алексеевич доктор  экономических наук,
профессор
Официальные оппоненты: Журавлев  Павел Викторович доктор  экономических наук, профессор 

Благовещенский 
Александр Владимирович
кандидат экономических наук  

Ведущая организация: РГУ нефти и  газа имени И.М.Губкина
 
 
 
     Защита  состоится 3 апреля 2007 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д – 502.006.03 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, 2-й учебный корпус, ауд. __ 

     С диссертацией можно ознакомиться на кафедре труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. 

     Автореферат разослан 2 марта 2007 г. 
 
 

Ученый  секретарь
диссертационного  совета
доктор  экономических наук       А.Л.Пиддэ
 

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ 

      Актуальность  темы исследования обусловлена тем, что внедрение инновационных стратегий все более обусловливает повышенный спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность организации. Для успешного экономического развития существенное значение имеют человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в новые идеи, инновации,  повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ. В этой связи возникают новые задачи по управлению персоналом, созданию новых моделей его развития, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.
      Развитие  персонала в крупных компаниях все более становится ключевым элементом комплексных систем управления трудом. Внутрифирменное (корпоративное) развитие персонала представляет собой процесс постоянного формирования у работников новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые могут быть использованы для повышения эффективности реализации возможностей человека в достижении задач организации.
      Поскольку использование внешних источников развития персонала требует большого количества ресурсов (особенно на подбор и адаптацию руководителей и ведущих специалистов), в корпоративном секторе в последние годы обострился вопрос о необходимости использования внутренних резервов развития персонала. Крупным компаниям необходимы работники, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и которые были бы воспитаны в данной организации, в определенной корпоративной культуре.
      Решение этих задач и охватывает собой  процесс развития персонала, который является важной частью более общей комплексной системы управления персоналом организации. Целью развития персонала является обучение работников, планирование деловой карьеры и подготовка кадрового резерва организации. Однако, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов на продвижение по ступеням деловой карьеры и по формированию кадрового резерва, необходимо дать оценку эффективности работы каждого работника. Поэтому организации разрабатывают свои методики для оценки результативности труда каждого работника, что позволяет выявить работников, способных к продвижению по карьерной лестнице. Поэтому методы оценки результатов работы персонала, с точки зрения повышения результативности труда, входят в систему развития персонала.
      Развитие  персонала, обеспечивающее эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и деловой организации, показывает, что влияние социальных факторов на производительность труда происходит опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств.
      В крупных нефтяных компаниях России, работающих на принципах вертикальной интеграции и предполагающих концентрацию в основных  бизнес-сегментах геологоразведки, добычи, переработки и сбыта нефтепродуктов, актуальными проблемами являются рост производительности труда, приближение к мировым стандартам по уровню добычи нефти на одного работника, выравнивание показателей по производительности труда и качеству персонала с учетом специфики регионов присутствия и особенностей структурных подразделений. Все это предъявляет определенные требования как к комплексным системам управления персоналом в этих корпорациях, так и особенно к проблемам развития персонала.
      В отечественных нефтяных компаниях накоплен позитивный опыт как комплексного управления трудом, так и системного подхода к развитию персонала. В частности, ОАО «ЛУКОЙЛ» (в дальнейшем Компания) в течение последних 10 лет ведет теоретические и практические разработки в области управления развитием персонала, которые (наряду с другими факторами) начинают давать результаты. Начиная с 2003 г. рост добычи нефти в Компании стал обеспечиваться при уменьшающейся численности работников.
      Однако  значительное отставание наших нефтяных компаний от мировых по уровню производительности труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния качества персонала на эффективность деятельности организации в целом и ее отдельных бизнес-секторов. Поэтому необходимость всестороннего анализа конкретного влияния планирования карьеры и работы с кадровым резервом на эффективность труда обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
      Степень разработанности  проблемы характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных работ, посвященных различным областям управления персоналом, в том числе технологиям развития персонала, методам его планирования. Однако следует признать недостаточной проработку проблемы влияния развития персонала на его результативность труда работников и деятельность организации в целом.
      Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карьера, резерв) и его планирования затрагиваются в работах А.Н.Аверина, М.Б.Артура, Т.Ю.Базарова, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, П.В.Жу-равлева, А.И.Исаенко, Т.А.Комиссаровой, А.Я. Кибанова, С.П.Кукуры, И.К.Макаровой, А.А.Москаленко, Ю.Г.Одегова, А.И.Турчинова, В.В.Травина, С.В.Шекшни. Анализ литературы показывает, что в трудах отечественных исследователей создается серьезная научная основа для совершенствования управления развитием персонала. Вместе с тем в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало «белых пятен», особенно если рассматривать такую важную ее часть, как методы развития персонала. На сегодняшний день отсутствуют работы, в которых анализируется влияние методов оценки результатов деятельности, управления деловой карьерой и формирования кадрового резерва на результативность организации в целом, слабо раскрыты вопросы оценки эффективности мероприятий по планированию этой работы. Теоретическая разработка избранной проблемы значительно отстает от современной практики. Исследование этой темы – во многом еще не освоенное поле научной деятельности.
      Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, определили его исходные позиции.
      Целью работы является разработка теоретико-методологических проблем развития персонала организации и обоснование на этой основе практических способов совершенствования методов оценки результатов деятельности работников, управления деловой карьерой и формирования кадрового резерва.
      Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
      – дать общую характеристику социально-трудового  потенциала как объекта управленческой деятельности;
      – раскрыть содержание процесса развития персонала и показать его роль в комплексной системе управления человеческими ресурсами организации;
      – проанализировать зарубежный опыт управления развитием персонала, оценить перспективы его использования в России;
      – рассмотреть методы оценки результативности труда работников;
      – показать влияние планирования деловой  карьеры персонала на результативность работы персонала;
      – оценить значение формирования кадрового резерва для эффективного использования персонала.
      Объект  исследования – процесс развития персонала в крупных нефтяных компаниях, в том числе в ОАО «ЛУКОЙЛ», включающий в себя приобретение работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций для эффективного решения стратегических задач организации.
      Предмет исследования – социально-экономические отношения, складывающиеся в основных звеньях процесса развития персонала и их влияние на эффективность деятельности организации.
      Теоретическая и эмпирическая база исследования. Теоретическую базу диссертации составили научные исследования и практические работы российских ученых и практиков в области управления персоналом. Эмпирической базой исследования послужили материалы, отражающие принципы и методы планирования карьеры персонала и формирования кадрового резерва в структурных подразделениях и дочерних обществах ОАО «ЛУКОЙЛ».
      Научная новизна результатов  исследования:
      – доказано, что развитие персонала тесно связано с системой социально-экономических отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и организации в целом; рассматриваемое управление развитием персонала (как особый вид управленческой деятельности) включает карьерный рост, формирование кадрового резерва, обучение, оценку и мотивацию персонала;
      – обоснована диалектическая взаимосвязь и гармония социальной политики и политики развития персонала в организации; социальная корпоративная политика создает условия для осуществления действий по отношению к человеку как носителю человеческого капитала, а политика развития персонала выполняет роль рационального использования социальных условий для достижения целей организации;
      – аргументировано опосредованное влияние факторов развития персонала на производительность труда: через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств;
      – обоснована многокритериальная экспертная методика оценки результативности труда работников, при которой обобщенный показатель рассчитывается с помощью суммирования ранжированных (взвешенных) ее частных показателей, выраженных в баллах; несмотря на некоторую субъективность, данная методика дает реальную оценку трудового вклада работника и может служить базой для тех или иных кадровых решений в сфере планирования карьеры, формирования кадрового резерва;
      – раскрыты преимущества, которые дает планирование карьеры организации, работнику и обществу в целом: улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки руководителей и специалистов; сокращение текучести персонала, изменение ее структуры; снижение вероятности утечки конфиденциальной информации; снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планировать свою карьеру; минимизация затрат на оплату труда за счет замещения собственными кадрами, возможность более точного планирования затрат на персонал; формирование «ядра организации»; уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации (боязнь внезапного увольнения), более эффективное формирование корпоративной культуры;
      – определены показатели, при помощи которых возможно оценить эффективность мероприятий по формированию кадрового резерва: коэффициент эффективности использования оперативного и перспективного резерва, показатель процентного соотношения источников формирования резерва, показатель эффективности работы независимых оценочных комиссий, показатель обеспеченности резервом, коэффициент увольнения по причинам отсутствия возможности организовать карьерное продвижение, коэффициенты текучести и ротации резерва, коэффициент своевременного достижения промежуточных целей, коэффициент неудачных назначений и другие.
      Практическая  значимость диссертации заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации и показатели могут применяться (с небольшими коррективами) не только в подразделениях ОАО «ЛУКОЙЛ», но и в организациях других отраслей экономики для оценки эффективности существующей системы планирования развития персонала, определения направлений влияния этой системы на эффективность деятельности организации. На основании подобной оценки руководством организаций может быть сделан вывод о необходимости коррекции определенных мероприятий по планированию карьеры и управлению кадровым резервом в организациях или о пересмотре всей системы управления развитием персонала.
      Апробация результатов исследования. Отдельные разработки диссертации были приняты к внедрению в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь», ОАО «ЛУКОЙЛ» и его структурных подразделениях и дочерних обществах. Автор принимал участие в разработке материалов следующих проектов: «Положение об оценке деятельности работников ОАО «ЛУКОЙЛ», «Положение об управлении карьерой персонала», «Положение о кадровом резерве (о формировании и подготовке кадрового резерва)», «Положение о системе непрерывного образования работников ОАО «ЛУКОЙЛ». Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-практической конференции «Формирование отечественной системы управления персоналом организации. Опыт и проблемы». Москва, РАГС, 17 мая 2005 г., Опыт построения локальных систем управления на действующем предприятии (на примере системы управления персоналом в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефть» докладывался автором в выступлении на седьмой ежегодной конференции «Управление в России. Менеджмент роста» (СПб, 2001).
      Положения диссертации, отражающие проблемы развития персонала, изложены в авторских публикациях общим объемом 2,7 п.л.
      Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 

СОДЕРЖАНИЕ  РАБОТЫ 

      Во  введении обосновывается актуальность выбранной проблемы, формулируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, раскрываются научная новизна и практическая значимость работы.
      В первой главе – «Теоретико-методологические основы управления развитием персонала» – рассматриваются теоретические подходы к социально-трудовому потенциалу как объекту управленческой деятельности, развитие персонала и его роль в комплексной системе управления человеческими ресурсами, а также зарубежный опыт управления развитием персонала и возможности его использования в России.
      Рассмотрение  характера социально-трудового потенциала как объекта управления позволяет определить его потенциальную эффективность, которая выражается в повышении результатов труда по отношению к затратам на человеческие ресурсы и повышении уровня социальной защиты работника. Выявление и использование социально-трудового потенциала призваны обеспечить достижение экономического роста за счет факторов, зависящих от человека и его трудовой деятельности.
      Потребность в управлении вытекает из системной  природы объекта управления, необходимости  общения людей и обмена результатами их труда. Современная система управления персоналом – это лишь часть управленческой деятельности субъекта управления. Однако она имеет приоритет по сравнению с другими системами управления (финансовыми, материальными, информационными), так как главный элемент любой социально-экономической системы – человек.
      Понятия «управление» и «менеджмент» часто  употребляются как синонимы. Вместе с тем между ними есть различия. Слово «менеджмент» обычно используется по отношению к людям, коллективам и организациям. Говорят «менеджмент организации», имея в виду состав высших управленцев. Однако современная практика в других случаях оперирует и такими терминами, входящими в состав понятия «менеджмент», как: «процесс управления людьми в организациях», «наука управления», «орган управления и люди, его составляющие».
      К середине 60-х годов ХХ века в практике менеджмента развитых стран сложилась обстановка, в которой ни автократическая, ни экономическая модели управления уже не могли привести фирму к успеху. В 90-е годы эти модели управления в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Она основана на творческом участии, на сочетании экономических и моральных стимулов, на коллективизме и приверженности своей работе, собственному коллективу и фирме в целом. Для этой модели управления характерно тотальное творчество (т. е. творчество каждого). Каждый работник участвует в деятельности организации, не только выполняя непосредственно круг своих обязанностей, но и постоянно участвует в поиске и разработке новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий. На основе изученных источников в работе рассматриваются теоретические подходы к определению таких понятий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «работник», «кадры» и «персонал».  Эти понятия являются ключевыми в теоретическом обосновании управления развитием персонала.
      Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, то есть по отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд – это функциональная способность. Поэтому в экономической науке и практике широко используется и другая категория – «трудовые ресурсы».
     Понятие «человеческий фактор» более  современно по сравнению с понятиями  «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». В понятие «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывает человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты труда. Но вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит и определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.
     Дальнейшее  познание человеческого фактора в процессе производства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал», как совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников и общества в целом. В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности.
      Социальный  аспект управления персоналом способен коренным образом изменить качество системы управления персоналом. Другими словами, возможности для реализации человеком всего того, чем он обладает или может обладать, воплощаются в социальной политике организации. Поэтому социальная политика субъекта управления – важнейшее и необходимое условие самореализации человеком своей социальной сущности. Тенденция к интеграции кадровой политики и социальной корпоративной политики находит свое отражение и в практике. Наиболее отчетливо характер и направленность процессов, происходящих в этой сфере, можно показать на примере крупнейшей нефтяной компании России – ОАО «ЛУКОЙЛ».
      В конце XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие – «человеческий капитал». Позже для выражения нового взгляда на роль человека стал использоваться термин «человеческие ресурсы». Планирование человеческих ресурсов в большей мере интегрировано в общее планирование организации. Большое значение придается внутриорганизационному развитию сотрудников. В центре внимания управления человеческими ресурсами находятся управленческие кадры. Развивается корпоративная культура организации и взаимная ответственность работодателя и работников за результаты деятельности организации.
      Основной  целью управления человеческими ресурсами является обеспечение совмещения имеющихся ресурсов, квалификации и потенциала работников со стратегией и целями организации. Развивается горизонтальное управление, формируются управленческие команды. Управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая часть в отдельности (формирование, использование и развитие) не обеспечит эффективности ее функционирования в целом. И только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.
      Ключевое  значение в современных организациях приобретает развитие персонала, нацеленное на повышение уровня знаний, способностей, ценностей и на усиление мотивации работников для достижения стратегических целей организации и удовлетворения личных потребностей. Развитие персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных элементов, которые содействуют повышению квалификации работников в соответствии с задачами  развития организации.
      Развитие  персонала является важной частью более  общей системы – политики управления персоналом организации. Методологической основой политики управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» являются: «Миссия компании», «Бизнес-стратегия», «Социальный кодекс Компании», Соглашение между работодателем и профобъединением. Наряду с внешними социально-экономическими факторами, оказывающими влияние на организацию, все это создает магнитное поле, влияющее на политику управления персоналом, которая представляет собой план использования человеческих ресурсов и в то же время является частью общей стратегии управления Компанией. Утверждение Правлением Компании Политики позволило обеспечить единство подходов к управлению персоналом во всех организациях Группы «ЛУКОЙЛ», а также учесть специфику регионов присутствия Компании и особенности ее подразделений.
      Политика  управления персоналом – это политика единой интегрированной Компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей. Приверженность корпоративным ценностям лежит в основе всех действий и решений, формирует «путь ЛУКОЙЛа», т.е. задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность в условиях меняющейся внешней ситуации. Все составные части политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.
      Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» использует интегрированный подход в развитии перечисленных выше областей и управлении ими. Нормативные документы и процедуры, информационные и технологические системы поддержки, другие необходимые компоненты инфраструктуры управления персоналом разрабатываются и выстраиваются исходя из положений основных составляющих Политики управления персоналом Компании (см.: Рис.1), которые подробно рассматриваются в диссертации. 

 
Повышение результативности работы на всех уровнях
 
     
  Привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших»  и обеспечение  эффективного использования их
возможностей  и потенциала
 
   
  Обучение и  развитие, планирование кадрового потенциала  
 
 
 
Создание эффективной системы  общего вознаграждения
 
     
  Построение  эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие
 
 
Рис. 1. Составляющие политики управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ»
      Обучение  и развитие, планирование кадрового  потенциала – одна из составляющих политики управления персоналом. Обучение и подбор кадров для работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» происходит через организацию взаимодействия с профильными учреждениями высшего и среднего профобразования, доведение до ВУЗов потребностей Компании с целью повышения качества образования, подбор из числа студентов потенциальных работников, прохождение студентами стажировки, участие в национальном проекте «Образование». Важное значение для Компании имеет и повышение квалификации руководителей и специалистов (см. Рис.2).
      С 2005 г. начала действовать программа  обмена сотрудниками в рамках стратегического  альянса ОАО «ЛУКОЙЛ» - Коноко Филлипс (США). Основные цели обмена персоналом: обмен организационными и техническими знаниями и опытом, развитие рабочих отношений между сотрудниками и организационными подразделениями, взаимное освоение производственной культуры и деловой практики обеих компаний. 

      
Рис. 2 Повышение квалификации руководителей и специалистов
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.