На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Предупреждение и разрешение конфликтов в организации как функция социального менеджмента

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Московский  Авиационный Институт
(Государственный  Технический Университет) 
 
 

10 факультет
Кафедра социологии, психологии и социального  менеджмента 
 
 
 
 

Курсовая  работа
по  социальному менеджменту
на  тему:
«Предупреждение и разрешение конфликтов в организации как функция социального менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 10-402
Таланцева Елена
Проверила: Матешук А.А. 
 
 
 
 
 

Москва
2010
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………...……………3
Глава 1.  Характеристика конфликтных ситуаций……………………………...5
1.1.Понятие конфликта, его сущность. Основные стадии протекания конфликта. Структура конфликта………………………………………………..4
1.2. Типология  конфликта.  Причины возникновения  конфликтов....................9
1.3. Управление конфликтами: прогнозирование, предупреждение, регулирование и разрешение……………………………………………………11
Глава 2. Объект исследования…………………………………………………..23
Глава 3. Практическая часть…………………………………………………….31
3.1. Предконфликтная ситуация, характеристика противоречий между сотрудниками организации……………………………………………………..31
3.2. Начало (зарождение) конфликта в организации………………….………32
3.3. Развитие конфликта в организации…………………………………..……34
3.4. Исследование конфликта и возможные методы разрешения…………….34
Заключение……………………………………………………………………….39
Список используемой литературы……………………………………………...40
Приложение 1. Кадровый состав организации...................................................41
Приложение 2. План мероприятий по разрешению конфликта в организации...........................................................................................................42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
     Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus - столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни, во многих ситуациях конфликт помогает выявить их разнообразие, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.
     Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство  людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.
     Актуальность данной темы весьма велика. Проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. 
Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

     Целью данной работы является изучение возникновения, развития и разрешения конфликта  при помощи системного подхода и  анализа на примере частного предприятия «Галактика-Пресс».
     Задачи  данной работы следующие:
    Выявить специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современной общественной организации;
    Разработать программу преодоления конфликта;
    Охарактеризовать причины, функции и динамику конфликтов;
    Определить стратегию управления конфликтом;
    Описать организацию предприятия «Галактика-Пресс» и разработать систему предупреждения и решения конфликтов.
     Объектом  исследования данной работы является изучение конфликтной ситуации на примере организации «Галактика-пресс». Характеристика его работников и межличностных отношений. Исследование возникающих в данной организации конфликтов и создание рекомендаций по их устранение и предупреждению.
     Предметом исследования курсовой работы есть межличностные отношения, в частности конфликты и их составляющие элементы, такие как конфликтная ситуация и инциденты.
     Структура курсовой работы включает три части.
     Первая  из них основы теории конфликтологии, позволяющая ознакомится с сутью  проблемы, понятием конфликтами, его классификацией, составляющими, функциями, структурой конфликта, методами и принципами исследования конфликтов.
     Вторая  глава полностью посвящена объекту  исследования, организации ЧП «Галактика-Пресс», ее сотрудникам, их личностным характеристикам, описаниям сложившихся взаимоотношения и методов управления.
     В-третей части, практической, можно ознакомиться на примере конфликта в данной организации, с его развитием и признаками. Проследить все стадии и аспекты этого процесса, от зарождения и до разрешения, а также методы и способы решения проблемы.  
 

       Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в социально-культурной сфере являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.
     Глава 1.  Характеристика конфликтных ситуаций

     1.1. Понятие конфликта,  его сущность.

     Конфликт – является сложным социальным явлением и процессом, исследованием и разрешением которого занимаются многие науки.
     Конфликт  как социальное явление впервые  был сформулирован в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов”   (1776 г). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.
     Проблема  социального конфликта также  получила обоснование в работах  К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию  к числу “конфликтных теорий”. Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.
     Свое  теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце   XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог (основоположник понимающей социологии и теории социального действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.
     В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу  этого явления, неодномерны и  практические рекомендации различных  авторов.
       Одна из них, условно называемая социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.
     Близкой точки зрения придерживался и  американский социальный дарвинист  Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода. Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми.
     В настоящее время идеи социального  дарвинизма имеют немного последователей, но отдельные идеи этой теории оказываются полезными при разрешении нынешних конфликтов. Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения людей:
    территориальная агрессия;
    агрессия доминирования;
    сексуальная агрессия;
    агрессия родителей;
    агрессия ребенка;
    моралистическая агрессия;
    агрессия грабителя;
    агрессия жертвы по отношению к грабителю.
     Безусловно, в реальной жизни существует немало проявлений подобных типов агрессии, однако они, к счастью, не носят всеобщего характера.
     Другая  точка зрения на конфликт принадлежит  функционалистам: конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.
     Ведущий представитель этого направления  – американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:
    удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;
    эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;
    совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.
     В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии». Его концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта и динамики.
     «Вся  общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку нет в них ничего устойчивого. Поэтому именно в конфликте находится творческое ядро всяких сообществ и возможность свободы, а также вызов рациональному овладению и контролю над социальными проблемами».
     Конфликтология  в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись  с рядом острейших трудовых и межнациональных конфликтов.
     Основные  стадии протекания конфликта.( 1)
      Конфликты, несмотря на свою специфику и  многообразие  имеют  в  целом общие стадии протекания: стадию  потенциального  формирования  противоречивых  интересов,  ценностей, норм; стадию перехода потенциального конфликта в  реальный  или  стадию  осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов; стадию конфликтных действий; стадию снятия или разрешения конфликта.
Структура конфликта.
      Кроме  того,  каждый  конфликт  имеет также более или менее четко выраженную структуру.  В любом  конфликте  присутствует  объект  конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными  трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых  и  личных  отношений конфликтующих сторон.
      Вторым элементом конфликта выступают  цели,  субъективные  мотивы его участников,  обусловленные  их  взглядами  и  убеждениями, материальными  и духовными интересами.
      Далее,  конфликт  предполагает  наличие  оппонентов,  конкретных  лиц, являющихся его участниками.
      И, наконец, в любом конфликте  важно  отличить  непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Объективные причины только тогда  явятся причинами конфликта,  когда сделают  невозможным  личности  или  группе  реализовать  свои потребности, заденут  личные  и/или групповые интересы.  Реакция индивида  во   многом определяется зрелостью личности,  допустимыми  для нее  нормами  поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того,  участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей  и тем, насколько возникшее препятствие  мешает  их  реализовать.  Чем  более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы  её достичь,   тем   сильнее   будет   сопротивление   и   жестче    конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.
      Выбор способа преодоления препятствий  будет, в свою очередь,  зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и  многих  других  факторов.  Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо  уговорами  приводит, зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц,  групп или организаций.
      Психологическая защита личности  происходит бессознательно как   система стабилизации  личности  для  предохранения  сферы   сознания   индивида   от отрицательных психологических воздействий.  В результате  конфликта  данная система  срабатывает  непроизвольно,  помимо  воли   и   желания   человека. Необходимость в такой защите  возникает при появлении  мыслей  и  чувств, представляющих  угрозу  самоуважению,   сформировавшемуся   “я   -   образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.
      В некоторых случаях восприятие  ситуации индивидом может  быть  далёким от  реального  положения  дел,  но  реакция  человека  на   ситуацию   будет формироваться исходя из его восприятия, из  того,  что  ему  кажется  и  это обстоятельство  существенно  затрудняет  решение  конфликта.   Возникшие   в результате конфликта  отрицательные  эмоции  достаточно  быстро  могут  быть перенесены  с  проблемы  на  личность  оппонента,  что   дополнит   конфликт личностным  противодействием.   Чем   больше   усиливается   конфликт,   тем непригляднее выглядит  образ  оппонента,  что  дополнительно  усложняет  его решение.  Появляется  порочный  круг,  который  крайне   сложно   разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии  развертывания  события,  пока ситуация не вышла из-под контроля.
1.2. Типология конфликта.  Причины возникновения  конфликтов
     Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой  границы  между различными видами не существует и на практике возникают  конфликты,  которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев,  которые  берутся  за основу. ( 2) Так,  например,  конфликт  может   быть   внутриличностным   (между родственными  симпатиями  и   чувством служебного   долга   руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по  поводу  должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией,  в  которую  она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.
           Возможна также классификация  конфликтов по горизонтали (между  рядовыми сотрудниками, не находящимися  в  подчинении  друг  к другу), по  вертикали (между людьми, находящимися в подчинении  друг  к другу)  и смешанные,  в которых представлены и  те,  и  другие.  Наиболее распространены  конфликты вертикальные  и  смешанные.  Они  в  среднем  составляют  70-80%   от   всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как  в  них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом  случае  каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму  этого конфликта.
           Допустима классификация также  по характеру вызвавших конфликт  причин. Перечислить  все   причины   возникновения   конфликта   не   представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими   тремя   группами   причин, обусловленными: трудовым процессом;(3) психологическими особенностями человеческих  взаимоотношений,  то  есть их симпатиями  и  антипатиями,  культурными,  этническими   различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; личностным своеобразием членов группы, например,  неумением контролировать свое   эмоциональное   состояние,   агрессивностью,  некоммуникабельностью, бестактностью.
           Конфликты различают и по их  значению для организации, а  также  способу их разрешения. (4) Различают конструктивные  и деструктивные конфликты.  Для конструктивных  конфликтов  характерны  разногласия,   которые   затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее  членов и  разрешение  которых выводит  организацию  на  новый  более   высокий эффективный   уровень  развития.   Деструктивные   конфликты   приводят   к негативным, часто разрушительным действиям,  которые  иногда  перерастают  в склоку  и  другие  негативные  явления,  что  приводит  к  резкому  снижению
     эффективности работы группы или организации.
           Рассмотренные конфликты могут   выполнять  самые  разные  функции,  как позитивные, так  и негативные.(5)
     Основные  функции конфликтов представлены ниже:
Функции конфликтов  

Позитивные  Негативные 
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах, как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов Сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).
 
1.3. Управление конфликтами: прогнозирование, предупреждение, регулирование и разрешение
     Банальная фраза «предупредить проще, чем  разрешить» в применении к конфликту  не срабатывает. Не срабатывает преимущественно по двум причинам:
    не все конфликты надо предупреждать (и нельзя жить вообще без конфликта, свои негативные импульсы мы должны отреагировать)
    даже те конфликты, которые вам необходимо предупредить, очень сложно спрогнозировать, сложно предсказать их развитие и найти способы предупреждения (единственный верный способ – избегание).
     Предупреждение  конфликта входит в понятие управление конфликтом. 

Этап  конфликта Содержание  управления
1 предконфликт Прогнозирование Предупреждение /стимулирование
2 Осознание конфликтной  ситуации хотя бы одной из сторон Предупреждение /стимулирование
3 Начало открытого  конфликтного взаимодействия Регулирование
4 Эскалация конфликта Регулирование
5 Разрешение  или затухание конфликта Разрешение
 
      Этапы управления конфликтом:
    симптоматика
    диагностика 
    прогнозирование
      разрешение
     Признание конфликта закономерным явлением в  обществе, более того, движущей силой  развития, расширяет и углубляет  проблему обращения с ним. Эта  проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.
     Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.(6)
Управление конфликтами  включает в себя:
      прогнозирование конфликта;
      предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;
      прекращение и подавление конфликта;
      регулирование и разрешение.
    Каждый  из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
    Управление  становится возможным при наличии  некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное  понимание конфликта как реальности; признание возможности активного  воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.
    Объективность понимания - это адекватное, т. е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.
    Объективное объяснение конфликту возможно при  выполнении следующих требований:
    Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.
    В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.
    Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого общества, личности и пр.
    Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.
    Интерес к будущему объясняется тем, что  человеку присуща целесообразная деятельность, ее мысленное продолжение, согласование целей и средств их достижения, ожидание результатов и последствий своих действий. Предвидение — это знание о будущем, то есть о том, чего еще нет в действительности, но что потенциально содержится в настоящем в виде объективных и субъективных предпосылок ожидаемого хода развития. Вероятностное прогнозирование — предвосхищение будущего, основанное на вероятностной структуре прошлого опыта и информации о наличной ситуации. Прошлый опыт и наличная ситуация дают основание для создания гипотез о предстоящем будущем, каждой гипотезе приписывается определенная вероятность. Определенность, достоверность и вероятность научного предвидения зависят от того, о каком будущем идет речь — непосредственном, обозримом или отдаленном. Знания о будущем по мере удаления от настоящего становятся менее конкретными и точными, более общими и предположительными. Возрастающая неопределенность в предвосхищении будущего связана с природой социального развития, для которого характерна многовариантность и альтернативность исхода событий, непредсказуемость конкретного хода отдельных событий общественной жизни. Научное предвидение и социальное прогнозирование должны содержать в себе ответ на вопросы, что может совершиться и в какой форме, когда этого следует ожидать, какова мера вероятности данного прогноза.
    Можно выделить четыре основных типа прогнозов: (7)
    поисковые — составляются для выявления возможного образа будущего, отправляясь от реалистических оценок существующих в настоящее время тенденций развития в различных сферах общественной деятельности;
    нормативные — ориентированы на достижение в будущем определенных целей и содержат практические рекомендации для осуществления программ развития;
    аналитические — предназначены для определения в научных целях познавательной ценности методов и средств исследования будущего;
    прогнозы-предостережения — составляются для непосредственного воздействия на сознание и поведение людей с целью заставить их предотвратить предполагаемое будущее.
    Различия  между этими типами прогнозов  условны. Социальный прогноз может  сочетать черты сразу нескольких типов.
    Прогнозирование конфликта — предвидение возможности конфликта и его возможного будущего. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Прогноз отличается от утопии тем, что он опирается на результаты структурно-динамического и типологического анализа. К основным методам прогнозирования конфликтных ситуаций относятся:
      экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы;
      моделирование возможной конфликтной ситуации;
      статический метод;
      опрос экспертов.
    Точность  экстраполяции резко убывает  по мере продвижения в будущее. Ограничена применимость к предвидению будущего исторической аналогии. Наиболее надежным методом социального прогнозирования  является экспертная оценка, опирающаяся на верные теоретические представления, использующая результаты других методов и дающая им правильную интерпретацию.
    Прогнозы  конфликтных ситуаций, также как  и других социальных феноменов, могут  быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Прогнозирование конфликтной ситуации особенно важно для предотвращения развития конфликта. Пограничность ситуации социального конфликта, ситуативность и непредсказуемость последствий делают проблематичным изучение поэтапного становления и развития социального конфликта.
    Структура противоречия, не перешедшего в конфликт, включает две группы явлений: объективная  жизненная ситуация, в которой  находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны — люди, имеющие определенные интересы и ценности.
    Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:
      наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов общества или группы;
      присутствие противоборства между различными людьми, группами;
      разрыв отношений между определенными группами и внутри них;
      появление и доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами общества и группами.
    Основными субъектами социального конфликта  являются большие социальные группы. Выразителями интересов больших  социальных групп в конфликтных  ситуациях являются различные политические организации, что приводит к тому, что, в конечном счете, социальный конфликт становится конфликтом не больших социальных групп, а конфликтом отдельных политических, этнических и других лидеров. Но все же социальный конфликт порождается борьбой как результатом общественных и групповых, но не индивидуальных интересов. Социальный конфликт всегда является следствием социального неравенства, то есть неодинакового доступа к различным ресурсам социальных групп людей.
    Уровень и масштабность социального конфликта  зависят от вида социальных общностей, выступающих конфликтующими сторонами. Конфликты между обществами (между народами многих стран) относятся к глобальным; между крупными социальными группами внутри данной страны — к макроконфликтам (межклассовые, региональные, национальные); между отдельными группами местных обществ — к местным конфликтам.
    Социальные  конфликты возникают и развиваются  в недрах социальной структуры. Социальное неравенство — основная детерминанта социального конфликта, реализующаяся во взаимоотношении общностей и групп.
    Исходным  пунктом прогностического анализа конфликта является определение противоречия, обусловившего данную проблемную ситуацию, которая может породить конфликт. Далее необходимо выявить тенденции изменения ситуации, развития противоречий, раскрытия проблемы. Эта мыслительная операция включает описание событийного ряда, то есть совокупности событий, проявляющих проблему во взаимодействии субъектов, а также прослеживание объективной последовательности и взаимосвязи событий — логики общественного процесса. Это позволит описать круг субъектов, вступающих в противостояние, а также предмет данного противостояния. Далее в анализ проблемной ситуации включается принципы и нормы функционирования данной социальной системы, временные и пространственные факторы ее изменения, социально-экономические, политические, идеологические и социально-психологические условия. В результате этого анализа могут быть разработаны возможные сценарии прогноза конфликтной ситуации. Описание событийного ряда и анализ логики процесса изменения ситуации не позволяют однозначно предсказать возможный конфликт, так как на процесс его формирования влияет ряд трудно учитываемых явлений, в основном субъективного порядка, таких как эмоциональный настрой людей, уровень толерантности и т. д. . Таким образом, можно говорить только о выработке вариантов ожидаемых проявлений конфликтной ситуации. Прогнозирование конфликта является предпосылкой его предотвращения.
      В существующих условиях прогнозирование  конфликта возможно лишь на короткий срок и с небольшой долей вероятности. Для того, чтобы прогнозирование было осуществимо, необходимо, чтобы конфликтология сформировала четкие объяснительные модели конфликтов. Но мы с вами знаем, что любому конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Без этого конфликт почти невозможен. Иногда такая ситуация бывает молниеносной, и мы уже не в состоянии ничего сделать по предупреждению конфликта. Но чаще предконфликтная ситуация имеет достаточную для предупреждения продолжительность.
    Предупреждение  конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на общественную ситуацию.(8) Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил. Каждый конфликт возникает по конкретным причинам и в определенных условиях, что является отражением более общих проблем и противоречий. Для предупреждения конфликтов необходимо выявление и изучение их причин. Устранение причин конфликта является наиболее эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы до того как возникло открытое противостояние.
    Эффективность предупреждения этнических и межгосударственных конфликтов невелика в силу того, что  постороннее вмешательство в  конфликт на латентной стадии может  восприниматься как неэтичное и неправомерное (из-за навязывания чужого решения, принуждение сторон к согласию или определенному поведению). Невозможно предупредить любой конфликт, возникающий в обществе. Конфликт возникает из отношений господства и подчинения в системе отношений неравенства. Он есть универсальная, абсолютная форма человеческого общежития. Конфликт необходимо сделать предметом общественного сознания и внимания. Это поможет определить реальные причины конфликта, область его возможного распространения.
    Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить конфликт, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Желательно, чтобы каждая сторона имела возможность высказать свои претензии без перебивания, по очереди. Полезно бывает, чтобы обе стороны постарались взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не привязанного к точке зрения ни одной стороны.
    Стратегия предупреждения конфликтов предусматривает  осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность.
    Не  любые конфликты общественные субъекты стремятся предотвратить. В иных конфликтах они заинтересованы. Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Речь не идет об искусственном нагнетании конфронтаций, о насаждении враждебности в обществе. Стратегия стимулирования конфликта - это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.
      Формы и критерии завершения конфликта
      Общим понятием, описывающим финал конфликта, является понятие завершение конфликта, т.е. это - прекращение его существования  в любой форме.
      Основные  формы завершения конфликта: (9)
    Разрешение - совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий взаимодействия и устранению причин конфликта.
    Урегулирование - в устранении противоречий принимает участие третья сторона
    Затухание - временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений.
Причины затухания:
1)истощение  ресурсов обоих сторон;
2)потеря  мотива к борьбе;
3)переориентация  мотива
    Устранение - воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются его основные структурные компоненты.
Способы устранения:
1)изъятие из конфликта одного из оппонентов;
2)исключение  взаимодействия оппонентов на  длительное время; 3)устранение объекта;
4)устранение дефицита объекта.
    Перерастание в другой конфликт - в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие. Исход конфликта - результат борьбы с точки зрения сторон. Исходами конфликта могут быть:
    устранение одной или обеих сторон
    приостановка конфликта
    победа одной из сторон
    деление объекта конфликта
    согласие о правилах совместного использования объекта
    равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой
    отказ обеих сторон от посягательств
    альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон
      Основной  критерий разрешенности конфликта - удовлетворенность сторон результатом. Для окружающих важны и такие параметры, как степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта (от этого зависит степень нормализации отношений сторон и взаимоотношений с другими людьми) и победа правого оппонента.
      Способы разрешения конфликтов
      Разрешение  конфликта - многоэтапный процесс, имеющий  свою логику.
    Аналитический этап - сбор и оценка информации по следующим проблемам: -объект конфликта;
-оппонент;
-собственная  позиция; 
-причины  и непосредственный повод; 
-социальная  среда; 
-вторичная рефлексия
    Прогнозирование варианта решения:
-наиболее  благоприятный; 
-наименее  благоприятный; 
-что  будет, если просто прекратить  действия.
    Действия по реализации намеченного плана
    Коррекция плана
    Контроль эффективности действий
    Оценка результатов конфликта

     Глава 2. Объект исследования

 
     Объектом  исследования данной работы избранно частное предприятие «Галактика-Пресс». Необходимо охарактеризовать структуру, назначения и цель его деятельности, состав сотрудников, их личностные характеристики, взаимоотношения и психологическую атмосферу организации. Проследить на примере данной организации возникновение, развитие и разрешение конфликта на системной основе, руководствуясь теоретической частью курсовой работы.
     Частное предприятие «Галактика-Пресс» было организованно в 1996 году, его основателями, главным директором и редактором. Структура и бизнес-план организации разрабатывались исходя из финансовых возможностей учредителей. Основным видом деятельности планировался выпуск печатного периодического издания социального характера с рекламными блоками.
     Функции менеджера, бухгалтера и секретаря  изначально выполнял директор издания. А за корректорскую и журналистскую  часть отвечал редактор.
     План  деятельности и коммерческое планирование оказались удачными. На протяжении 1996-2000 гг. полученные доходы позволили учредителям частного предприятия увеличить объем издания и расширить штат работников. Наметился коммерческий аспект издания. Принимаемые ранее объявления от частных лиц, повысившие популярность газеты, стали платными. Стоимость рекламных блоков для юридических лиц возросла.
     В штат были зачислены мастер по компьютерной верстке, секретарь, рекламный агент  и два журналиста.
     Директор  ЧП «Галактика-Пресс» сосредоточился исключительно на разработке экономического проектирования деятельности, занялся развитием системы управления, то есть практически стал менеджером организации.
     Редактор  углубил и расширил тематику издания. Именно он подбирал персонал. Как человек  педантичный, он подходил с завышенными  требованиями к кандидатам. Подбор сотрудников осуществлялся длительное время и создавал изначально атмосферу неловкости и напряженности, страха и неуверенности в собственных силах. Также отсутствие достаточного выбора вакансий на рынке труда заставляло кандидатов соглашаться на поставленные условия.
     Мастером  по компьютерной верстке стала молодая  девушка, выпускница профильного ВУЗа. Ее ценностные ориентации находились на довольно высоком уровне, что  импонировало редактору и директору. Поставленных целей она добивалась настойчиво и легко. Стремилась к нормальным, бесконфликтным отношениям, имея сангвинический уравновешенный характер, являясь экстравертом, без акцентуаций характера. К работе подходила творчески. В мотивах ее деятельности можно проследить главные интересы – закрепится на хорошей, достойно оплачиваемой работе для поддержания собственной семьи.
     На  должность секретаря утверждена ее ровесница со средним образованием. Девушка со средними ценностными  ориентациями. Обладательница смешанного сангвинически-холерического темперамента. Общительный и коммуникабельный экстраверт, требующий внимания и поддержки. Эмоционально относительно стабильная с демонстративной акцентуацией характера (10). К работе относилась добросовестно, трудолюбиво, не взирая на природную легкомысленность.
     Место рекламного агента досталось молодому человеку с техническим образованием. Выходец из состоятельной и интеллигентной семьи, он также привлек внимание высокой ценностной ориентацией  и поведенческими нормами. Проявлял себя как трудолюбивый, но неторопливый и иногда неуспевающий флегматик.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.