На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование организации и нормирование оплаты труда на предприятии ООО Золотой Дюйм

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию 

Новокузнецкий филиал-институт
государственного  образовательного учреждения
высшего профессионального образования
«Кемеровский  государственный университет» 

Кафедра экономики 

Студент группы ЭПЗВ-08
                         Устюжанова Ю.С.
Курсовая работа
по  организации, нормированию и оплате труда  на предприятиях отрасли
  «Совершенствование  организации и  нормирование оплаты  труда на предприятии  ООО “Золотой  Дюйм”» 

                   Руководитель:
                                               ст. преп. каф. экономики
                           Рябцева Л.В. 
     
     

Работа допущена к защите.                                     Курсовая работа
ст. преп. кафедры экономики                                  Защищена с оценкой  “___”
Л.В. Рябцева                                                                   __________________
_____________________                                                                                 подпись руководителя
“___” __________ 2010 г.                                        “___”____________2010г. 
 
 
 

    Новокузнецк 2010
    ЗАДАНИЕ
    на  курсовую работу по организации производства на предприятии
студенту Степановой Екатерине Юрьевне группы ЭПЗВ-08
1 Тема  курсовой работы Совершенствование организации и нормирование оплаты труда на предприятии ООО “Золотой Дюйм”
2 Перечень  подлежащих разработке вопросов:
3 Исходные  условия и данные к выполнению  работы:
словари, учебные пособия, периодические  издания, электронные ресурсы  

Задание выдано “__”__________2010 г.
_____________________________________
               подпись руководителя
Задание принято  к исполнению
 “__”_______________ 2010 г.
Дата сдачи  курсовой работы на проверку
“__”________2010 г.
______________________________
              подпись студента 
 

 

РЕФЕРАТ
     Тема  курсовой работы: Совершенствование организации и нормирование оплаты труда на предприятии ООО “Золотой Дюйм”
     Целью курсовой работы является на основе анализа  теоретических основ организации  нормирования и оплаты труда  составить предложения по их совершенствованию на предприятии ООО “Золотой Дюйм”.
       Объем курсовой работы составляет 48 страниц. При написании работы использовано 10 источников. В работе  четыре таблицы.
     Перечень  ключевых слов: организация, нормирование, оплат труда, рабочее время, режим труда и отдыха, нормы труда, нормативы, производительность труда, заработная плата.
     Объектом  исследования выступает ООО “Золотой Дюйм”.
     Предмет исследования – пути совершенствования  организации, нормирования и оплаты труда  на предприятии ООО “Золотой Дюйм”.
     В результате выполнения работы рассмотрены основные положения организации труда, понятие и методы изучения затрат рабочего времени, режим руда и отдыха, методы определения и нормы труда, производительность труда, системы оплаты труда и формы заработной платы, а также предложены  пути совершенствования организации, нормирования и оплаты труда предприятии на ООО “Золотой Дюйм”. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

      Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА
     1.1 Сущность, значение и содержание организации труда. Формы организации труда. Содержание производственного процесса…………………..8
     1.2 Рабочее время. Режим труда и отдыха. Методы изучения затрат рабочего времени………………………………………………………………….12
     1.3 Нормы труда: сущность и виды. Нормативы по труду. Методы нормирования труда……………………………………………………………….17
     1.4 Производительность труда: сущность, факторы, методы определения…………………………………………………………………………20
     1.5 Заработная плата: сущность и понятие. Системы оплаты труда. Формы заработной платы…………………………………………………………………..22
2 ХАРАКТЕРИСТИКА ООО “ЗОЛОТОЙ ДЮЙМ”……………………………..34
3 Аналитическая часть                                                                                
     3.1 Изучение затрат рабочего времени  на основе индивидуальной фотографии рабочего дня …………………………………………………………36                                                                                       
     3.2 Расчет производительности труда……………………………………...39                                                      
     3.3 Расчет заработной платы………………………………………………..40                                                                  
4 ПРОЕКТНАЯ  ЧАСТЬ……………………………………………………………43                                                                                           
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….46                                                                                                      
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………48                                                 
 
 
 
 
 
 

 

      Введение
     Одним из важнейших направлений обеспечения  социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.
     Формирование  эффективной системы организации  труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, – с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.
     Теория  и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.
     Целью курсовой работы является рассмотрение организации труда на предприятии, рабочее время, режимы труда, виды норм труда, производительность труда, заработная плата и ее формы.
     Также ставится цель провести мероприятия по совершенствованию организации и нормированию оплаты труда на предприятии ООО “Золотой Дюйм”
     Задачи:
     1 рассмотреть подробную характеристику организации труда на предприятии, понятие рабочего времени, режимы труда и отдыха, виды норм труда, производительность труда, заработная плата.
     2. разработать мероприятие по совершенствованию организации, нормированию и оплате труда на предприятии ООО “Золотой Дюйм”.  
     Объектом  исследования выступает ООО “Золотой Дюйм”.
     Предмет исследования – пути совершенствования организации, нормирования и оплаты труда  на предприятии ООО “Золотой Дюйм”.
    Метод исследования аналитический, расчетный.
 

      11ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА
     1.1 Сущность, значение  и содержание организации труда. Формы организации труда. Содержание производственного процесса.
     Существуют  разные определения “организации труда”:
     Дряхлов Н.И. под организацией труда на предприятиях и в организациях понимает конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда [1].
     Одегова Ю.Г. под  организацией труда понимает составную часть организационной системы – взаимодействующей с другими системами и подсистемами [3].
     Организация труда по мнению Рофе А.И. – это определенный порядок осуществления трудового процесса, который складывается из производственного взаимодействия людей со средствами производства и друг с другом и обеспечивается созданием необходимых условий труда [6].
     Наиболее  точное определение организации труда дает Пашуто В.П. – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе [4].
     В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд элементов. Основные из них:
     - разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
     - нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
     - организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
     - организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
     - улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
     - эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
     - рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
     - укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций [2].
     Особую  роль в организации труда играет вознаграждение за труд — его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором  эффективной организации труда.
     Труд  организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.
     Из  множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации  труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд  основных.
     1) Главный фактор — научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии;
    во-вторых, система организации производства;
    в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды;
    в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.
     Организация труда должна рассматриваться с  двух сторон: во-первых, как состояние  системы, имеющей вышеназванные  вполне конкретные взаимосвязанные  элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.
     Организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда..
     Организация труда тесно взаимосвязана с  организацией производства. Являясь  составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов – орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. [6].
     При проектировании трудовых процессов или при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.
     Экономическая целесообразность того или иного  варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.
     В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда  приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности — кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.
     Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных  рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека [3]. 

     1.2 Рабочее время.  Режим труда и  отдыха. Методы изучения  затрат рабочего  времени.
     Важным  элементом организации труда  является рациональная организация  использования рабочего времени, что  имеет большое значение для повышения  эффективности производства.
     Важнейшей задачей в улучшении организации  труда является установление наиболее целесообразных режимов труда и  отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда  и отдыха. Режим труда и отдыха формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, что находит отражение, прежде всего в сменном и суточном режимах. Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе.
     Суточный  режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число  смен должно быть кратным 24. Следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.
     Недельный режим труда и отдыха предусматривает  различные графики работы, число  выходных дней в неделю, работу в  выходные и праздничные дни. Графики  работы предусматривают порядок  чередования смен.
     Месячный  режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков.
     К сожалению, в условиях спада производства изменились представления о факторах экономического развития. В результате по объективным и субъективным причинам повсеместно недооценивается значимость проблемы рационального использования рабочего времени [4].
     Для организации производства и труда  важное значение имеет разработка методик  учета, изучения и планирования использования рабочего времени. В работе по выявлению и использованию резервов повышения производительности труда исходным является разграничение резервов снижения трудоемкости и резервов более полного использования фонда рабочего времени. На основе этого строится классификация видов затрат рабочего времени, которая применяется также и при решении задач нормирования труда.
     Эта классификация предусматривает  изучение рабочего времени по следующим  направлениям: время работы и время  перерывов в работе; время работы, связанное и не связанное с выполнением производственного задания; подготовительно-заключительное время; основное и вспомогательное время (с выделением особо времени обслуживания рабочего места, ручной и машинно-ручной работы, активного и пассивного наблюдения). Предусматриваются перерывы в работе на отдых и личные надобности; по организационно-техническим причинам, зависящим и не зависящим от работника.
     Изучение  рабочего времени по этим направлениям ведется с учетом условий труда  при различной степени механизации и автоматизации производственных процессов. Для регистрации результатов изучения используются соответствующие документация и методы обработки информации, в необходимых случаях проводятся фотографии рабочего дня и хронометражные наблюдения. Для учета рабочего времени используются общепринятые измерители: человеко-час, человеко-день; человеко-год. Причем наиболее полная характеристика использования рабочего времени получается при сочетании измерения его в человеко-часах и человеко-днях.
     Особому учету подлежит продолжительность рабочего дня, которая бывает фактической и нормальной. Фактическая продолжительность рабочего дня характеризуется временем работы одного работающего в смену (день), включая сверхурочные часы и исключая часы простоев. Она рассчитывается путем деления отработанных за данный период рабочим или группой рабочих человеко-часов на отработанные человеко-дни. Нормальная продолжительность рабочего дня определяется числом часов работы, установленных законом для данной группы рабочих. При наличии групп рабочих с различной продолжительностью рабочего дня исчисляется средненормальная продолжительность рабочего дня.
     В фонде человеко-дней учитываются  все дни выхода на работу (за исключением  дней выхода в нетрезвом состоянии) независимо от степени фактической занятости работой. Коэффициент использования рабочего времени исчисляется отношением числа отработанных человеко-часов (человеко-дней) за определенный период к количеству человеко-часов (человеко-дней), подлежащих отработке за тот же период. Чем ближе фактическое время работы к установленной законом длительности рабочего дня (или к плановой продолжительности рабочего времени), тем выше уровень организации и дисциплины труда [6].
     Таким образом, изучение использования рабочего времени связано с анализом состояния дисциплины труда, который можно провести на основе системы показателей учета рабочего времени. При учете фактически отработанного количества времени выделяются: явки и неявки на работу; отработанные человеко-часы, в том числе сверхурочно; внутрисменные простои и опоздания; целодневные простои. Система показателей должна обеспечивать осуществление объективного контроля за своевременным началом и окончанием работы, за правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены). Организация такого контроля обычно возлагается на руководителей подразделений. Для этого разрабатываются и применяются специальные формы и системы учета явок и неявок на работу, нахождения работников в отпусках и командировках, отсутствующих по болезни и по другим уважительным причинам.
     Выбор конкретных систем учета использования  рабочего времени осуществляется в  зависимости от особенностей того или  иного производства. Учет неявок и  простоев должен вестись по причинам, а также по участкам, на которых  они имеют место. Конкретизация причин потерь рабочего времени позволяет повысить действенность мер по их устранению, обеспечить сравнение показателей участков основного и вспомогательного производств с различным типом производства и разным уровнем технической оснащенности, а также различных смен (дневных, ночных) и разных групп работников по возрасту, полу, профессиональному и квалификационному составу. При анализе состояния дисциплины труда используются специальные показатели — число прогулов, число лиц, совершивших прогулы, количество потерянного по данной причине времени.
     Вопрос  об использовании рабочего времени  имеет еще один важный аспект, связанный  с организацией многосменной работы. Цель заключается в такой организации  сменности, которая обеспечивает оптимальное согласование нормального времени работы людей с плановым временем эффективной работы оборудования.
     Однако  одновременно должны соблюдаться требования обеспечения рациональности режима труда и отдыха работников. Под  этим понимается такое чередование периодов труда и отдыха, которое позволяет сохранять здоровье работников, поддерживать достаточно высокий уровень их работоспособности, обеспечивать нормальную физическую и нервно-психическую нагрузку.
     При многосменной работе необходимо обеспечить: во-первых, последовательный переход работников из одной смены в другую; во-вторых, достаточный отдых между сменами и в период перехода. Для этого разрабатываются графики сменности, предусматривающие определенный порядок выхода на работу.
     Графики сменности различаются в зависимости от характера и особенностей производства, от установленной продолжительности рабочего дня. Существенно различаются подходы к решению этой задачи в прерывном и непрерывном производствах. В прерывном производстве при определенном рабочем дне строятся простые графики односменной и двухсменной работы в условиях пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями. Более сложный график применяется при трехсменной работе, когда в условиях пятидневной рабочей недели возникает необходимость в расчете числа часов, перерабатываемых по графику сверх нормальной месячной продолжительности рабочего времени, или в минимизации числа ночных смен за определенный период времени, что характерно, например, для предприятий текстильной промышленности.
     Наибольшую сложность представляет разработка графиков сменности в непрерывном производстве, в котором режим работы людей должен быть подчинен режиму работы оборудования. Здесь важными являются вопросы об установлении режима сменности, обеспечивающего начало работы в одно и то же время, а также об обеспечении работающим общих выходных дней.
     Наконец, следует отметить, что организация  многосменной работы требует всесторонне  продуманных решений, поскольку  ночные смены не всегда могут быть целесообразны и желательны. Их основное назначение состоит в том, чтобы обеспечить наиболее полное использование оборудования и производственной площади, особенно при наличии «узких» участков производства [6].  
 
 
 

     1.3 Нормы труда: сущность  и виды. Нормативы  по труду. Методы  нормирования труда.
          Организация труда включает в  качестве необходимого составляющего  элемента нормирование труда.  Целью нормирования труда является  определение необходимых затрат  и результатов труда, установление  соотношений между численностью  работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:
       • определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
       • расчет необходимой численности  работников, как по профессиям, так и по квалификации;
       • оценку результатов труда,  установление фондов заработной  платы и материального поощрения;
     • оценку эффективности от внедрения новой техники;
     • обоснование плана повышения  производительности труда;
     • расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих  мест;
     • определение количества необходимого оборудования;
     • оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.
     Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его  производительности.
     Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания. Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.
     Норма времени продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей:
     • нормы подготовительно-заключительного  времени, которая устанавливается  на все заданное количество продукции  и не зависит от его величины;
     • нормы штучного времени, которая  включает оперативное время (в том  числе основное, которое затрачивается  на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.
     Норма времени обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:
     • время на техническое обслуживание (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);
     • время на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный  с выполнением работы в течение  всей смены: раскладка и уборка инструмента  в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).
     Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время;
     Норма обслуживания количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим.
     Норма численности (Нч) определяет численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.
     Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.
     Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю. Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.
     Основное  требование к нормам состоит в  том, что все они должны соответствовать  наиболее эффективным для условий  данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления. Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).
     Методы  нормирования труда - совокупность приемов установления норм, предусматривающих исследование, проектирование и определение затрат рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы в конкретных организационно-технических условиях одним или группой работников соответствующей квалификации. Выделяют аналитический  и суммарный метод. К аналитическим относятся расчетно-сравнительные показатели, хронометраж, фотография рабочего дня. К суммарным относятся личный опыт нормировщика, расчеты на основе статистики с помощью математических моделей.
     1.4 Производительность труда: сущность, факторы, методы определения.
     Производительность  труда характеризует эффективность  затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции  или услуг, производимых в единицу  времени или затратами труда  на единицу продукции. Различают производительность живого труда, которая определяется затратами рабочего времени в данном производстве и производительность совокупного труда, которая определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере технического прогресса доля затрат овеществленного труда увеличивается, но абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается, в этом и состоит сущность повышения производительности общественного труда. Производительность труда является главным источником увеличения выпуска продукции и повышения материального стимулирования работников. Но увеличение уровня жизни населения страны зависит от того, насколько уровень общественной производительности труда будет превышать средний уровень зарплаты в стране.
     Одним из главных показателей производительности общественного труда, в котором  находит отражение экономия затрат как живого, так и овеществленного  труда применительно ко всей хозяйственной  деятельности страны, является величина национального дохода на одного занятого работника в отраслях материального производства.
     В условиях предприятия выработка  продукции - это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в  каких единицах измеряется объем  продукции, различают 3 метода определения выработки:
     - натуральный;
     - денежный;
     - метод нормирования рабочего  времени.
     При натуральном методе выработка измеряется в тоннах, метрах, штуках и т. д. Если цех выпускает несколько видов  или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных учетных единицах, т. е. приводится к одному виду. В денежном выражении выработку можно рассчитать по товарной, валовой или нормативно-чистой продукции.
     При использовании метода нормирования рабочего времени выработка определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, участках, при выпуске разнородной или незавершенной в производстве продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостных.
     Другим  показателем, характеризуемым рост производительности труда, является трудоемкость продукции, представляющая собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции.
     Трудоемкость  определяется в единицу времени  в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, включаемых в товарную или валовую продукцию. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки, т. к. устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на производительность труда изменений в объемах поставок по кооперации.
     Различают следующие виды трудоемкости в зависимости  от состава включаемых в нее трудовых затрат:
     а) технологическая трудоемкость, включающая все затраты труда основных рабочих;
     б) трудоемкость обслуживания производства;
     в) производственная трудоемкость ;
     г) трудоемкость управления производством , включающее затраты труда инженерно-технических  работников, служащих и охраны;
     д) полная трудоемкость 
     Каждый  из указанных видов может быть нормативным, фактическим и плановым.
     Под факторами роста производительности труда понимают причины, определяющие изменение его содержание управления. Эти факторы классифицируются по основным группам:
     а) повышение технического уровня производства;
     б) совершенствование управления организации производства и труда;
     в) изменение объема и структуры  производства;
     г) отраслевые и прочно факторы,
     Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные еще  возможности экономии живого и овеществленного  труда, и подразделяется на внутрипроизводственные, межотраслевые, отраслевые и в пределах всей страны. Решающее значение для повышения производительности труда имеет возможность выявления и использования снижения трудоемкости. По времени использования резервы бывает текущие и перспективные. /5/ 
 

     1.5 Заработная плата:  сущность и понятие.  Системы оплаты  труда. Формы заработной  платы.
     Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и  иногда в качестве инструмента материального  стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
     Оплата  труда — система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
     Заработная  плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.
     Сущность  заработной платы проявляется в  ее функциях:
     1. Воспроизводственная функция;
     2. Стимулирующая функция;
     3. Измерительно–распределительная функция;
     4. Ресурсно-разделительная функция;
     5. Функция формирования платежеспособного  спроса населения [4].
     Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы  оплаты.
     При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле 1:
     ЗП =ТС· РВ           (1)
     где ЗП заработная плата; ТС тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ фактически отработанное время.
     При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле 2:
     ЗП = СР· ВП,           (2)
     где ЗП заработная плата рабочего; СР сдельная расценка за единицу продукции; ВП количество изготовленной продукции.
     Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
     Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
     1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
     2) высокие требования к качеству  продукции, которые непосредственно  зависят от рабочих;
     3) на рабочем месте можно реально  увеличить выработку продукции,  а производству столько продукции не требуется.
     Повременная форма оплаты может применяться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
     Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
     1) наличие реальных возможностей  увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени  на единицу продукции;
     2) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции при стабильной  технологии и соответствующем  качестве продукции;
     3) при потребности производства  в увеличении выпуска продукции  на данном участке.
     Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
     Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем.
     Сдельную  форму оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.
     Сущность  прямой сдельной системы оплаты труда  заключается в том, что по ней  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
     Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется согласно формуле 3:
      ,    ,        (3)
    где Зч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с разрядом работы, руб/ч;
     Вч – часовая норма выработки данной продукции;
     tn – норма времени на единицу продукции, ч.
     Создавая  личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время  слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей  работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных  индивидуальных качественных и количественных  показателей работы.
     Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется.          Сдельно-прогрессивная система предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам.
     Правильное  установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать  рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.
      При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в  прямую зависимость от результатов  труда, обслуживаемых им рабочих  сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их численности.
     Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке  на количество продукции, произведенной бригадой  в целом за расчетный период.
     Повременная форма оплаты труда имеет две  системы, простую повременную и  повременно-премиальную.
     При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и помесячную.
     При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле 4:
      ,          (4)
     где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;
     Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
     Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.
     При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен), формула 5 :
      ,          (5)
     где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
     Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).
     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле 6:
      ,          (6)
     где Тм – месячный  должностной оклад (ставка) работника, в рублях;
     Вч – время работы по графику за данный месяц, дней;
     Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.
     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы.
     Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
     Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.
     Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
     В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
     Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
     Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
     Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
     Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и  значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
     Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение  о введении той или иной стимулирующей  надбавки. Доплаты и надбавки можно  регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
     Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
     Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;
     • тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
     • присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];
     • присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.