На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Трудовой потенциал России

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 07.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Реферат
Трудовой  потенциал России 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Выполнил: курсант 2 курса ФЭУ
523 группы  Рудая К.А
Проверил  преподаватель:
Анищенко  Н.В
Пляха Ю.В 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2011 год 
 

ВВЕДЕНИЕ
1. Понятие, структура и показатели трудового потенциала
    1.1 Эволюция взглядов на понятие "трудовой потенциал"
    1.2 Понятие  и оценка трудового потенциала
    1.3 Трудовой  потенциал работника
   1.4 . Трудовой потенциал предприятия
   1.5. Трудовой потенциал общества 

2. Трудовой  потенциал и его связь с  трудовыми ресурсами в России
3. Индекс  развития человеческого потенциала  в России
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение
  Сфера труда - важная и многоплановая область  экономической и социальной жизни  общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, то есть в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы. 

  Современные условия хозяйствования ставят перед  предприятиям новые задачи, связанные  с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности  финансово-хозяйственной деятельности и увеличения прибыльности предприятия. Одним из таких источников является рост качественных характеристик трудового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик трудового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной и квалификационной подготовленности людей, необходимого для выполнения определенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых для анализа качества трудового потенциала, включала образовательные показатели (данные об уровне образования работников), возрастные показатели (возрастная структура работников предприятия, коэффициент текучести по стажу и др.), показатели текучести и выбытия кадров, показатели охраны здоровья и т.д. Однако такие компоненты, как удовлетворенность работой, стремление к труду, предпринимательские способности, конфликтность, организованность, ответственность, симпатии (стремление окружающих видеть конкретного работника на руководящей должности), активность, нравственность и другие реально не находили отражения в анализе. Вместе с тем исследование и использование для практической работы вышеперечисленных элементов является наиболее актуальным. 

  1.Понятие,  структура и показатели  трудового потенциала 

  1.1Эволюция взглядов на понятие "трудовой потенциал" 

  Для определения сущности категории "трудовой потенциал" прежде всего необходимо проследить эволюцию взглядов на понятие "трудовой потенциал".
  В нашей стране довольно давно стали  затрагиваться вопросы о роли человека в социально-экономическом  развитии страны. В связи с этим в научный оборот стали вводиться  такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал". Эти термины часто отождествлялись, поэтому необходимо выяснить различия и особенности каждой из них для комплексного изучения сущности категории "трудовой потенциал".
  Появление в российской социально-экономической литературе в конце 70-х - начале 80-х годов ХХ в. термина "трудовой потенциал" существенно потеснило традиционную категорию "трудовые ресурсы", которая впервые была введена в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным и рассматривалась как рабочая сила данной страны или народа в возрасте 16 - 49 лет.
  Трудовые  ресурсы первоначально трактовались как учетно-статистическая категория, необходимая для разработки их баланса, и длительное время рассматривала население главным образом в статистико-демографическом аспекте. Это дало основание многим исследователям трактовать трудовые ресурсы как трудоспособное население в трудоспособном возрасте. При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития страны несколько раз менялись. В настоящее время под трудовыми ресурсами понимают часть населения, занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 - 59 лет, женщины 16 - 54 лет), кроме инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам относятся также фактически работающие подростки и пенсионеры.
  Введение  в 20 - 30-е годы в научный оборот понятия "трудовые ресурсы" не было случайным и было обусловлено  ходом социально-экономического строительства, когда большие массы населения  перемещались в города и районы нового экономического освоения. При этом трудовые ресурсы рассматривались преимущественно с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного производства. Одностороннее отношение к трудовым ресурсам сузило их восприятие в общечеловечеcком контексте и породило иллюзию их неисчерпаемости и неограниченности.
  В 70-е годы многие экономисты стали  пользоваться термином "трудовой потенциал", которые первоначально служил синонимом "трудовых ресурсов". Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку понятия трудовой потенциал: "Трудовой потенциал - это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности (территориальной и профессиональной)".
  Для начального этапа исследования трудового потенциала характерной была следующая ситуация - стремление более объемно выразить категорию "трудовые ресурсы" как единство их количественных и качественных параметров при ведущей роли последних, учитывающих образовательный уровень, профессионально - квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов. Это стремление привело к тому, что некоторые авторы стали включать в число социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности. Подобное понимание трудового потенциала было изложено, например, в монографии А.С. Панкратова, в которой рассматриваемое понятие трактовалось как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.
  Наряду  с этими понятиями существовала категория рабочая сила, которая представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.
  В связи с этим, трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая  сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. 
 

  1.2. Понятие и оценка трудового потенциала
  Как известно, процесс труда есть потребление  рабочей силы.
  Одна  и та же численность работников может  различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.
  В самом общем виде трудовой потенциал  характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его  возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
  Трудовой  коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия  подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
  Есть  мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.
  Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
  Однако  показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые  основной деятельностью, занятые в  непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.
  Здесь необходима система показателей, характеризующих  все стороны потенциала:  

  * функциональная, временная и пространственная  структура;  

  * оценка с позиции человеческих  ресурсов;  

  * оценка с позиции человеческого  фактора производства.  

  Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. 

  Соответственно  и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы :
  1) параметры, характеризующие социально-демографические  компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
  2) параметры производственных компонентов  трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.
  Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую .
  Однако  для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился  благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
  Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.  

  Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
  - численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений;  

  - количество рабочего времени,  возможного к отработке при  нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде). 

  Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
  - физического и психологического  потенциала работников предприятия  (способность и склонность работника  к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости  и т.п.);  

  - объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к  труду определенного качества (образовательный  и квалификационный уровни, фундаментальность  подготовки и т.п.);  

  - качество членов коллектива как  субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).  

  Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена  с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.  

  Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.
  Конечно, заманчиво иметь некий синтетический  показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных  факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.
  Используемые  в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового  потенциала, да и то в основном с  количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества)  или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия .
  В качестве обобщающего показателя для  количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое  могут отработать работники предприятия  до выхода на пенсию. Динамика этого  показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).
  Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).
  Для оценки трудового потенциала могут  применяться и условно-натуральные  показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики. В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.
  Однако  данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко. 

  Известны  два пути использования трудового  потенциала: 

  а) интенсивный, когда возрастание  объемов производства происходит
  с той же или меньшей численностью работников; 

  б) экстенсивный, когда увеличение массы  труда осуществляется в той же пропорции, что и объем производства» Этот путь экономически нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,
необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств  и др.
1.3. Трудовой потенциал  работника
  Трудовой  потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
  Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку  он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.
  Исходной  структурообразующей единицей трудового  потенциала является трудовой потенциал  работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
  Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.
  Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. 

  Трудовой  потенциал работника включает: 

  * психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.; 

  * квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности; 

  * личностный потенциал -уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
  Трудовой  потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. 
 

  1.4. Трудовой потенциал  предприятия
  Применительно к предприятию трудовой потенциал  представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно -технических условий.
  Трудовой  потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
  Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
  Структура трудового потенциала предприятия  представляет собой соотношение  различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая  составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
  Профессиональная  структура коллектива связана с  изменениями в содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
  Квалификационная  структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.
  Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
  Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих пози-ций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала. 
 

  1.5. Трудовой потенциал  общества
  Общественный  трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.
  В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует  возможности общества по привлечению  к общественному, труду населения  разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов), В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.
  Он  является производным от уровня развития производительных сил и состояния  здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.
  Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).
  При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования – человеко -год. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.
  Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры  экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.
  Величина  совокупного потенциального фонда  рабочего времени производственного  коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Фк) и  суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Тн.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы).
    В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.
  Применительно к предприятию величина трудового  потенциала определяется по формуле: 

  Фп=Фк-Тн. п.  или Фп=ЧДТсм , 

  где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; Тсм - продолжительность рабочего дня, смены, ч.
  Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать  в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (Побщ), можно определить по формуле:
  Побщ = Фп. общ/tрасч.,
  где tрасч - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.
  Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде. 
 
 

  2.Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами в России
   
  Факторами, определяющими трудовой потенциал  страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы.
  Трудовые  ресурсы — это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг.
  Трудовой  потенциал любой страны (региона) характеризуется совокупной способностью её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых  для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики.
  К трудовым ресурсам относятся: население  трудоспособного возраста (за исключением  неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике.
  Граница трудоспособного возраста населения  в каждом государстве определяется национальным законодательством в  зависимости от продолжительности жизни, природно-климатических и социально-экономических условий страны.
  В Российской Федерации, как и в Белоруссии и Украине, к населению трудоспособного возраста относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 и женщины — от 16 до 55 лет. В Великобритании, Австрии, Греции, Грузии верхней границей трудоспособного возраста для мужчин является 65 лет, женщин — 60 лет; в Италии соответственно 62 и 57; Кыргызстане 63 и 58 лет; Португалии 65 и 62 года. Во многих странах границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин одинаковы и верхний их предел составляет, например, в Дании, Исландии, Норвегии — 67 лет; в Бельгии, Германии, Финляндии, Швеции, Канаде, США — 65 лет; Эстонии — 63 года; Латвии — 62 года; Китае и Франции — 60 лет. 
 
 
 

    
 
 

  Статья ,,Человек и труд №1/2009 (http://www.macroeconomics.ru/)
  Состояние трудового потенциала России неадекватно  вызовам современного этапа ее экономического развития. Деформированная профессионально  квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства. Ухудшается качество профессионального образования. Велики потери трудового потенциала и из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности. Отсутствует действенная мотивация к эффективному труду. Низкий уровень оплаты труда и недостатки в ее организации не стимулируют полной трудовой отдачи работников. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Ожидаемое в  перспективе существенное сокращение численности трудоспособного населения создает дополнительные риски для бизнеса и экономики в целом. Разработанная правительством среднесрочная программа социально-экономического развития до 2008 г., хотя и содержит ряд важных мер, направленных на развитие человеческого капитала (реформирование образования и здравоохранения), не нацеливает на решение принципиально важных стратегических задач, включая обновление всей системы трудовых отношений, а именно превращение их в партнерские. Между тем очевидно, что достижение цели экономического роста невозможно без резкого повышения качества труда. С учетом демографического спада эффективное использование трудовых ресурсов в ближайшей перспективе станет единственно возможным фактором увеличения национального ВВП. Опыт развитых стран свидетельствует: инвестиции в человеческий капитал выгодны экономически. По некоторым оценкам, каждый доллар, вложенный, например, в образование, приносит от 2 до 10 долл. чистой прибыли. 
 

  Демографический удар по трудовому потенциалу
  Уникальность  ситуации в нашей стране заключается в том, что впервые в мирное время в течение длительного периода будет сокращаться численность населения трудоспособного возраста. За 20 лет она (по расчетам А.Попова) уменьшится почти на 16 млн. человек. Этот процесс начнется с нарастающей интенсивностью после 2006 г.Напомним, что на протяжении предшествовавших 40 лет экономика России функционировала в условиях роста численности населения трудоспособного возраста. 
 
 
 
 
 
 

  Динамика  численности населения трудоспособного  возраста по ее составляющим (средний вариант прогноза по расчетам А.Попова)   
  Годы   Всего тыс.чел   В том числе за чсет
          замещения   поколений*
  смертности   миграции
  2006-2010   -3756   -806   -3410   460
  2011-2015   -5961   -3510   -3200   749
  2016-2020   -4452   -2532   -3010   1090
  2021-2025   -1764   -144   -2806   1186
  2006-2025   -15933   -6992   -12426   3485
  *Разница  между количеством вступающих  в трудоспособный возраст и  выбывающих за его пределы.  Доля вступающих в первом пятилетии  составит 91% выбывающих, во втором -65%, в третьем -73%, в четвертом -98%, а за 20 лет в среднем - 81%.
 
 
  Уже четырнадцатый год мы живем в режиме депопуляции, которая обусловлена не только чрезвычайно низкой(даже по меркам развитых стран) рождаемостью, но и катастрофически высоким уровнем смертности, сравнимым разве что со слаборазвитыми государствами. Следствием депопуляции становится не только количественное сокращение трудового потенциала страны, но и его старение, что
неизбежно приводит к увеличению так называемой демографической нагрузки на каждого трудоспособного. Наряду с объемом и технологическим уровнем производства располагаемые трудовые ресурсы являются важнейшими факторами экономического роста. При определенных обстоятельствах каждый из них может существенно тормозить увеличение ВВП. В частности, старение рабочей силы усилит рассогласованность рынка труда, и без того довольно значительную из-за общего недостатка ресурсов труда. Вполне вероятна ситуация, когда при остром дефиците рабочей силы молодых и частично средних возрастов на рынке труда будет наблюдаться ее избыток в старших возрастных группах Динамика численности населения трудоспособного возраста по ее составляющим (средний вариант прогноза) 

  Однако, Численность занятого населения  в России с начала 2010 г увеличилась  более чем на 1 млн человек А.Жуков. (http://www.prime-tass.ru/news/) 

    На российском рынке труда  "закрепляется положительная  тенденция по сокращению безработицы", констатировал сегодня вице-премьер  РФ Александр Жуков, проводя  выездное совещание по ситуации  на рынке труда.
  "У  нас с начала года численность  занятого населения в стране увеличилась с 67,7 млн человек до 68,9 млн в апреле этого года, то есть более чем на 1 млн человек", - отметил А.Жуков. При этом, по его словам, только за апрель этот показатель увеличился на 623 тыс человек, передает ИТАР-ТАСС. 

  Общая безработица снизилась за этот период с 6,8 млн /9,2 проц экономически активного населения/ до 6,1 млн человек /8,2 проц/. За апрель, продолжил вице-премьер, общая безработица в России сократилась на 300 тыс человек. По его словам, пока нет точной информации об изменении ситуации на рынке труда за май, но "очевидно, что тенденция сохранится". 

  Что касается зарегистрированной безработицы, то этот показатель сократился к маю  с 2 млн 286 тыс человек до 2 млн 46 тыс  человек. А.Жуков обратил внимание на то, что в прошлом году уровень зарегистрированной безработицы непрерывно рос вплоть до мая, тогда как в этом году наблюдается снижение уже с февраля. 

  "Растет, совершенно очевидно, потребность  работодателей в работниках", - отметил А.Жуков. Он выделил  еще одну положительную тенденцию, касающуюся качества труда, и в частности его производительности. Вице-премьер полагает, что она увеличилась. "В прошлом году в момент кризиса многие предприятия сумели модернизировать производство, воспользовавшись программой общественных работ", - сказал он, подчеркнув, что "за счет инвестиций, сделанных в том числе и в период кризиса, удалось увеличить производительность труда".
Стабилизацию  на рынке труда он связывает с  улучшением общей экономической  ситуации в стране, а также с  программами правительства по поддержке занятости населения. 
 

  Занятость и безработица в Российской Федерации 
    в августе 2010 года
   (по итогам обследований населения  по проблемам занятости) 

  Росстат подвел итоги выборочного обследования населения по проблемам занятости по состоянию на вторую неделю августа 2010 года.  

  Численность экономически активного населения  в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) в августе 2010г. составила 76,5 млн.человек, или около 54% от общей численности  населения страны. 

  В численности экономически активного населения 71,2 млн.человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 5,2 млн.человек - как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю). 

  По  сравнению с июлем 2010г. численность  занятого населения увеличилась  на 374 тыс.человек, или на 0,5%, численность  безработных сократилась на 109 тыс.человек, или на 2,0%. 

    

  Уровень безработицы, исчисленный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, в августе 2010г. составил 6,9%.
  
  Уровень занятости населения (отношение  численности занятого населения  к общей численности населения  соответствующего возраста) в августе 2010г. составил 63,9%. 

  Общая численность безработных, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, в 3,1 раза превышает численность  безработных, зарегистрированных в  государственных учреждениях службы занятости населения. В конце  августа 2010г. в государственных учреждениях службы занятости населения было зарегистрировано в качестве безработных 1705 тыс.человек.
  
  Одна  из причин таких отклонений - это  методологические различия в части  охвата категорий населения. 

  Безработными  в учреждениях службы занятости  населения не могут быть признаны лица, не достигшие 16-летнего возраста, проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, пенсионеры по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях). При проведении обследования населения по проблемам занятости эти категории населения могут быть классифицированы как безработные, если в обследуемый период не имели работы, занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, т.е. отвечали критериям для отнесения их к безработным по методологии МОТ. 

  В августе 2010г. в составе общей численности безработных, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, 12% (0,6 млн.человек) составляли граждане, которые не могут быть признаны безработными в органах службы занятости населения. Среди них 57,5% составляли лица, проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях (включая лиц моложе 16 лет), и 42,5% - пенсионеры по возрасту, за выслугу лет или на льготных условиях. 

  Кроме различий методологического характера, которые влияют на сравнимость размеров безработицы по данным обследований населения по проблемам занятости и данным административного учета службы занятости населения, имеются причины скорее субъективного характера, связанные с предпочтениями незанятого населения в выборе способов поиска работы.
    

  3. Индекс развития человеческого потенциала в России.
   
  Понятие ИРЧП как метода измерения человеческого  развития был введен Программой развития ООН (ПРООН) в 1990 г. в Докладе о  развитии человека. В отличие от предшествующих теорий, концепция человеческого развития сфокусирована на человеке и провозглашает благосостояние человека основной и единственной целью развития.
  Индекс  развития человеческого потенциала - расчетный статистический показатель, в котором учитываются не только объемы потребления материальных благ, но и возможности для развития человека, обеспечиваемые системами здравоохранения и образования.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.