На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 

Тема (ПРИМЕРНАЯ): "Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки"
 

      Оглавление 

Введение
1. Менеджер и эффективное руководство
2. Факторы формирования стилей
3. Стили руководства и их особенности
4. Достоинства и недостатки стилей руководства, и их эффективность
5. Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства. 

Список  используемой литературы 

 

      Введение 

     Организация представляет собой сложную систему  и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.
     Успех и эффективность организации  напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные стили руководства, той области менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и психологический климат.
     Цель  работы – изучение влияния стиля  руководства на психологический климат в коллективе, (взаимоотношения в коллективе).
     Задачи  работы:
    Раскрыть теоретические аспекты стилей руководства.
     2. Дать характеристику  объекта исследования психологических факторов, влияющих  на формирование стиля руководства.
     3. Исследовать стиль руководства на примере
     4.Разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства.
     Объектом  исследования являются …..
     Предмет исследования….
     Управление  – это одна из самых сложных  сфер общественной деятельности. Корни  управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Сегодня вряд ли кто скажет точно, когда именно зародилась наука управления. Менеджмент существовал там, где люди работали группами. Прежде чем выделиться в самостоятельную науку, человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками. С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований. Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.
     Проблема  исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не всегда соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну-две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения.
     Практической  значимостью результатов работы является то, что они позволяют  оценить стили руководства и  их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве оказываемых услуг.
 

    Менеджер и эффективное руководство
 
     «Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или в меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между отдельными работами выполняет общие функции, вытекающие из движения всего производственного организма в отличие от движения отдельных его частей … Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр же нуждается в дирижере»1.
     Поэтому, именно совместная деятельность людей требует руководителя, члена организации, осуществляющего управленческую деятельность и решающего управленческие задачи. Ведь именно он направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер должен вносить порядок и последовательность в выполняемую работу, для этого ему необходимо разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение ресурсов для обеспечения эффективной деятельности организации, разрабатывать стратегии ее поведения. Менеджеру также необходимо учитывать возможные изменения внешней среды, которые могут повлиять на текущие цели организации и потребовать определенного риска для выхода из сложившейся ситуации. Поэтому дальновидность и гибкость ума становится неотъемлемой частью набора тех качеств, которыми должен обладать каждый руководитель.
     Каждый  руководитель, несомненно, должен быть уважаем среди своих подчиненных. Ему необходимо быть уверенным в себе, он должен быть ответственным и надежным человеком, так как неизбежно становится примером у подчиненных. Также менеджер задает определенную атмосферу в коллективе, это может быть атмосфера доброжелательства, деловой активности, стабильности или наоборот нервозности, недоверия, напряженности. Для создания благоприятной внутренней среды коллектива руководителю необходимо умение работать с людьми, что требует определенные знания в области психологии и педагогики.
     Менеджер  обязан быть эмоционально уравновешенным. Плохое настроение начальника ни в коем случае не должно отражаться на подчиненных, в противном случае это может привести к снижению деловой активности, так как последние будут бороться с собственными чувствами, а не заниматься своей работой. Отношения между руководителем и подчиненным должны быть деловыми и ровными и ни в коем случае не зависеть от личной симпатии или настроения.
     Эффективный руководитель, несомненно, должен обладать разнообразными знаниями в области управления, специальными знаниями в деятельности организации, быть информированным и компетентным.
     К вопросу же о возрасте менеджера можно отнестись двояко, с одной стороны молодой руководитель обладает большей гибкостью ума и большим потенциалом развития, а с другой, человек в зрелом возрасте обладает бесценным опытом, который выступает опорой при принятии решений. По этому поводу приведем высказывание известного американского менеджера Ли Якокки: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Сам по себе зрелый возраст порой становится критерием уважения со стороны подчиненных, молодому же руководителю придется не мало потрудиться, чтобы завоевать к себе расположение. Но все же возраст не может стать ни помехой, ни преимуществом для осуществления эффективного руководства. Прежде всего, менеджер должен быть инициативным и решительным, потому что он выступает в качестве руководителя, мотивирующего ее членов на достижение целей и координирующего их усилия.
     «С  каждым годом меняются требования к  качествам руководителя. Что было важно несколько десятилетий  назад, в настоящее время либо устарело, либо отошло на второй план. Так, например, если в СССР главными требованиями были возраст, образование и принадлежность к правящей партии, то в настоящий момент это совершенно не главное. Поэтому любопытно сравнить, как менялись с годами приоритеты в выборе руководителя»2. 

     Таблица 1
1975 г. 1985 г. 1995 г.
Личные  достижения Предприимчивость Лидерство
Личные  связи Компетентность Эффективность руководства
Лояльность Лидерство Видение перспектив
Предприимчивость Эффективность руководства Достижение согласия
Лидерство Приспособляемость Предприимчивость
Способность к анализу Способность к  анализу Гибкость в  смене роли
Решительность Восприимчивость Восприимчивость
Эффективность руководства Видение перспектив Гибкий стиль
Видение перспектив Решение проблем Способность к  анализу
Восприимчивость Социальная  коммуникабельность Решение проблем
 
     Для осуществления всех управленческих функций менеджеру необходимо выбрать  наиболее эффективный стиль руководства, то есть систему методов воздействия  на подчиненных для полной реализации потенциальных возможностей коллектива. 

    Факторы формирования стилей
 
     «Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».3
     Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.
     Во  многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями  руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
     Стиль руководителя может меняться в зависимости  от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных  от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные  элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.
     «Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль  управления руководителя:
    Распределение полномочий;
    Установление ответственности;
    Характер процесса принятия управленческих решений;
    Используемые методы руководства;
    Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
    Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
    Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
    Отношение к нововведениям;
    Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных»4
     Руководитель  каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое  количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации. 

    Стили руководства и  их особенности
 
     «Слово  «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера»5.
     «Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства».6
     Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства:
    авторитарный (директивный);
    демократический (коллегиальный);
    попустительский (разрешительный, либеральный)»7
     Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:
     Авторитарный (директивный) стиль  руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.
     Авторитарный  стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.
     Согласно  теории «X»:
     1. Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.
     2. У людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили.
     3. Больше всего люди хотят защищенности.
     4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
     На  основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
     Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
     Авторитарный  стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.
     Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.
     Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.
     Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.
     Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, Согласно ей:
     1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться  к ней.
     2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
     3. Приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели.
     4. Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
     Благодаря этим предположениям, демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности  в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
     Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
     Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.
     Обычно  демократический стиль управления применяется, когда исполнители  хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут  творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.
     Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. «Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными»8.
     Этот  стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты.  Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.
     Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу.
     «Популярна  графическая интерпретация стилей руководства (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих стилей: 


и т.д.................


Внимание к человеку 9             Идеальный
8   Либеральный          
7                  
6                

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.