На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Кадровая политика"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Уральский государственный экономический  университет 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: Кадровая политика предприятия (фирмы)
Вариант № 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2009
1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ
      1.1. Содержание и цели кадровой политики
       Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки  зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала  также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
       Одним из необходимых условий максимально эффективного использования персонала организации является разработка, четкая формулировка и реализация кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
       Словосочетание  «кадровая политика» состоит  из двух составных частей. Кадры (персонал) организации – совокупность лиц, находящихся с организацией в отношениях, регулируемых договором найма. Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
       Можно встретить такие определения  кадровой политики, как:
       - «главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов»1;
       - «стратегию управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества»2;
       - «одно из ведущих направлений деятельности..., охватывающее разработку организационных принципов работы   с  людьми,   формирование  дееспособных  трудовых   коллективов   и  рациональное   использование трудового потенциала страны»3;
       - «определение перспективных и текущих целей и задач при работе с кадрами, разработка в этой связи необходимых мероприятий и их практическая реализация»4.
       Общим для этих определений является толкование кадровой политики как процесса, включающего  цель, средства и результат, и выражающегося  в целесообразном изменении и преобразовании окружающего мира. Обращает на себя внимание, что многие авторы рассматривают кадровую политику и кадровую работу как однопорядковые явления. Подобное «линейное» представление весьма спорно. Кадровая политика и кадровая работа представляют соподчиненные, но, тем не менее, разные иерархические уровни кадровой деятельности, поскольку, как сказал И. Б. Скоробогатов, «решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет сущность кадровой работы»5.
         Таким образом, кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
       Кадровая  политика — это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая  с учетом:
       а) выбранной стратегии развития;
       б) горизонта прогнозирования и планирования,
       в) предполагаемого количественного  и качественного несовпадения персонала  и потребности в нем.
         Кадровая политика может быть  рассмотрена с двух точек зрения: как процесс и как документ. Как процесс, это совокупность  взаимоувязанных действий руководителей организации в  отношении персонала с целью повышения эффективности его использования. Во втором случае, это - письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями.
       Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Задачи кадровой политики раскрываются в направлениях ее реализации:
    организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
    информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
    финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
    политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
       Общие требования к кадровой политике:  
       1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
       2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны динамичной - должна корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Организационная культура включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения.
       3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия,  кадровая политика должна быть экономически обоснованной - исходить из его реальных финансовых возможностей.
       4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Если работник будет знать, что реализация его индивидуальной цели возможна в случае достижения организационной цели, он станет действовать действительно эффективно.
       Процесс формирования кадровой политики проходит через ряд этапов в целом стандартных  для любой организации. 

      1.2. Направления и виды кадровой политики
      Основными направлениями кадровой политики организации  являются:
    проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
    планирование потребности организации в персонале;
    прогнозирование создания новых рабочих мест с внедрения новых технологий;
    организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
    подбор и расстановка персонала;
    разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
    рационализация затрат на персонал организации;
    разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
    организация труда и рабочего места;
    разработка программ занятости и социальных программ;
    эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности, управление нововведениями в кадровой работе;
    обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
    анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
    обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
    разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
      Кадровая  политика неоднородна и может  быть подразделена на типы по различным  признакам.
      1. В зависимости от степени влияния руководства организации на кадровую ситуацию, выделяют четыре типа кадровой политики:
    пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;
    реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;
    превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;
    активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.
      2. По степени открытости организации к внешней среде при формировании кадрового состава (принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал), выделяют два типа кадровой политики:
    открытая кадровая политика. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;
    закрытая кадровая политика. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы.
      3. На основании горизонтов  прогнозирования  и планирования  выделяют:
    оперативную кадровую политику (до 1 месяца);
    краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);
    среднесрочную (от 1 года до 5 лет);
    долгосрочную (более 5 лет).
      1.3. Принципы разработки и элементы кадровой политики
      По  мнению Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина6, в ходе формирования кадровой политики в идеальном случае необходимо согласование следующих аспектов:
      - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
      - оптимальности соотношения интра-, инфрафункций управления персоналом (пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом — интрафункции, и функциями управления персоналом — инфрафункций);
      - потенциальных имитаций (каждый работник должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и работников своего уровня);
      - экономичности   (если   мероприятия   по   совершенствованию   системы управления персоналом увеличили затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления);
      - перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности, устойчивости, иерархичности, многоаспектности, прозрачности, комфортности.
      При разработке кадровой политики необходимо учитывать внешние по отношению в организации и внутренние условия.
      Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
      - нормативные ограничения;
      - ситуация на рынке труда.
      Так, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу   вынуждает   сотрудников   служб   управления   персоналом   быть    изобретательными   в  проектировании программ отбора и ориентации персонала.
      Ориентируясь  на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
      Из  внутренних факторов наиболее значимыми являются:
      - цели      организации,      их      временная     перспектива     и      степень проработанности;
      - стиль управления и стиль руководства;
      - условия труда (привлекают или отталкивает людей такие характеристики работ, как степень требуемых физических и психических усилий, степень вредности      для      здоровья,      месторасположение      рабочих      мест, продолжительность работы, взаимодействие с другими людьми во время работы, степень свободы при решении задач и т.п.);
      - качественные характеристики коллектива.
      Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин уверены, что если руководители организаций и кадровые службы заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, необходимо осуществлять следующие этапы в процессе ее проектирования:
      - нормирование;
      - программирование;
      - мониторинг.
      Первым  этапом является нормирование. Его цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
      Второй  этап - программирование. Целью данного этапа является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
      Необходимо  построить систему процедур и  мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
      Третий  этап формирования кадровой политики - мониторинг персонала. На данном этапе основной целью становится разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.
      Кадровая  политика предприятия оформляется  в виде стандарта или аналогичного документа, который, как правило, включает следующие основные разделы:
    нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами лимитов численности; политика предприятия (техническая, маркетинговая и т.д.); утвержденные руководителем предприятия матрица функций управления, а также результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание и т.д.;
    управление персоналом: подготовка и формирование персонала (меры социально-демографического характера; комплектование; подготовка персонала); расстановка и движение персонала (меры профессиональной адаптации; расстановка кадров по подразделениям; организация перемещения); промежуточный управленческий процесс (планирование, организация, мотивация и контроль в их взаимосвязи) и др.;
    экономические и оптимизационные расчеты: профессиональный клиринг (установление оптимального соотношения между количествами работников и рабочих мест); расчеты оборота и интенсивности оборота персонала; инвестиции в человеческий капитал и др.
      Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
    своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
    формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
    стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
    формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
    рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.7.
           Элементы кадровой политики:
      1) политика занятости - обеспечение  высококвалифицированным персоналом  и создание привлекательных условий  труда, обеспечение их безопасности, возможности для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;
      2) политика обучения - формирование  соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить  квалификационный уровень;
      3) политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом работника;
      4) политика благосостояния - обеспечение  более широкого набора услуг  и льгот, чем у других нанимателей;
      5) политика трудовых отношений  - установление определенных процедур  для разрешения трудовых конфликтов. 
 

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
      Организационно-правовая характеристика предприятия  и его основные экономические показатели
      Кафе  «Пилот» является структурным подразделением ООО «Мегатрон» и существует на рынке общественного питания 9 лет. В состав ООО «Мегатрон» входят ещё два магазина по продаже радиодеталей.
      Кафе8 – предприятие по организации питания и отдыха потребителей с предоставлением ограниченного по сравнению с рестораном ассортиментом продукции.
      Кафе  находится в центральной части  города и располагается на улице  Малышева,92. Предприятие реализует как продукцию собственного производства, так и покупную продукцию, что и составляет общий оборот кафе.
     Основной целью своей деятельности, являясь коммерческой организацией, кафе преследует извлечение прибыли.
     Предметом деятельности кафе «Пилот» является:
    организация общественного питания;
    деятельность по производству, выпуску, реализации и организации потребления продукции общественного питания, пищевой продукции и полуфабрикатов, в т.ч., обеденной продукции, горячих, холодных, десертных блюд, закусок и напитков; а также реализация продовольственных товаров, не подлежащих длительному хранению, икры осетровых и лососевых рыб, готовой деликатесной продукции, и т.п.;
     -организация  бизнес-ланчей. Они рассчитаны на  работающих людей и представляют собой несколько фиксированных наборов блюд, идущих по специальной цене. В качестве обеда гораздо выгодней не заказывать отдельные блюда, а пользоваться бизнес-ланчами. В этом случае не столь принципиален эстетический фактор еды, а скорее ее вкусовые качества и питательность. В связи с тем, что в близ лежащем районе находиться мало предприятий и фирм, то  бизнес-ланчи не пользуются большим успехом у деловых людей и не приносят кафе  ощутимую выручку;
    организацию и обслуживание торжеств, семейных обедов и ритуальных мероприятий;
    организацию питания и обслуживание участников конференций, семинаров, совещаний и т.д.;
    бронирование мест в зале кафе;
    розничная торговля пивом, прохладительными напитками, сухими и креплёными винами, водочными, коньячными изделиями (ликёром, ромом, бренди), другими алкогольными, а также табачными изделиями и шоколадом в установленном законодательством порядке;
    проведение банкетов, обслуживание свадеб, юбилеев, торжеств и ритуалов;
    оказание сервисных услуг по заказам населения;
    осуществление внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.
     Режим работы кафе: с 12.00 до 23.00 ночи, бар работает круглосуточно.  Этот график работы удобен как для деловых людей, так и для людей, желающих отдохнуть после работы.
     Общая площадь кафе составляет 122,5 кв.м., площадь  зала – 41 кв.м. Зал рассчитан на 35 посадочных мест. В зале - 8 столиков различных размеров, 1 столик на шесть посадочных мест, 5 столиков на 4 места, 3 столика на 2 (3) места.  При желании, в этом зале можно накрыть банкет и устроить танцы, поскольку какие бы то ни было перегородки здесь отсутствуют.  При входе в зал расположен бар. В кафе бар с барной стойкой и существующим  ассортиментом спиртных напитков   дает до 35-40% дневной выручки.
      Цель  в своей деятельности предприятие  преследует одну – это получение  максимальной прибыли. Для достижения данной цели на предприятии почти не используется кадровая политика, а, следовательно, и стратегия. Нет стратегических и тактических планов развития предприятия. Почти не проводятся маркетинговые действия по привлечению новых потребителей и удержанию постоянных клиентов. За последний год увеличилась конкуренция предприятий питания в этом районе города. Появились новые концептуальные предприятия – такие как пивоварня «Тиньков», ресторан «Швейк», «Ганс», «Антей», кофейня «Шоко», кафе «Вассаби», закусочные «Жемчюжина», «Трали -вали» и «Братья Люмьер». Поэтому необходимо в ближайшее время разработать и внедрить стратегию развития предприятия и кадровой политики.
      Организационная структура ООО «Мегатрон» предоставлена  на рис. 1.
Рис.  1. Существующая организационная структура ООО «Мегатрон»
      Как видно из организационной структуры  она преимущественно является линейной. В ней отсутствуют такие должности как инспектор по кадрам, директор кафе. Учёт кадровой работы ведёт главный бухгалтер, что заключается только в правильном оформлении документов при приёме на работу или кадровых перемещениях. Функции маркетинга практически не используются, так как нет такой должности. Одним из больших недостатков этой системы управления является неэффективное управление, так руководитель не может знать всё и он не в состоянии контролировать деятельность кафе. Время прохождения информация до генерального директора увеличивается в следствии чего он не может принять быстрые решения для устранения проблемы. Исполнители, кроме своих собственных обязанностей, выполняют штабную работу по учёту и контролю.
      Любая коммерческая организация, независимо от размеров, является сложной системой, которая взаимодействует с рыночной средой. Поэтому не существует единого показателя, который мог бы отразить все стороны деятельности предприятия. В табл. 1 представлены основные показатели хозяйственной деятельности за 2006-2007 г.
      Таблица 1
Основные  показатели хозяйственной деятельности кафе
Показатель Фактически  за 2006 год, тыс.руб.  2007 год, тыс. руб.
2007 год  в % к 2006 году
Товарооборот   9050,3   10339 114,2
Валовой доход уровень в % к товарообороту
5357,7 59,2
6312,3 61
117,8
Издержки  обращения уровень в % к товарообороту 
в т.ч.:
Фонд  заработной платы
уровень в % к товарообороту;
Средняя заработная плата
уровень в % к товарообороту;
Производительность  труда
уровень в % к товарообороту;
4588 50,7 

1356
15
45,2
0,5
301,7
3,33
5213 50,4 

1554
15
55,5
0,54
369,25
3,57
113,6 
 
114,6 

122,8 

122,4
Прибыль уровень в % к товарообороту
769,7 8,5
1099,3 10,7
142,8
 
      При росте товарооборота наблюдается  примерно такой же рост издержек обращения, валового дохода и фонда заработной платы. При этом прибыль выросла на 28,6% больше чем товарооборот. Производительность труда работников предприятия выросла больше чем фонд заработной платы, что в свою очередь тоже отразилось на росте прибыли. Таким образом, получается, что при росте товарооборота, в таком же темпе роста вырос и фонд заработной платы, при этом уровень средней заработной платы и уровень производительности труда увеличился, а уровень издержек обращения понизился. Маленькую заработную плату работников можно объяснить тем, что в кафе помимо «белой» зарплаты, выплачивается и зарплата «в конвертах».
      Анализ  действующей кадровой политики, проводимой администрацией
      Кадровая  политика на предприятии слабо развита. Основные функции кадровой работы сводятся к найму, увольнению рабочей силы и ведению делопроизводства связанной с политикой предприятия. Так как на предприятии нет ни отдела кадров, ни инспектора по кадрам эти функции выполняет главный бухгалтер ООО «Мегатрон».
    Тип кадровой политики реализуемой в  кафе пассивный. При перемещении  персонала тип кадровой политики определяется: среди производственно-обслуживающего персонала как закрытая, а среди управленческого – открытая.
    Основные  кадровые документы описаны в табл. 2.
    Таблица 2
    Кадровые  документы предприятия
Наименование  документа Сущность  и содержание Достоинства и недостатки
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.