На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Трудовой договор в свете нового законодательства

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 08.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Трудовой  договор в свете нового законодательства 

      Введение 

      Трудовое  право, являясь одной из ведущих  отраслей российского права, и имеющее  предметом регулирования общественные отношения в важнейшей сфере  жизнедеятельности общества - в сфере  труда, вступило в новый этап формирования еще в конце 2001 года, когда был принят Трудовой кодекс Российской Федерации (введен в действие с 01 февраля 2002 года). Впоследствии трудовое законодательство неоднократно подвергалось корректированию, однако наиболее значительные изменения и дополнения были внесены в ТК РФ - Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее Федеральный закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ). Указанным законом ТК РФ дополнен 13-ю новыми статьями, 2 статьи исключены, внесены изменения более чем в 300 статей, 58 - изложено в новой редакции.
      Социально-экономические  преобразования, технологические и  организационные изменения в  сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствии с международными стандартами труда.
      Изменениям, которые претерпело трудовое законодательство в июне 2006 года, подверглись положения, касающиеся нормативного регулирования  трудового законодательства, регулирования  трудовых отношений в сфере рабочего времени и времени отдыха работающих, в сфере оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций. Не остались без внимания и нормы, устанавливающие заключение, изменение и прекращение трудового договора, который был и остается основным способом регулирования отношений между работником и работодателем. 

      . Может быть, именно поэтому вокруг  трудового договора как одного  из основных способов правового  опосредования права на труд  сегодня наслоились некоторые  неясности для заинтересованных  лиц.
      Отчасти, как нам представляется, это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время, как известно, характеризовалось господством публично-правового регулирования почти во всех сферах общественной деятельности. Государство в одном лице выступило как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда оно было практически единственным работодателем. Этим можно объяснить существовавшие в то время методы правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось во многие детали этих отношений, практически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению - никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". И это не удивительно: ведь все работали на "единой фабрике", у одного работодателя.
      В нынешних условиях Конституция РФ закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, провозглашенной и утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
      Проводя реформы в сфере трудовых отношений  и иных, тесно связанных с ними отношений, законодатель стремится  к созданию в России эффективного рынка труда, который позволил бы работникам иметь высокооплачиваемую работу и надлежащие условия труда, а работодателя обеспечил бы квалифицированными работниками.
      Перманентное  внесение в трудовое законодательство тех или иных корректив вызвано, вероятно, тем, что законодатель пытается создать правовые возможности более  свободного регулирования трудовых отношений, установления правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Однако считать, что нормы ТК РФ, а также федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, говорить преждевременно. Напротив, различные публикации, судебная практика, отчеты профсоюзных органов свидетельствуют о том, что имеются многочисленные нарушения трудового законодательства, в частности при изменении и прекращении трудового договора.
      Стратегическая  цель законодателя, касающаяся реформ трудовых и производных от них  отношений, заключается в том, чтобы  создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил  бы работодателя рабочей силой определенной квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой, надлежащими условиями труда и достойным уровнем заработной платы.
      Трудовое  законодательство - единственная отрасль  российского права, которая способна непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей (работников), а также защитить не только их права в процессе трудовых отношений, но и права и законные интересы работодателей, разрешить в правовом поле возникающие трудовые споры между сторонами этих отношений.
      Законоположения ТК РФ нацелены на создание и обеспечение правовых возможностей для более свободного регулирования трудовых отношений, установления правовых гарантий для обеих сторон вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов и распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры.
      Трудовое  законодательство формирует и решает и другие важные задачи, в частности: достижение разумного и реального согласования интересов сторон трудовых отношений - работодателей и работников - и государства, а также правовое регулирование отношений, производных от трудовых, в том числе процессуально-процедурных по урегулированию индивидуальных трудовых споров.
      Следует отметить, что признание рабочей  силы товаром предопределило объективные  экономические противоречия между  сторонами трудовых отношений - работниками, реализующими свою рабочую силу, и  работодателями, покупающими ее. Существо этого противоречия вполне очевидно. Оно заключается в заинтересованности работодателей минимизировать затраты на рабочую силу, а следовательно, на установление работнику возможно меньшей заработной платы и на уменьшение других материальных затрат, в частности на создание благоприятных и безопасных условий труда с целью получения максимальной прибыли.
      Что же касается интересов работников, то, напротив, они направлены на получение  более высокой заработной платы, являющейся, как правило, основным источником доходов и, следовательно, благосостояния их семей.
      Построение  демократического правового государства, основанного на рыночной экономике  и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов  в правовом регулировании труда, содержании трудового договора. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий. 

      Ст 57Содержание трудового договора
      В трудовом договоре указываются:
      фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
      сведения  о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического  лица;
      идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
      сведения  о представителе работодателя, подписавшем  трудовой договор, и основание, в  силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
      место и дата заключения трудового договора.
      Обязательными для включения в трудовой договор  являются следующие условия:
      место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
      трудовая  функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
      дата  начала работы, а в случае, когда  заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для  заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
      условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и  поощрительные выплаты);
      режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
      компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в  соответствующих условиях, с указанием  характеристик условий труда на рабочем месте;
      условия, определяющие в необходимых случаях  характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
      условие об обязательном социальном страховании  работника в соответствии с настоящим  Кодексом и иными федеральными законами;
      другие  условия в случаях, предусмотренных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.
      Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
      В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению  с установленным трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
      об  уточнении места работы (с указанием  структурного подразделения и его  местонахождения) и (или) о рабочем  месте;
      об  испытании;
      о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
      об  обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось  за счет средств работодателя;
      о видах и об условиях дополнительного  страхования работника;
      об  улучшении социально-бытовых условий  работника и членов его семьи;
      об  уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и  обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права.
      По  соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. 
 

      Комментарий
      Понятие трудового договора. Стороны трудового  договора
      1. Комментируемая статья дает определение трудового договора, формулируя обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора. В частности, она закрепляет обязанность работодателя предоставить другой стороне договора именно ту работу, которая соответствует его трудовой функции, указанной в данном договоре.
      При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (см. ст. 15).
      Особенностью  трудового договора является то, что  свою трудовую функцию работник обязуется  выполнять лично. Он не вправе нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору, как не вправе поручить кому-либо выполнение своей трудовой функции.
      Работодатель  как сторона трудового договора обязан обеспечивать условия труда, предусмотренные не только данным трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
      Часть 1 ст. 56 обязывает работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Своевременной считается выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК).
      2. Определение понятия трудового  договора, сформулированного в комментируемой статье, дает возможность выделить его основные признаки, по которым такой договор отличается от связанных с применением труда гражданско-правовых договоров:
      - договора подряда (ст. 702 Гражданского кодекса РФ);
      - договора на выполнение научно-исследовательских  работ, опытно-конструкторских и  технологических работ (ст. 769 Гражданского кодекса РФ);
      - договора возмездного оказания услуг (ст. 779 Гражданского кодекса РФ);
      - договора поручения (ст. 971 Гражданского кодекса РФ).
      Провести  грань между трудовым договором  и гражданско-правовыми договорами, связанными с применением труда, необходимо, так как действие трудового законодательства распространяется именно на тех граждан, с которыми заключен трудовой договор. Им должны предоставляться соответствующие социальные гарантии.
      Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются.
      Вместе  с тем в случаях, когда судом  установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 11).
      Перечислим  признаки, по которым трудовой договор  отличается от гражданско-правовых договоров:
      - обязанность выполнять работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. согласно трудовой функции, обусловленной соглашением сторон;
      - подчинение работника внутреннему  трудовому распорядку, установленному  у работодателя;
      - обязанность работодателя обеспечить  работнику условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
      - обязанность работодателя своевременно  и в полном размере выплачивать  ему заработную плату.
      Таким образом, трудовой договор заключается  для выполнения работником определенной трудовой функции, в то время как перечисленные гражданско-правовые договоры - для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора.
      Иначе говоря, в отличие от трудового  договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Например, согласно п. 1 ст. 702 Гражданского кодекса РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 Гражданского кодекса РФ).
      Что же касается выполнения трудовой функции  по трудовому договору, то выделить индивидуальный конечный результат  труда каждого работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п.
      Можно привести еще множество примеров, из которых следует, что трудовая функция работника не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно, оно не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата.
      Сказанное в полной мере относится и к  такому элементу трудовой функции, как  конкретный вид работы, поручаемой тому или иному работнику.
      Второй  по важности элемент, отражающий специфику  трудового договора, - подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Если в соответствии с трудовым договором работник обязан соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др. (т.е. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка), то отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Например, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика, если иное не предусмотрено договором подряда.
      Третий  элемент - обязанность работодателя обеспечивать работнику условия  труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Он также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.
      И, наконец, в отличие от трудового  договора, по которому работодатель обязуется  полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать  работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам вознаграждение выплачивается  по окончании работы за ее конечный результат.
      Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании  заранее установленных системы  заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. 132, 135 ТК). Вознаграждение по гражданско-правовому договору за результат работы выплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором.
      3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия "работник" и "работодатель" сформулированы в ст. 20 ТК.
      Работник - физическое лицо, заключившее с  работодателем трудовой договор. Заключать  такие договоры, т.е. вступать в трудовые отношения, имеют право лица, достигшие  возраста 16 лет, а в случаях и  порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие указанного возраста (см. комментарий к ст. 63).
      Работодатель - физическое лицо либо юридическое  лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).
      Не  может признаваться работодателем  филиал или представительство юридического лица, несмотря на то, что это его обособленные подразделения, расположенные вне места нахождения юридического лица.
      В соответствии со ст. 20 ТК признаются работодателями - физическими лицами:
      - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
      - частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;
      - физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
      Физические  лица имеют право выступать в качестве работодателей при наличии гражданской дееспособности в полном объеме.
      Гражданская дееспособность - это способность  гражданина своими действиями приобретать  и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские  обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает по достижении 18-летнего возраста, т.е. с наступлением совершеннолетия.
      Однако  бывают и исключения из этого правила. Так, в тех случаях, когда закон  допускает вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший совершеннолетия, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак (ст. 21 Гражданского кодекса РФ).
      Дееспособность, приобретенная в результате заключения брака, сохраняется и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. Если же брак признается недействительным, суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности. Момент утраты также определяет суд.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.