На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по практике в ООО «Аваполис»

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 08.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Воронежский институт высоких технологий – АНОО ВПО 
 

факультет заочного обучения 

специальность 080505 Управление персоналом  
 

отчет
о прохождении преддипломной практики 

Студента ____6___ курса, группы УПз 061 ДО      Насонова Евгения Евгеньевича
                (фамилия ,имя, отчество в родительном падеже) 

Период  практики
с «16»       января     2012 г.
по «12» февраля     2012 г. 
 

Студент                                Насонов Е.Е.                 ___________
                        (ФИО)    (подпись) 
 
 

Зачет по практике принят с оценкой __________ 

Руководитель
практики Цабекалова Лариса Александровна  ___________
                        (ФИО)    (подпись) 
 

Руководитель
направления Барковская С.В.                                __________
                        (ФИО)    (подпись) 
 

Воронеж 2012
СОДЕРЖАНИЕ
I. Характеристика предприятия                                                           стр. 3
II. Теоретические аспекты нематериальной мотивации                   стр. 6 
2.1 Социально  – экономическая сущность понятия  нематериальной мотивации персонала                                                                                               стр. 6 
 2.2 Виды нематериальной мотивации                                               стр. 12
2.3 Зарубежный опыт нематериальной мотивации персонала        стр. 21
 
                                                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I.  Характеристика предприятия                                                          
ООО «Аваполис» является зависимым предприятием
Фирменное наименование общества:
- на  русском языке – общество с  ограниченной ответственностью  «Акваполис» 
Место нахождение: РФ, Московская область, г. Дубна, ул. Жолио-Кюри, д. 17а.
Общество  создано в январе 2007 года на неопределенный срок.
Общество  является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, имеет самостоятельный баланс, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные не имущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.
Общество  имеет круглую печать со своим  полным фирменным наименованием  и указанием на место нахождения на русском языке, зарегистрированный в установленном порядке товарный и фирменный знаки (т.е. собственную  эмблему и другие средства визуальной идентификации), банковские счета в рублях и иностранной валюте.
Общество  отвечает по своим обязательствам в  пределах своего имущества.
Становление и развитие ООО «Аваполис» шло быстрыми темпами. Уже в 2008 года, поставки осуществлялись во многие регионы России.
Завод находиться по адресу: 141980, Российская Федерация, Московская область, г. Дубна, ул. Жолио-Кюри, д. 17а.
ООО «Аваполис» на территории Московской области является крупнейшим предприятием выпускающим бытовые фильтры для очистки воды.
На ООО «Аваполис» сложились широкие производственные связи, доверительные отношения с заказчиками России. Завод стал надежным деловым партнером, выпускающим конкурентоспособное продукцию. 

Управление  ООО «Аваполис» осуществляется директором, на основе единоначалия несет ответственность за правильную организацию всей работы и за результаты его деятельности перед трудовым коллективом. В пределах компетенции издает приказы и дает указания обязательные для всех работников в соответствии с трудовым законодательством. Цеха и другие подразделения действуют в соответствии с положениями, утвержденными директором . На данный момент директором Байшев Денис ондреевич.
ООО «Аваполис» – это история деятельности сплоченного высококвалифицированного коллектива. Это широкая линейка продукции под зарегестрированной торговой маркой «AQVAPOST».
Основной  целью деятельности ООО «Аваполис» является получение прибыли.
Основными видами деятельности завода являются:
- производство  фильтров для механической очистки на общем вводе;
- производство фильтров для сорбционной очистки на общем вводе;
- производство фильтров для технического умягчения;
- производство питьевых систем;
- производство картриджей для механической очистки; .
- производство картриджей для питьевых систем;
- производство картриджей высокой производительности;
- производство картриджей для удаления растворенного железа не имеющих аналогов в мире (патент №2375103);
- производство картриджей специального назначения;
Все новые  изделия предварительно проходят гигиенические  испытания и испытание на прочность.
Стратегия и перспективы развития ООО «Аваполис» направлены на модернизацию, расширение номенклатуры, улучшение качества производства водоочисного оборудования.
В условиях жесткой конкуренции идет обновление ассортимента продукции, отвечающей самым высоким требованиям, и расширение рынков сбыта. Новые разработки инвестируются за счет собственных средств.
Создание  новых видов продукции и технологий связано с поиском и анализом опыта многих научно – исследовательских  институтов, проектных организаций и выработкой своих технических решений, которые возможно реализовать в производственных условиях предприятия.
Производительность  труда является одним из важнейших  показателей эффективности общественного  производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.
Производительность  в широком понимании – это  умственная склонность человека к постоянному  поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.
Можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день успешная работа ООО «Аваполис» связана со стабильной деятельностью его коллектива, готового к решению задач, поставленных компанией. И это, скорее всего, не предел, поскольку профессионализм и новаторский опыт работников открывают хорошие перспективы. А залогом остаются три кита: расположение в наукограде Дубна, разнообразное, востребованное на рынке производство и высококлассные работники.
 

2 Теоретические аспекты нематериальной мотивации
2.1 Социально  – экономическая сущность понятия  нематериальной мотивации персонала
Главным в работе, в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.
Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности” или: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности”. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: “Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами
Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана  эффективная модель стимулирования.
В практике системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его cсущественное признание, используются недостаточно.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Руководитель, ориентированный на результат, действует  не на основе своих предположений  и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова  и снова изучает факторы поведения  людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника. Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Для организаций  люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководство предприятия должно хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы функционирования предприятия.
С развитием  социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Мотивация наемных работников является одной  из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.
Эффективность труда и качество труда являются ключевыми факторами в повышении  прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
Стимулирование  эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.
В современной  экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального  вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Мотивация направлена на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
Мотивация наемных работников на предприятии  тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
Мотивация – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.
Таким образом, можно сделать вывод, что  в нынешнее время нематериальная мотивация, как для предприятий, так и для самих сотрудников является неотъемлемой частью эффективного трудового процесса. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации. Современный производственный процесс требует от человека большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования. Нематериальная мотивация предполагает активизацию в индивиде творческого потенциала. Но следует отметить, что нематериальная мотивация не имеет смысла при неудовлетворенных низших потребностях.
1.2 Виды  нематериальной мотивации
Стимулирование  – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность.
С одной  стороны, человек существо инертное и стремится к покою, с другой, в психике человека есть составляющая, позволяющая вызвать активность организма, определить ее направленность.
Сейчас  – именно то время, когда руководители организаций и менеджеры по персоналу  всерьез задумываются о построении корпоративной системы, о повышении  уровня профессионализма сотрудников, активизации работоспособности.
И к  каким вопросам в сфере управления персоналом не обратится, так или иначе, можно столкнутся с проблемой стимулирования.
Не отменяя, а дополняя прямую, косвенная экономическая  мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как: предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте.
Суть  нематериальных способов мотивации кроется в ответе на вопрос: почему сотрудники работают именно в этой фирме при том, что другие компании платят столько же? Это происходит потому, что есть нечто необходимое, что нельзя купить за деньги. Если специалист получает это на вашем предприятии, то переманить его на соседнее будет очень нелегко.
Прежде  всего это признание. Современным  людям с детства внушили, что  просить признания нехорошо, его  нужно заслужить, и тогда окружающие безо всяких просьб признают ваши заслуги. Безусловно, это справедливо, так как иначе можно легко стать жертвой грубой лести. Но в глубине души каждый ждет похвалы и хорошей оценки своих поступков, слов и т.д.
У сотрудника, который признан начальством  и коллегами, меньше поводов думать о смене работы. Способов выразить признание много, самый действенный - комплимент. Большинство руководителей страдает тем, что похвалу и положительное впечатление о подчиненном оставляет при себе, считая нужным указывать только на промахи. Шансов удержать хорошего специалиста у них гораздо меньше, чем у тех, кто умеет делать комплименты. Главное, не переборщить, так как частые и неискренние похвалы очень скоро перестают действовать на человека.
Другой  вид нематериальной мотивации - это замена части зарплаты соцпакетом. Правда, подходит он не для всех типов сотрудников. Представим себе, что работодатель предлагает работнику на выбор три схемы. Первая - производить в месяц 1500 условных единиц продукции и получать за это 1000 условных денежных единиц плюс социальный пакет стоимостью 500 единиц. Второй вариант - производить 1000 единиц продукции и зарабатывать 1000 денежных единиц, не получая пакета. Третий вариант заключается в необходимости производить 1500 условных продуктов и получать 1500 условных денежных единиц без соцпакета.
Исследования  показывают, что "обычные" сотрудники, как правило, отдают предпочтение первой схеме, на втором месте для них  стоит вторая. А "звездочки", напротив, выбирают третью схему, а первую ставят на второе место. Объясняется это просто: у "обычных" людей плохо развит внутренний самоконтроль, поэтому они не уверены, что, получив много денег, смогут часть потратить на такие важные вещи, как медицинская страховка, посещение тренажерного зала и проч. Скорее всего, дополнительный заработок пойдет на развлечения, хотя человек понимает, что это неправильно. Получается, что, предлагая "обычному" работнику соцпакет, вы берете на себя роль контролера, не позволяющего тратить деньги без пользы. А "звездочки" уверены, что без посторонней помощи могут рационально распорядиться зарплатой, поэтому таким работникам лучше получать вознаграждение деньгами. Выбор схемы, наилучшим образом подходящей для того или иного подчиненного, есть не что иное, как применение нематериальной мотивации.
Исследования  показывают, что большинство людей  поддаются мотивации. Таблица 1
Соотношение работников, поддающихся мотивации
Актив Пассив
90 процентов работников поддаются  мотивации, нужно лишь найти  персональный подход 10 процентов  всех людей являются "патологическими лентяями", и замотивировать их невозможно
Действенным способом мотивации является разделение зарплаты на базовый оклад, вознаграждение и поощрение Многие руководители не делают комплименты подчиненным, тем самым пренебрегая нематериальной мотивацией
*Источник: Система ГАРАНТ Платформа F1 ЭКСПЕРТ Успешная кадровая политика. Зарплатные и нематериальные схемы (Е. Маврицкая, "Двойная запись", N 9, сентябрь 2005 г.)
Считается, что работа ради выгоды организации - задача любого ее сотрудника. На деле об этом нужно постоянно напоминать. В некоторых ситуациях это стремление приходится стимулировать. Желание принести пользу компании необходимо вырастить. Для этого нужно доказать служащим, что их стремление к благу фирмы - не бессмысленное занятие.
Существуют  одаренные руководители, которым  удается создать команду, рабочую  атмосферу и вести людей за собой с помощью только нематериальных стимулов. К последним можно отнести:
- обучение  работе (любая дополнительная нагрузка  может быть преподнесена как возможность получения бесценного опыта и новой строчки в списке достижений);
- общественное  признание заслуг различными  способами (отлично действуют  устная похвала, грамота, доска  почета, статья о сотруднике в  СМИ, настольный флаг и т.д.);
- расширение личного пространства (отдельный кабинет, большой стол);
- демонстрация  доверия (приглашение на совещание,  переговоры и т.п.);
- предоставление  комфорта (новый компьютер, кондиционер  в отдел, дорогие канцелярские  принадлежности);
- дополнительные  льготы (они могут быть бесплатны для компании, если договориться об обмене льготами и товарами с партнерами) [36. С. 57-59].
Конечно, это только некоторые действенные  виды мотивации. Дополнить список руководитель может самостоятельно, исходя из потребностей своих подчиненных.
Факторы, повышающие нематериальную мотивацию:
- ответственные  задачи, способные увлечь сотрудников;
- внимание  и поддержка сотрудников;
- вовлечение  сотрудников в процесс принятия  решений;
- делегирование  полномочий и создание условий  для проявления инициативы;
- обратная  связь: поощрение успехов и  конструктивная критика;
- способность  вдохновлять и заражать сотрудников  своим энтузиазмом.
Корпоративная культура также может играть важную роль в повышении нематериальной мотивации у сотрудников, а именно наличие:
- системы  взаимоотношений, принятой в компании;
- чувства  причастности к компании;
- командных  ценностей;
- корпоративных  мероприятий;
- эффективной  системы внутрикорпоративных коммуникаций
От роли лидера в организации зависит нематериальная мотивация.
Таблица 2
Зависимость мотивации от роли лидера
Роль  лидера Позитивное  проявление Негативное  проявление
 
Лидер
Действия Лидер Действия
Архитектурная Аналитик, архитектор Анализ, проектирование, контроль Мелкий тиран Управление  посредством детализации и распоряжений
Человеческие  ресурсы Катализатор Поддержка, наделение  полномочиями Потребитель Уход от ответственности
Политическая Заступник, посредник Заступничество, создание коалиций Интриган Манипуляция, афера
Харизматическая Пророк, звезда Предвидение, распределение  власти, воодушевление Одержимый, фанатик Призывы и лозунги  вместо управления
*Источник: Мескон М.Х. Основы менеджмента/  М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.  – М.:Дело, 1999. – 472 с. 

К возможностям, предоставляемым компанией (которые может использовать руководитель как виды нематериальной мотивации), можно отнести:
- возможности  профессионального роста и повышения  квалификации;
- возможности  карьерного роста;
- возможности  для обучения и развития;
- хорошие  условия труда;
- наличие необходимых ресурсов;
удобный график работы.
Раньше  работодатели, подбирая персонал, могли  рассматривать очень большое количество кандидатов. В настоящее время уже потенциальные работники выбирают между организациями с подходящей заработной платой и условиями труда. В приложении 1 указан список материальных и нематериальных мотиваций. Так, квалифицированные специалисты стремятся найти компанию, где смогут и получать соответствующие их профессиональным качествам суммы, и удовлетворять свои потребности в уважении, признании, комфорте и т.д. Окончательное решение при выборе места работы зачастую принимается под влиянием эмоций.
Реализация  потенциала человека зависит от его  желания выполнить конкретную задачу. Поэтому необходимо обучить сотрудника, хорошо его подготовить и мотивировать, чтобы он занимался конкретной деятельностью именно на этом предприятии, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание
Другие  виды нематериальной мотивации.
Тренинги. Чтобы они имели мотивирующее значение, необходимо выполнить такие условия:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.