На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по трудовому праву

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 09.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РФ 

Федеральное государственное  образовательное  учреждение
высшего профессионального  образования 
«ЮЖНЫЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по трудовому праву
   вариант 2 
 
 
 
 
 
 

                Студента  2 курса группы ОЗО-19 Института права и управления ЮФУ
              Морозова  Виталия Александровича
Проверил:
            (к.ю.н., доцент)
Сулейманова Галия Валиахметовна 
 

г. Ростов-на-Дону
2010 г. 

ПЛАН
ЗАДАЧА 1 3
РЕШЕНИЕ: 3
    1) Правильно ли поступила  администрация, объявив  выговоры за нарушения  трудовой дисциплины  гражданам Финляндии, и перенеся одному из них отпуск с летнего периода на зимний ? 3
          2) примерный ответ профкома  ………………………………………………………………   5
ЗАДАЧА 2 6
РЕШЕНИЕ: 6
    1) Какое решение  может быть принято  собственником? 6
    2) Какие Вы знаете  виды ответственности  за неисполнение  обязательств по  коллективному договору? 8
ЗАДАЧА 3 11
РЕШЕНИЕ: 11
    1) Каков порядок  перевода и перемещения  на другую постоянную  работу? 11
        2) Порядок оформления перевода по инициативе работника…………………………….15
    3) Чем отличается  перевод на другую  работу от перемещения? 18
    4) Правомерны ли  требования Б.? 19
    5) Как следует поступить  суду? 19
ЛИТЕРАТУРА: 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАЧА 1

      Работникам  совместного российско-финского предприятия, гражданам  Финляндии, были объявлены  выговоры за нарушение  трудовой дисциплины, а одному их них  отпуск перенесен  с летнего периода  на зимний. Не согласившись с наказанием, они обратились в профком с просьбой разъяснить правомерность применения к ним российского законодательства о труде.
       Правильно ли поступила администрация?
       Подготовьте ответ профкома.

РЕШЕНИЕ:

1) Правильно ли поступила  администрация, объявив  выговоры за нарушения  трудовой дисциплины  гражданам Финляндии,  и перенеся одному  из них отпуск  с летнего периода  на зимний ?

      Администрация вправе принимать меры дисциплинарного  взыскания к гражданам Финляндии, так как согласно статьи 11 ТК РФ – на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан….., если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.
      При этом надо учесть, что в соответствии со статьей 10 ТК РФ – если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. Поэтому, если были нарушены правила, содержащие нормы трудового права, предусмотренные международным договором то действия администрации нужно рассматривать  в разрезе договоров международных организаций (например, одной из таких международных организаций является международная организация труда - МОТ)
      Согласно  статьи 192 ТК РФ – «За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий….. ». Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Поэтому, администрация, исходя из степени нарушения трудовой дисциплины иностранными гражданами правомочна объявить выговор, как один из видов наказания из перечня дисциплинарных взысканий.
      За  каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно статьи 193 ТК РФ«За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание - более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. Иначе говоря, если, например, за опоздание работника ему объявили выговор, а на следующий день решили за это же опоздание ужесточить меру ответственности - объявили ему строгий выговор, то это нарушение ст. 193 ТК РФ. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с одной или даже с несколькими). Так, если за прогул без уважительных причин работнику объявили строгий выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор).
      Необходимо  иметь в виду, что законодательство допускает перенесение отпуска  на другой срок без согласия работника  в качестве меры воздействия на злостных нарушителей трудовой дисциплины - им администрация вправе сдвинуть срок использования отпуска на более  позднее время (например, с летнего  на зимний период [См. п. 15 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 года N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве"// СП СССР 1980 года N 3 ст.].  

      2) Примерный ответ профкома:
      Разъяснения о правомерности применения российского законодательства о труде к иностранным гражданам администрацией совместного российско-финского предприятия:
    В силу статьи 11 ТК РФ – администрация вправе принимать меры дисциплинарного взыскания для иностранных граждан в случае нарушения ими трудовой дисциплины.
    В силу статьи 192 ТК РФ - администрация, за нарушение трудовой дисциплины правомочна объявить выговор, как один из видов наказания из исчерпывающего перечня дисциплинарных взысканий.
    Согласно ст. 193 ТК РФ - более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. При этом, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия. То есть за прогул без уважительных причин работнику вправе объявить строгий выговор, и перенести отпуск на другое время. Такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор).
    В силу п. 15 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 года N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" администрация вправе перенести отпуск на другой срок без согласия работника в качестве меры воздействия на злостных нарушителей трудовой дисциплины.

ЗАДАЧА 2

        Профсоюзный комитет частного маслозавода поставил перед собственником завода вопрос о снятии начальника отдела снабжения с занимаемой должности в связи с тем, что он не обеспечил выполнение условий коллективного договора о приобретении спецодежды и других средств индивидуальной защиты работников. Отсутствие их было причиной нескольких несчастных случаев.
       Какое решение может  быть принято собственником?
      Какие Вы знаете виды ответственности за неисполнение обязательств по коллективному договору?

РЕШЕНИЕ:

1) Какое решение может быть принято собственником?

      Согласно статьи 195 ТК РФ – «Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении … руководителем структурного подразделения организации … трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
      В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения  организации, их заместителям дисциплинарное взыскание  вплоть до увольнения.”
      В результате действия норм данной статьи возможны 2 варианта действия собственника:
    Если факт нарушения не подтвердится – то и санкций в отношении начальника отдела снабжения не будет.
    Если факт нарушения подтвердится, то в соответствии со статьей 195 ТК РФ, а также статьей 192 ТК РФ, в зависимости от степени вины начальника отдела снабжения – «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН применить одно из дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям»
      Грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать как неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (причинение вреда здоровью работника, несчастный случай на производстве).
      Согласно  п.49 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"  - Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п.10 части первой статьи 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
      В отношении увольнения по отдельным  основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ, Пленум Верховного Суда РФ в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. особо разъяснил, что увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. п. 6, 10 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания.
      Кроме того, в зависимости от степени  причененного вреда, согласно статьи 419 ТК РФ – начальник отдела снабжения может может быть также привлечен к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
      Решение собственника – уволить начальника отдела снабжения.

2) Какие Вы знаете виды ответственности за неисполнение обязательств по коллективному договору?

      Важным  средством обеспечения реального  выполнения коллективного договора является устанавливаемая в отношении  его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих  обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.
      Согласно  статьи 419 ТК РФ - “Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.”
      Согласно  статьи 55 ТК РФ – “Лица, представляющие работодателя, либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.” 
      В соответствии со статьей 5.31 КОАП РФ от 30.12.2001 N 195-ФЗ “Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению -влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей”.
      Следует иметь в виду, что новый КоАП РФ (ст. 5.31), введенный в действие с 1 июля 2002 г., административной ответственности лиц, представляющих работников, не предусматривает.
      Должностные лица органов власти, органов местного самоуправления, лица, представляющие работодателя (работодателей), работники руководящих органов профсоюзов, в трудовые обязанности которых входит обеспечение выполнения заключенного соглашения, коллективного договора, привлекаются к дисциплинарной ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, в соответствие с нормативными правовыми актами, локальными правовыми актами действующими в организации.
      На  представителей работодателя, не выполняющих  по своей вине обязательств по коллективному  договору, соглашению, могут быть наложены дисциплинарные взыскания в соответствии с Трудовым кодексом (статьи 192, 193 ТК РФ).
      Наиболее  распространенной формой юридической ответственности руководителей  государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство России (ст. 137, 140 УК РФ) предусматривает уголовную ответственность.
      Законодательство  не исключает сочетания различных  видов юридической ответственности  за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному  договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности  в форме выговора или строгого выговора).
      Стороны коллективного договора вправе по взаимному  согласию устанавливать ответственность  за нарушение, неисполнение обязательств по коллективному договору, если эта  ответственность не противоречит законодательству РФ. Условия и порядок применения таких мер ответственности к сторонам предусматриваются в коллективном договоре или другом документе, принимаемом во исполнение коллективного договора.
      Если  в коллективный договор включены имущественные обязательства стороны (сторон), то ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязательств может наступать в соответствии с гражданским законодательством  РФ. Другие стороны (сторона) коллективного договора вправе требовать принудительного исполнения имущественных обязательств в судебном порядке, если законодательством не предусмотрен иной порядок рассмотрения возникшего спора.
      Привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении или невыполнении предусмотренных коллективным договором  условий, не освобождает стороны (сторону) от выполнения обязательств.
      За  невыполнение обязательств по коллективному  договору могут быть привлечены к  административной ответственности  и работники.
      Наряду  с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое  и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны  коллективного договора — работников организации (трудового коллектива).
      Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении  трудового коллектива и отдельных  работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут главным образом моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) — к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины — по уставу профсоюзов.

ЗАДАЧА 3

        Б. был принят на работу в АО «Спецгазстрой» на участок №4 в качестве машиниста крана-трубоукладчика, а затем, с его согласия, переведен на такую же работу на участок №5. Затем Б. был переведен на работу на участок №3 без его согласия. Считая действия администрации незаконными, Б. на работу не вышел, в связи с чем был уволен за прогул без уважительных причин. Б. предъявил иск в суд о восстановлении на работе.
      Каков порядок перевода и перемещения  на другую постоянную работу?
      Чем отличается перевод  на другую работу от перемещения?
      Правомерны  ли требования Б.?
      Как следует поступить  суду?

РЕШЕНИЕ:

1) Каков порядок перевода и перемещения на другую постоянную работу?

      В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ:
      «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».
      В трудовом праве различают следующие  виды перевода на другую работу:
    перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);
    перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).
      Внутренний  перевод на другую работу в зависимости  от его продолжительности может  быть:
    временным;
    постоянным.
      Согласно  статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:
    постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
    постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
    перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
      При этом уточним - в пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:
      «Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
      «Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».
      Следует отметить, что в ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является.
      При этом изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
      Перевод на другую работу, как разновидность  изменения условий трудового  договора, допускается в том же порядке только с письменного  согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных частями  2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.
      Так, не требует согласия работника временный  перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих  обстоятельств чрезвычайного характера:
    катастрофа природного или техногенного характера;
    производственная авария;
    несчастный случай на производстве;
    пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
    любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
      Временный перевод работника без его  согласия на срок до одного месяца допускается  также в случаях:
    простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
    необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
    замещения временно отсутствующего работника.
      При этом перевод на работу, требующую  более низкой квалификации, допускается  только с письменного согласия работника.
      С учетом изложенных положений можно  указать следующие виды перевода на другую работу:
    по инициативе работника;
    по инициативе работодателя.
      Переводы  на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на:
    требующие согласия работника;
    не требующие согласия работника.
      Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в  ТК РФ, не отличается подробностью. В статье 72 ТК РФ указывается общее правило: «……перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…», при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.
      Основное  различие можно провести по такому основанию как инициатива о переводе.
      Документирование  процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление  следующих документов: личное заявление  работника, представление (или докладная  записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении  определенных сторонами условий  трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение  работнику о переводе на другую работу и другие.
      Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости  от вида перевода.
      Приказ (распоряжение) о переводе работника  на другую работу является основанием для оформления следующих документов:
    вносится соответствующая запись в трудовую книжку;
    вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);
    вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);
    вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);
    соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);
    вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
 
      2) Порядок оформления перевода по инициативе работника.
      Инициатива  работника о переводе на другую работу может быть обусловлена самыми разными  причинами.
      Работник  может инициировать перевод на другую работу как временного, так и постоянного  характера, а также перевод к  другому работодателю.
      В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к  работодателю и инициатива работника  должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного заявления. Форма заявления может быть произвольной или трафаретной (заполняется трафаретный бланк), в зависимости от принятого у данного работодателя порядка документооборота.
      Обязательными реквизитами заявления являются: наименование вида документа, дата, регистрационный номер, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), фамилия, должность заявителя и структурное подразделение, в котором он работает, (иногда указывается адрес заявителя: почтовый индекс, адрес места жительства, телефон), текст, подпись.
      Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием  работы, о которой работник ходатайствует, подписывается автором и передается работодателю для принятия решения.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.