На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Забастовка. Порядок ее проведения. Правовые последствия для ее участников

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 09.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
              Оглавление 

    1.Забастовка. Порядок ее проведения. Правовые последствия для ее участников
           1.1 Забастовка. Порядок ее проведения………………………………….2
           1.2 Правовые последствия для участников забастовки…………………7
        2. Трудовой договор с сезонными и временными работниками.

           2.1 Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах……...9

           2.2 Трудовой договор с временными работниками…………………….13

         3. Задачи
             Задача 1…………………………………………………………………..15
             Задача 2……………………………………………………………..……17
             Задача 3………………………………………………………….……….19
         4. Список использованных источников…………………………………..22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        1. Забастовка. Порядок ее проведения. Правовые последствия для ее участников.
        Забастовка  – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден участию или отказу в забастовке. Забастовку возглавляет избранный собранием работников орган или соответствующий орган профсоюза. Закон о коллективных трудовых спорах закрепляет обязанности сторон в ходе забастовки.
        Закон не приглашает к забастовке и не запрещает её, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.
        В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — это ультимативное действие  работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.
        Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не попадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 Трудового Кодекса.
        Трудовой  кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Порядок объявления забастовки строго урегулирован в Трудовом кодексе и Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
        Решение об объявлении забастовки принимается  собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя  по предложению представительного  органа работников, ранее уполномоченного  ими на разрешение коллективного  трудового спора. Решение об участии  работников данного работодателя в  забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без  проведения примирительных процедур.
        Собрание  работников данного работодателя считается  правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа  работников. Конференция работников данного работодателя считается  правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов.
        Работодатель  обязан предоставить помещение и  создать необходимые условия  для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Решение считается  принятым, если за него проголосовало  не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).      
        При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право  утвердить свое решение, собрав подписи  более половины работников в поддержку  проведения забастовки.
          При проведении предупредительной  забастовки орган, ее возглавляющий,  обеспечивает минимум необходимых  работ (услуг) в соответствии  с настоящим Кодексом.                                                                                 
        О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
          В решении об объявлении забастовки  указываются:
        - перечень разногласий сторон  коллективного трудового спора,  являющихся основанием для объявления  и проведения забастовки;
        - дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность  и предполагаемое количество  участников. При этом забастовка  не может быть начата позднее  двух месяцев со дня принятия  решения об объявлении забастовки;
        - наименование органа, возглавляющего  забастовку, состав представителей  работников, уполномоченных на участие  в примирительных процедурах;
        - предложения по минимуму необходимых  работ (услуг), выполняемых в период  проведения забастовки работниками  организации (филиала, представительства  или иного обособленного структурного  подразделения), индивидуального предпринимателя.
        Забастовку, согласно ст.411 ТК РФ возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий  забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
          Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки  не требуется повторного рассмотрения  спора примирительной комиссией  или в трудовом арбитраже. Работодатель  и соответствующий государственный  орган по урегулированию коллективных  трудовых споров должны быть  предупреждены о возобновлении  забастовки не позднее чем  за три рабочих дня.
        В период проведения забастовки стороны  коллективного трудового спора (ст. 412 ТК РФ) обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
        При этом закон не устанавливает порядок  прохождения этих процедур. Стороны  спора самостоятельно определяют оптимальные способы ведения переговоров. В случае если представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах во время забастовки, они могут быть привлечены к дисциплинарной (ст. 195 ТК РФ) либо административной (ст. 5.32 КоАП РФ) ответственности.
        Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий  забастовку, обязаны принять зависящие  от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин  и оборудования, остановка которых  представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
          Перечень минимума необходимых  работ (услуг), выполняемых в период  проведения забастовки работниками  организаций (филиалов, представительств  или иных обособленных структурных  подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана  с безопасностью людей, обеспечением  их здоровья и жизненно важных  интересов общества, в каждой  отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается  и утверждается федеральным органом  исполнительной власти, на который  возложены координация и регулирование  деятельности в соответствующей  отрасли (подотрасли) экономики,  по согласованию с соответствующим  общероссийским профессиональным  союзом. В случае, если в отрасли  (подотрасли) экономики действует  несколько общероссийских профессиональных  союзов, перечень минимума необходимых  работ (услуг) утверждается по  согласованию со всеми действующими  в отрасли (подотрасли) экономики  общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.
        С целью реализации этого постановления 11 федеральными органами исполнительной власти в период с декабря 2002 г. по декабрь 2005 г. принято 20 приказов и одно постановление, которыми утверждены перечни минимума необходимых работ (услуг).
        В каждом субъекте РФ разрабатываются  и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), в которых конкретизируется содержание и определяется порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ. Такие перечни разрабатывает и утверждает орган исполнительной власти субъекта РФ по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профсоюзов.
          Решение указанного органа, устанавливающее  минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами  коллективного трудового спора  в суд.
        При необеспечении минимума необходимых  работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
          В соответствии со статьей  55 Конституции Российской Федерации  являются незаконными и не  допускаются забастовки:
        а) в периоды введения военного или  чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством  о чрезвычайном положении; в органах  и организациях Вооруженных Сил  Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных  подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны  страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных  работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи.
        б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных  подразделениях), непосредственно связанных  с обеспечением жизнедеятельности  населения (энергообеспечение, отопление  и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и  водный транспорт, связь, больницы), в  том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и  безопасности государства, жизни и  здоровью людей.
        Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим.
          Право на забастовку может  быть ограничено федеральным  законом. Забастовка при наличии  коллективного трудового спора  является незаконной, если она  была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных  настоящим Кодексом.
        Забастовка  оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.
        Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным  судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.
        Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.
        Гарантии  работникам в связи  с проведением  забастовки.
          Статья 414 ТК предусмотрела определенные  гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
        Для участников забастовки сохраняется  на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.
        Тем работникам, кто не принимает участие  в забастовке, но в связи с ней  не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.
        Участие работника в забастовке является правомерным и не может рассматриваться  как нарушение трудовой дисциплины либо как основание для прекращения  трудового договора, за исключением  случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку в соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК РФ.
        В коллективном договоре, соглашении могут  быть условия о выплате заработной платы работникам за время их участия  в забастовке. Между сторонами  коллективного трудового спора  в период примирительных процедур может  быть достигнуто соглашение о компенсационных  выплатах работникам, как участвующим, так и не участвующим в забастовке.
        Ст. 415 ТК и ст. 19 Закона "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров" запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.
        Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить. 

        2. Трудовой договор  с сезонными и  временными работниками.

        Трудовой  договор с лицами, занятыми на сезонных работах.

        Понятие трудового договора содержится в  Кодексе законов о труде РФ. Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой договор (контракт) - это соглашение между  трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности  с подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать  трудящемуся заработную плату и  обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором или соглашением.
        Таким образом, одной стороной в трудовом договоре (контракте) является трудящийся, желающий поступить на работу, а  другой - работодатель (предприятие, учреждение, организация) независимо от его организационно - правовой формы.
        Содержание  трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон. Трудовой договор (контракт) заключается в  письменной форме. Составляется он в  двух экземплярах и хранится у  каждой из сторон.
        Согласно  части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое  допущение к работе считается  заключением трудового договора, не зависимо от того, был ли прием  на работу надлежащим образом оформлен.
        Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового  договора.
        Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий  выполняются в течение определенного  периода (сезона), не превышающего шести  месяцев.
              Правовое регулирование  трудовых отношении с лицами, занятыми на сезонных работах, осуществляется в  соответствии с нормами гл. 46 ТК РФ.
        Сезонными согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ признаются работы, которые в силу климатических  и иных природных условий выполняются  в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.
        Следовательно, характерными признаками сезонных работ  являются: 
      - особый род работ, который обусловлен климатическими и иными природными условиями;

            - выполнение работы в течение  определенного периода (сезона)
        -  продолжительность периода (сезона) не превышает (по общему правилу) 6 месяцев в течение календарного года.

         Главным признаком, позволяющим отнести какую-либо работу к числу сезонных работ, является ее включение в качестве сезонной в Перечни сезонных работ, определяемые отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Трудовое законодательство выделяет два вида сезонных работ:
        - сезонные работы, продолжительность  которых не превышает 6 месяцев  (общее правило);
         - отдельные сезонные работы, продолжительность которых может превышать 6 месяцев.
          Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498 к числу сезонных отраслей промышленности относятся:
          1. Торфяная промышленность
        2. Лесозаготовительная промышленность 
        3. Лесосплав 

        4.Лесное  хозяйство 

        5. Маслосыродельная и молочная  промышленность.

         6. Мясная промышленность 

         7. Рыбная промышленность 

        8. Сахарная промышленность 

        9. Плодоовощная промышленность 

        Работники, занятые на сезонных работах, в соответствии с трудовым законодательством имеют  право на оплачиваемые отпуска. При  этом ст. 295 ТК РФ установлен особый порядок  предоставления отпусков сезонным работникам: «Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска  из расчета два рабочих дня  за каждый месяц работы». С учетом общего правила, которое включает в  содержание понятия «сезонные работы»  их продолжительность не более 6 месяцев, очевидно, что максимальная продолжительность  отпуска сезонного работника  — 12 рабочих дней.

        Кроме того, сезонные работники на основании  ст. 127 ТК РФ могут использовать отпуск с последующим увольнением (за исключением  случаев увольнения за виновные действия).

        При этом днем увольнения считается последний  день отпуска, даже если он выходит  за пределы срока трудового договора.

          Если сезонный работник не  использовал отпуск, ему при увольнении  должна быть выплачена денежная  компенсация. Денежная компенсация рассчитывается исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ.

          Кроме того, сезонным работникам  в случаях, предусмотренных законодательством,  работа в течение полного сезона  засчитывается в трудовой стаж, дающий право на пенсию за  полный год работы.  
    Так, в п. 2 постановления Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498 установлено, что «...работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей рыбной, мясной, молочной и сахарной промышленности, включая производство консервной продукции, при исчислении страхового стажа, требуемого для приобретения права на трудовую пенсию, учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год работы начиная с сезона ». Отличительной особенностью данного вида трудового договора является сезонный характер работ, этим же обусловлен его особый срок — определенный период (сезон).

        Федеральный закон № 90-ФЗ скорректировал определение  «сезонные работы», используемое в  ТК РФ, дополнив его после слов «не  превышающего» словами «как правило».

        Таким образом, если ранее срок трудового  договора, заключаемого с сезонными  работниками, не мог превышать 6 месяцев, то теперь период действия трудового  договора с сезонными работниками может быть и более 6 месяцев.

        Это трудовые договоры, заключенные с  работниками на выполнение отдельных  сезонных работ, продолжительность  которых может превышать 6 месяцев.

        Перечень  отдельных сезонных работ, продолжительность  которых может превышать 6 месяцев, а также максимальная продолжительность  указанных отдельных сезонных работ  определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном  уровне в виде социального партнерства.

        Договоры  с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. В ст. 59 ТК РФ для них прямо предусмотрено  основание для заключения договора: «для выполнения сезонных работ, когда  в силу природных условий работа может производиться только в  течение определенного периода (сезона)».

        К трудовым договорам с сезонными  работниками применяются общие  положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах  с некоторыми особенностями, установленными гл. 46 ТК РФ. В связи с этим в  тексте трудового договора с сезонными  работниками работодатель обязан указать  срок его действия и причину (или  конкретные обстоятельства), послужившую  основанием для его заключения в  соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

        Конкретный  срок трудового договора, как правило, не превышающий 6 месяцев, определяется по соглашению сторон. 
    Причиной, послужившей основанием для заключения данного вида срочного трудового договора, является сезонный характер работ. Условие о сезонном характере работы согласно ст. 294 ТК РФ должно быть обязательно указано в трудовом договоре с сезонным работником. 
    Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу.

        Трудовой  договор с временными работниками.

        Временными  рабочими и служащими признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для  замещения временно отсутствующих  работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев.
        Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих и служащих, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.
        При приеме на работу в качестве временных  рабочих и служащих испытание  с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему  работе не устанавливается.
        Выходное  пособие временным рабочим и  служащим выплачивается в размере  трехдневного среднего заработка, а  в случае призыва или поступления  на военную службу - в размере  двухнедельного среднего заработка. 
          Временному рабочему или служащему, незаконно уволенному с работы, выплачивается по решению или постановлению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по договору, но не более чем за три месяца.

        В таких же пределах выплачивается  средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы рабочему или служащему, незаконно  переведенному на другую работу.
        Временные рабочие и служащие, заключившие  трудовой договор на срок не свыше  шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные дни без разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни. За работу в  эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в  одинарном размере.
          Временные рабочие и служащие  правом на отпуск или на  замену его денежной компенсацией  не пользуются. Временные рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.
          Трудовой договор с временными  рабочими и служащими может  быть расторгнут по инициативе  администрации по основаниям, предусмотренным  законодательством.
        Работодатель  по своей инициативе может уволить  временного работника в следующих  случаях:
        а) приостановка работы на предприятии  на срок более одной недели по причинам производственного характера;
        б) неявка на работу в течение более  двух недель подряд вследствие временной  нетрудоспособности. Если утрата трудоспособности произошла вследствие трудового  увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством  установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за временными работниками место  работы сохраняется до восстановления трудоспособности, но не белее чем  до окончания срока работы по договору;
        в) неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка.
        Главное, что отличает данные правоотношения, — это временный характер работ, имеющий, как правило, разовый, незначительный по объему характер, не требующий приема постоянного работника на неопределенный срок. Этим же обусловлена особенность  данного вида трудового договора — его краткосрочность (до 2 месяцев).
        Правовое  регулирование особенностей правоотношений по трудовым договорам с временными работниками установлено в главе 45 ТК РФ. Кроме того, к ним применяются (за некоторыми исключениями) общие  положения о срочных трудовых договорах (ст. 58, 59, 79 ТК РФ).
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.