На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эффективность использования кадров на предприятии ИГиТ

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Министерство  Образования Российской Федерации
     ГОУ ВПО РЭУ им. Г.В. Плеханова
     Кафедра Гостиничного и туристического бизнеса 
 
 

     Курсовая  работа

 
     по  специальности "Экономика и управление на предприятии. Гостиничное, ресторанное  и туристское хозяйство". 

     на  тему: 

     "Эффективность использования кадров на предприятии ИГиТ" 
 
 

                     Выполнил: студентка группы 7541
                     Говядина Анастасия  Сергеевна 

                     Руководитель: к.э.н., проф.
                     Скобкин Сергей Сергеевич 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

     Москва, 2011 
СОДЕРЖАНИЕ
 

Введение                                                                                                                                       3 

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики                              5
1.1 Кадровая политика как объект исследования                                                                       5
1.2 Совершенствование кадровой политики                                                                             12 

Глава II. Анализ основных показателей деятельности предприятия и характеристика его организационной структуры                                                             16
2.1 Общая характеристика ресторана «Примавера»                16
2.2 Особенности организационной структуры ресторана «Примавера»                            18 

Глава III. Кадровая   политика      ресторана и основные  пути ее совершенствования                                                                                                                  23
3.1 Управление кадровыми процессами в ресторане «Примавера»                                   23
3.2 Методы и направления по повышению эффективности кадровой политики на данном предприятии                                                                                                                                27 

Заключение                                                                                                                                 31
Список  использованной литературы                                                                                     33
Приложение №1
Приложение  №2
Приложение  №3
Приложение  №4
Приложение  №5
Приложение  №6
 

     Введение

 
     В настоящее время в условиях активного развития индустрии гостеприимства все большее значение придается вопросам эффективности кадровой политики и  управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.
     Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы кадровой политики и управление персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики организации.
     Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
     Проблема управления персоналом в сфере услуг общественного питания является актуальной, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом и кадровой политики предприятия зависят конечные результаты  деятельности предприятия.
     Основная  цель данной работы – анализ кадровой политики и организации работы по управлению персоналом в ресторане «Примавера» и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
     Объектом  исследования в данной работе является ресторан «Примавера».
     Предметом исследования является кадровая политика и процесс управления персоналом кафе.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     -    изучить теоретический аспект кадровой политики;
     -    дать краткую характеристику деятельности кафе;
     -   провести анализ системы управления персоналом и кадровой политики;
     -   провести анализ использования трудовых ресурсов;
     -   оценить современное состояние кадровой политики на предприятии;
     -    разработать мероприятия по ее совершенствованию;
     -    дать оценку влияния новых методов на работу персонала.
 

    Теоретические аспекты формирования эффективной кадровой политики.
      Кадровая  политика как объект исследования
    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
     Кадровая  политика, как правило, является самостоятельным структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.) 1
      В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. В научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
      Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
      Существуют  и другие определения.
      Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
      Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае мы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.
      Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:
      Во-первых, как подбор и расстановка “всех  работников, занятых в системе  управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
      Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
      В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с  его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
      Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением  управленческих функций на разных уровнях  управления.
      Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
     Направления деятельности кадровой службы обусловлены  теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым можно отнести следующие:
    планирование человеческих ресурсов,
    набор и отбор персонала,
    заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,
    профессиональная ориентация и адаптация,
    обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,
    развитие мотивации, карьеры сотрудников,
    управление дисциплиной,
    улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
     Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее.
     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему:
      Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
      Кадровая политика должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.
      Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.
      Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
     Безусловно, кадровая политика во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
     В ряде организаций формируются системы  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами 2.
     Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
     Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.
     Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
     Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
     Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова эта политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
     Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
     Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
     В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
     При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
     Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые  ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
     Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
     Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами и с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или отдела кадров.
     Крупная же производственная или коммерческая структура становится перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.
     Нельзя  не упомянуть о современной организации подразделений по работе с персоналом.
     Большинство российских предприятий, исторически  унаследовав советский стиль  управления, отводят кадровым подразделениям лишь учетно-статистическую роль и  вспомогательное положение в  организационной структуре компании. Предприятия же, созданные в условиях полулегального бизнеса с возможностью получения баснословных сверхприбылей, пока еще не доросли до современного понимания важности цивилизованного управления человеческими ресурсами. В результате —исключение составляют только акционерные общества со значительной долей иностранного капитала. Традиционное для западной управленческой культуры серьезное отношение к персоналу как к ключевому ресурсу компании переносится и на практику работы российских компаний с участием иностранного капитала 3.
     Выше  названные причины являются, видимо, определяющими низкую требовательность при подборе кандидатов на должность  руководителя кадрового подразделения  и соответственно невысокий профессиональный уровень всех работников кадровых служб. Существует устойчивая убежденность в том, что для руководства персоналом совершенно не нужно иметь специальных знаний, квалификаций, подготовки, и основной функцией кадровика является «учетно-отчетная».
     Важно отметить тот факт, что основными причинами несоответствия работы кадровых подразделений большинства российских предприятий современным требованием являются:
     • непонимание собственниками и руководителями важности эффективного использования человеческих ресурсов;
     •      слабое знакомство руководителей предприятий с современными концепциями управления человеческими ресурсами; 
     • низкая профессиональная квалификация работников 
кадровых подразделений.

      В нашем обществе работа с кадрами  осуществляется по определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых специалистов в учебных заведениях для всех отраслей народного хозяйства и их планомерное распределение с учетом потребностей каждой отрасли.
     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.  

     1.2 Совершенствование кадровой политики
     Совершенствование кадровой политики предполагает изначально правильно сформированную систему управления персоналом с учетом всех нюансов и обстоятельств. А формирование системы управления персоналом предполагает, в свою очередь, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия 4.
    В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
    В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
    Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации.
    В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.
     Далее решаются вопросы, касающиеся организационной  структуры службы управления персоналом, — выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.
     Важно так же упомянуть и резерв кадров. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (например, выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.
     Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся  к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный  отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.
     На  следующем этапе в зависимости  от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений — содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ5. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.
     В кадровой политике как процессе выделяется несколько частных процессов:
      планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
      организация — работа по комплектованию кадров: 
      профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, 
      расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, 
      совершенствование организации труда, улучшение условий труда 
      и т.д.;

      регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение  рабочей  силы,   изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
      контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
      учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.
     Кадровую  политику можно рассматривать и  как процесс принятия решений. В  этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.
     В целях изучения кадрового состава  или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.
     Система кадровой политики — система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций 6(приложение 2).
     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель кадровой политики: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (см. приложение 3). В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
 

      II. Анализ основных показателей деятельности предприятия

     2.1. Общая характеристика предприятия 

     Ресторан  «Примавера» находится по адресу г. Москва, ул. Маршала Бирюзова, д. 21 и является предприятием общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Профи». «Примавера» располагается на двух этажах в реконструированной части здания. Важно отметить удачное место расположения данного кафе. Район находится недалеко от центра, а ресторан можно увидеть, выходя со станции метро Октябрьское поле. К тому же в районе Щукино не столь много ресторанов подобного плана, а этот расположен столь удачно, что именно его постоянно выбирают гурманы рядом живущие или работающие.
     Ресторан  открылся в 2005 году. О его общем убранстве и кухне, очень хорошо написано в статьях из журналов                                                                       . «Для работы над интерьером пригласили одного из ведущих дизайнеров С. Агроскина. Старательно прорабатывая каждую деталь внутреннего убранства, дважды меняли проект, пока на свет не появилась «Примавера». При создании меню специально ездили в италию и пригласили повара- итальянца, знающего все об особенностях итальянской кухни и секретах приготовления национальных блюд.»7 «Кухня здесь итальянская и средиземноморская, а значит много рыбы, пиццы и пасты на любой вкус и любой кошелек. Кстати, цены очень демократичные, что никак не влияет на превосходное качество блюд. Когда рассматриваешь меню, глаза разбегаются от обилия предложения, а уши ласкает мелодичное звучание итальянских слов: феттучини, таглители, «Спечиале». Лучшие сыры и деликатесы представлены в холодных закусках. Не забудьте заказать фокачча - свежевыпеченный хлеб с кунжутом, чесноком или розмарином.<…>В ресторане можно также попробовать десять видов пасты <…>Чрезвычайно велик выбор блюд из свежей рыбы и морепродуктов.»8.
     В общем, ресторан представляет собой  сочетание превосходной кухни, уютного  интерьера и достаточно демократичных  цен. Благодаря этому, 90 % посетителей этого места- постоянные клиенты. Среди них можно также встретить актеров, радио- и телеведущих, представителей местной управы, спортсменов и так далее.
     Зона  обслуживания посетителей состоит из залов питания на первом этаже (на 50 мест) и на втором (на 40 посадочных мест) и туалетной комнаты. В летнее время дополнительно открыта веранда, разделенная на 2 зоны и добавляющая к посадке еще приблизительно 105 мест. Банкеты проводятся в дальней части зала на первом этаже, вместимостью до двадцати человек. Эта часть помещения хоть и не является отдельной комнатой, но тем ни менее ощущается отдельной за счет индивидуальной системы кондиционирования и небольших перегородок, разделяющих ее с основным залом.
     Интерьер  оформляется в соответствии с фирменным стилем организации: бежевые и оливковые тона,  массивные столы, лестница и другие элементы зала, как функциональные, так и декоративные, выполнены из темного дерева. Уютный тусклый свет, расписные потолки- все это создает приятную атмосферу.
     Для официантов предусмотрена нарядная форма. Оливкового цвета рубашки  и темно-коричневые фартуки. На бейджике можно увидеть имена обслуживающего Вас персонала. Все вокруг связуют  в единое целое цвета и плавные линии в оформлении, фирменных шрифтах и форме одежды персонала.
     В ресторане предусмотрено обслуживание a la cart. Обслуживание банкетов так же предусмотрено по этой системе, но основное меню может здесь сочетаться с банкетным. Обложки на меню выполнены из кожи, как и подложки для сервировки стола. Кроме меню гостям предлагается обширная винная карта, оформленная в том же стиле. При предварительном оформлении банкетного стола, используется скатерть и «накрученные» салфетки, что придает ощущение нарядной торжественности.
     Одним из наиболее удобных методов анализа является SWOT-анализ. Поэтому на основании анализа внутренней и внешней среды данного предприятия составила матрицу SWOT-анализа для ресторана «Примавера» (таблица 1) 

 

     Таблица 1
    SWOT-анализа для ресторана «Примавра»
          Положительное влияние      Отрицательное влияние
Внутренняя  среда   Strengths (сильные стороны)      Weaknesses (слабые стороны)
    Удобное расположение рестрана
    Интересный дизайн
    Высокое качество предоставляемой продукции
    Наличие отдельного помещения для банкетов банкетные залы
    Большое количество постоянных клиентов
    Предоставление скидок постоянным клиентам
    Небольшая вместимость
    Большая текучесть кадров на низших позициях
    Из-за высокой загрузки гости получают не тот продукт по качеству, который они могут ожидать
    Предоставление скидок крайне ограниченному кругу людей
Внешняя среда      Opportunities (возможности)      Threats (угрозы)
    Расширение  сети
    Повышение инвестиционной и туристической привлекательности Москвы
    Привлечение новых групп потребителей
    Работа над имиджем ресторана, налаживание обратнй связи с клиентами
    Высокая конкуренция на московском рынке
    Сокращение доли рынка
    Снижение реальных доходов населения
    Экономический кризис
    Несовершенство российского законодательства

     2.2 Особенности организационной структуры ресторана «Примавера»

     Для выполнения функций управления предприятиями, организациями общественного питания  создается соответствующая структура  системы управления, представляющей собой совокупность специализированных подразделений, взаимосвязанных процессом  принятия и реализации управленческих решений. На рисунке 1 представлена организационная структура ресторана «Примавера». 

 

рис.1. Организационная  структура ресторана «Примавера» 

     На  предприятии зам. ген. директора  разрабатывает организационную  структура, а затем утверждает должностные инструкции на весь персонал. Должностные инструкции по должностям приводятся в Приложении №1. Здесь же я приведу лишь некоторые должностные обязанности по основному персоналу.
     Зам. Генерального директора:
Управляет финансовой деятельностью ресторана:
-Контролирует работу бухгалтерии (оплата счетов, платежные ведомости, баланс кассовой наличности и т.д.).
-Подписывает счета.
-Контролирует поступление денежных средств и уровень продаж.  
-Контролирует выплаты по заработной плате.

- Контролирует  расходы предприятия. 

Проводит административную работу:
-Составляет текущие торгово-административные планы.
-Разрабатывает и организует системы отчетности по выполнению плановых экономических показателей.
-Составляет необходимые письменные отчеты.
-Отчитывается перед учредителями (инвесторами).
-Осуществляет анализ предоставленных отчетов от подчиненных.
- Осуществляет  переписку с деловыми партнерами. 

Руководит работой с кадрами:
-Осуществляет прием и увольнение персонала на работу.  
- Осуществляет кадровые перестановки.

- Утверждает  внутренний распорядок предприятия.
- Совершенствует  систему поощрений - материальных и моральных стимулов.
- Проводит собрания с персоналом.
- Накладывает  административные и материальные  взыскания на персонал.
Осуществляет управление маркетингом:
- Руководит  маркетинговой деятельностью предприятия  (изучение гостей, анализ эффективности  рекламы, изучение конкурентов  и поставщиков и т.д.)  
- Планирует и организует мероприятия по созданию бренда и продвижения услуг ресторана на рынке.

-Анализирует возможности диверсификации деятельности ресторана.  
Осуществляет оперативное руководство:

- Производством; 
- Обслуживанием;
- Техническим  обслуживанием; 
- Санитарным  состоянием;
- Безопасностью. 

Бухгалтер :
-Руководит  осуществлением бухгалтерского учета и отчетности;
-Контролирует  своевременность и правильность  оформления бухгалтерской документации;
-Контролирует  рациональное и экономное использование  материальных, трудовых и финансовых  ресурсов;
-Составляет экономически обоснованные отчетные калькуляции себестоимости продукции, работ (услуг);
-Производит расчеты по заработной плате;
- Обеспечивает правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений;
-Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности ресторана по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат; 

Администратор
-Осуществляет  контроль над рациональным оформлением  зала, барных стоек, витрин, и т.д;
-Контролирует  текущую ситуацию по заполнению  посадочных мест.     
-Обеспечивает чистоту и порядок в зале.

-Осуществляет  проверку выписанных счетов и  производит расчет с посетителями;
- Принимает  меры к предотвращению и ликвидации  конфликтных ситуаций;
-Рассматривает  претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия;
-Принимает  заказы и разрабатывает планы  проведения и обслуживания юбилейных  торжеств, свадеб, банкетов, концертов; 
-Контролирует  соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены;
- Информирует  руководство организации об имеющихся  недостатках в обслуживании посетителей,  принимает меры к их ликвидации; 
-Составляет график работы официантов, барменов и гардеробщиков. 

Официант: 
-Сервирует столы в соответствии с установленными стандартами;

- Контролирует  чистоту, состояние и комплектности  приборов, посуды,  скатертей и  салфеток;
-Изучает  меню, основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям;
-Консультирует  гостей ресторана об особенностях  блюд и напитков, предлагаемых  гостям;
-Принимает  заказы от клиента ресторана; 
-Осуществляет  подачу блюд и напитков согласно  установленным правилам обслуживания;  
-Предоставляет счета гостям;
 

Бармен:
-Обслуживает  посетителей за барной стойкой  готовыми к употреблению алкогольными  и безалкогольными напитками,  кондитерскими и другими изделиями;
-Оформляет  витрины и барную стойку, содержит  их в образцовом состоянии;
-Составляет  и предоставляет бухгалтеру отчеты  о движении и остатке товаров,  учитываемых в суммовом выражении.
      
Повар: 
-Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания;

-Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием;
-Составляет  заявки на необходимые продовольственные  товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.