На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Локальные нормативно-правовые акты

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
  страница
Введение……………………………………………………………… 3
Глава I. Понятие и место локальных  нормативных правовых актов в регулировании трудовых отношений  
§1. Понятие локальных нормативных правовых актов……………...
 
 
6
1.1. Становление локальных норм в России………………………… 7
§2. Локальное  регулирование внутреннего трудового  распорядка организации. 2.1. Определение  внутреннего трудового распорядка………………
 
 
11
2.2. Локальные  нормативные акты…………………………………… 12
2.3. Правила  внутреннего трудового распорядка…………………… 17
2.4. Локальные  акты о дисциплине………………………………… 21
2.5. Порядок  принятия и утверждения правил  внутреннего трудового распорядка………………………………………………………..  
24
Заключение…………………………………………………………… 27
Список  использованной литературы……………………………….. 30
Приложения…………………………………………………………… 33
 
 

      Введение
     В жизни людей трудовая деятельность занимает важное место, являясь одной  из высших человеческих ценностей. Отношения, возникающие в этой сфере, нуждаются в адекватных способах их регламентации, в том числе посредством трудового права. Труд как благо, неотделимое от личности, с одной стороны, в большой степени позволяет раскрыть человеческий потенциал, личностные качества индивида. С другой стороны, в связи с тем, что предметом трудового отношения является возмездное потребление чужого труда, личность носителя такой способности к труду в определенной степени попадает в орбиту социального регулирования. В этой связи трудовое право, формализуя поведение конкретного человека в трудовой сфере, должно находить и использовать эффективные способы ее регламентации, позволяющие в полной мере сбалансировать противоречивые интересы основных субъектов трудового права – работника и работодателя, а, кроме того, обеспечить реализацию неотъемлемых прав личности. На сегодняшний день изменяется роль и значение различных средств правового регулирования. Речь идет не только об усилении значимости индивидуальных средств регулирования и саморегулирования трудовых отношений. И государственно-нормативный, и коллективно-договорный уровни регламентации общественных отношений в сфере труда в свою очередь должны иметь действенный правовой потенциал, обеспечивающий возможности индивидуального регулирования трудовых отношений, защиту трудовых прав и свобод.
     Важной  чертой правового регулирования трудовых отношений в настоящее время становится усиление его договорного характера, роли локальных нормативных актов. Локальные нормы в рыночных условиях хозяйствования представляют собой результат социального партнерства в организации, определенную систему правил трудового поведения, нашедших закрепление в локальных нормативных актах. Поэтому порядок разработки, принятия (утверждения) локальных нормативных актов является актуальным для практики трудового права, в части выявления ее роли в социальном сотрудничестве, разрешения противоречий интересов работодателя, работников и их представителей, в установлении внутреннего трудового распорядка организации.
     Актуальность  темы исследования 

     Складывающиеся  в России общественные отношения  в сфере труда обусловливают  необходимость выработки адекватного механизма их правового регулирования. Происходит отказ от исключительно государственно-нормативной регламентации данной сферы общественной жизни, при этом изменяется само назначение права как инструмента регулирования. Оно уже не сводится только к статическому закреплению достигнутых обществом позиций, не менее значимой видится и такая функция трудового права как предупреждение и содействие происходящим социальным изменениям.
     Предметом исследования являются локальные нормативные акты, локальные нормы, которые определяют внутренний трудовой распорядок организации, их система, функциональная направленность, порядок разработки,  
специфика содержания и применения в рыночных условиях хозяйствования.

     Объект  исследования составили общественные отношения по разработке, применению и совершенствованию локальных нормативных актов, правовых норм, опосредующих внутренний трудовой распорядок организации.
     Цель  исследования – определение понятия, содержания, системы локальных нормативных правовых актов, их роли в установлении внутреннего трудового распорядка организации в рыночных условиях хозяйствования, места, которое они занимают в системе источников российского трудового права
     Состояние научной разработанности темы
  С 1965 г. можно вести отчет теоретическим изысканиям в области локального нормотворчества и правоприменения сфере труда. Так, первые теоретические исследования, посвященные локальному нормотворчеству, были проведены в МГУ Г.В. Муциновым1 и В.А. Тарасовой2. Влияние локальных норм в различных сферах труда изучалось и другими учеными: Р.З. Лившиц и А.Д. Зайкин исследовали роль локальных норм в сфере заработной платы3, О.В. Смирнов – в области организации труда на предприятии4, А.С. Пашков – в планировании социального развития трудовых коллективов5. Проблемам соотношения централизованного и локального регулирования в сфере заработной платы и материального стимулирования труда были посвящены научные работы С.С. Карийского6. Эти же проблемы подверглись изучению при исследовании вопросов о средствах повышения эффективности правового регулирования А.И. Процевским7 и о трудовых отношениях Л.Я. Гинзбургом8.
 

Глава I. Понятие и  место локальных  нормативных правовых актов в регулировании трудовых отношений  

§1. Понятие локальных  нормативных правовых актов
     Становление гражданского общества в современной  России во многом обусловлено изменениями  в структуре и содержании социально-трудовых отношений участников совместного  труда. Такие социально-трудовые связи  носят общественно значимый характер. Поэтому они обычно опосредуются юридическими, иными социальными нормами гражданского общества, облекаются в определенные социальные формы, в том числе и правовые.
     Правовое  регулирование трудовых отношений  осуществляется различными способами. Наряду с государственным нормированием в рыночных условиях хозяйствования достаточно широко распространено их локальное регулирование. Этот способ регулирования предоставляет возможность участникам совместного процесса труда самостоятельно определять условия сотрудничества, максимально учитывая специфику организации, рабочей силы, возможности работодателя.
     Современные условия производственной деятельности организаций в Российской Федерации  в условиях конкуренции постоянно  совершенствуются, что определенным образом сказывается на формировании трудовых отношений. Изменения трудовых отношений нуждаются в соответствующем правовом опосредовании. В связи с этим, в рыночных условиях хозяйствования характерной чертой нормативного регулирования условий наемного труда становится усиление российского «договорного трудового права», роли локального нормотворчества.
     Локальные нормы достаточно давно известны трудовому, гражданскому, аграрному и другим отраслям права. Правоведение всегда интересовало исследование проблем регулирования общественных отношений «внутренними актами». В условиях перехода к рыночным отношениям эти вопросы приобрели особую актуальность.
      Становление локальных норм в России
     Представляет  несомненный интерес для науки  и практики изучение становления  локальных норм в историческом аспекте; преемственности их формирования и развития в дореволюционной России, в советский и современный периоды.
     Первые  упоминания о возможности регулирования  трудовых отношений с использованием в качестве инструментария «внутренних документов», встречаются уже в 1886 году в правовых нормативных актах и юридической литературе. Так, в п. I ст. 45 Устава «О промышленном труде» от 3 июня 1886г. устанавливалось правило, в соответствии с которым профессиональные общества могли заключать коллективные или тарифные соглашения об условиях труда.9 «Коллективные и тарифные соглашения» в России выполняли роль нормативных актов, опосредующих трудовые отношения работодателя с трудовым коллективом, а, следовательно, и отдельными работниками фабрики, завода. Более того «единичные случаи рассмотренных соглашений встречаются уже в середине XIX века»10. Анализируя «внутренние документы» организаций, Л.С. Таль считал, что поводом для их заключения были коллективные конфликты, затрагивающие профессиональные интересы обширных групп. Первоначально этим мирным трактатам никто не придавал значения юридической сделки. Впоследствии пришли к выводу, что подобные соглашения создают обязательственные отношения. Для сторон договоров возникали определенные права и обязанности. Споры по выполнению условий заключенных соглашений разрешались в судебном порядке.
     После принятия в 1918 году кодифицированного  нормативного акта о труде «Кодекса законов о труде Российской Федерации», далее (КЗоТ РФ)11 регулирование трудовых отношений продолжалось с использованием актов локального нормотворчества, то есть норм, установленных на уровне конкретного предприятия. Статьи 60 и 61 КЗоТ РСФСР 1918 г.12 позволяли определять вознаграждение каждому трудящемуся, зачисляя его в определенную группу и категорию работников. Распределение по группам и категориям производилось расценочными комиссиями, образуемыми при соответствующих профессиональных организациях.
     В ст. 54 Кодекса Законов о Труде  РСФСР 1922 г.13 указывалось, что правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались администрацией предприятия и профсоюзом. Это не единственная норма кодекса, которая закрепляла возможность разработки и принятия локальных нормативно-правовых актов указанными субъектами трудовых правоотношений и их представителями на уровне организации.
     В советский период исследование теоретических  вопросов локального регулирования осуществлялась рядом ученых-юристов. В своих работах они анализировали коллективный договор как источник права, рассматривая не только генеральные, но и договоры, заключаемые на конкретном предприятии, в учреждении или организации. Заслуживают внимания некоторые положения ученых, анализировавших правовую природу коллективного договора. Так, В.М. Догадов определял его как своеобразный гражданско-правовой договор, формальную сделку.14 М.И. Бару и Г.И. Лях, напротив, рассматривали коллективный договор как «хозяйственно-политический документ»15.
     Несколько иных позиций придерживался Л.В. Забелин, полагая, что коллективный договор это соглашение, направленное на регулирование трудовых отношений.16 Для его заключения требовалось согласие договаривающихся сторон. Он считал, что в силу указаний, содержащихся в ст. 22 КЗоТ РСФСР 1922 года, коллективный договор считается заключенным со дня подписания его сторонами или в сроки, указанные в самом договоре, но не с момента его регистрации в органах Народного Комиссариата Труда (НКТ).17 По мнению этого ученого, данная регистрация носила уведомительный характер. И.С. Войтинский так же отмечал, что коллективный договор устанавливает трудовые нормы, то есть нормы, регулирующие трудовые отношения. Однако, по его мнению, юридическую силу договор приобретал только с момента государственной регистрации в НКТ.18
     Нетрудно  заметить, что при всем многообразии мнений ученые уже в 30-х годах XX века отмечали договорный характер анализируемых ими локальных нормативных актов. Содержанием коллективных договоров были правила поведения, обязательные для сторон. Нормы, содержащиеся в них, регулировали трудовые отношения.
     В юридической литературе высказывалось мнение, что локальные нормативные акты существовали всегда. В этом проявляется специфика регулирования отношений, возникающих в процессе труда. Законодатель, устанавливая общие правила поведения для участников трудовых отношений, предоставляет сторонам в процессе формирования условий трудовой деятельности возможность определять конкретные нормы с учетом сложившихся на данный момент субъективных и объективных факторов (финансово-хозяйственных возможностей организации, профессиональной подготовленности работников и т.д.).
     Использование термина «локальный акт» впервые  ввел в юридическую науку Н.Г. Александров. «Нормы трудового права, - писал он, - устанавливаемые законом, указом или постановлением правительства конкретизируются применительно к задачам и условиям отдельного предприятия в особых локальных актах...».19 Значительно позже Ф.М. Левиант обращает внимание на то, что положения местных правил внутреннего трудового распорядка, установленные на основе типовых правил по соглашению между директором предприятия или начальником управления и ФЗМК профсоюза, носят характер нормативных соглашений по вопросам труда и являются локальными нормами трудового права.20 По мнению Ф.М. Левиант эти нормы имеют подзаконный характер, они не могут противоречить законам и постановлениям о труде, а равно коллективному договору.
     С развитием планового хозяйства  роль локальных норм и соответствующих актов в правовом регулировании труда в советский период существенно снизилась. Однако в юридической литературе в это время публикуется ряд статей, монографических исследований, в которых авторы дают определения понятия, предмета локальных норм права и локальных нормативно-правовых актов, исследуя эту категорию как источник трудового права.
     В.А. Тарасова определяет локальный нормативный акт как акт, принимаемый непосредственно на предприятии администрацией совместно (или по согласованию) с ФЗМК профсоюза, носящий подзаконный характер и не противоречащий нормативным документам, принятым вышестоящими хозяйствующими и профсоюзными органами и высшими органами государственной власти и управления. Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности.21 

 

§2. Локальное регулирование внутреннего трудового распорядка организации
2.1. Определение внутреннего  трудового распорядка 

     Внутренний  трудовой распорядок – это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача – урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
     Подчинение  работника правилам внутреннего  трудового распорядка – один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации22 (далее ТК РФ), подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
     Так, Федеральный Арбитражный Суд Северо-Западного округа в своем Постановлении от 14 апреля 2005 года № А42-6525/03-16 установил следующее: суд первой инстанции правомерно признал недействительным решение регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации о привлечении предприятия к ответственности за неполную уплату страховых взносов, указав, что заключенные предприятием с физическими лицами договоры не являются трудовыми, поскольку не содержат условий, обязывающих указанных лиц соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия, которое вправе лишь проверять ход и качество выполняемых ими работ, не вмешиваясь в их деятельность.
     Дисциплина  труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть как для работников, для которых данная работа является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, и, в целом, как для работников, так и работодателя. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленного порядка труда.
2.2. Локальные нормативные  акты
     Общеобязательность  правила внутреннего трудового  распорядка приобретают в силу их нормативного закрепления. Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя.
     Эта система актов получила в трудовом праве название локальных нормативных  актов. Локальные нормативные акты – акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
     Локальные нормативные акты о труде дополняют  и конкретизируют государственное  и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование трудовых отношений. Практически все работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты.
     Локальные нормативные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствии соответствующих актов, принятых федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений или органами государственной власти субъектов Российской Федерации, но не вправе понизить уровень гарантий, предоставленных работникам трудовым законодательством. Согласно статье 8 ТК РФ: «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».
     Локальные нормативные акты принимаются работодателем  в пределах его компетенции единолично, а в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (часть 2 статьи 8 ТК РФ).
     Коллективным  договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных  нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
     Новеллой  ТК РФ в отношении действия локальных  нормативных актов является следующее дополнение статьи 12:
     «Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
     Локальный нормативный акт либо отдельные  его положения прекращают свое действие в связи с:
·   истечением срока действия;
·   отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
·   вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом)».
     Таким образом, все работодатели обязаны  пересмотреть свои локальные нормативные акты, в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из них потеряют силу.
     Исходя  из толкования положений ТК РФ, можно  сделать вывод, что в состав локальных  нормативных актов, обязательных для  каждого работодателя, входят следующие:
    Штатное расписание (статья 57 ТК РФ) (Приложение 1);
    Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ) (Приложение 2);
    Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);
    При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ).
    Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (статья 91 ТК РФ)
    График отпусков (статья 123 ТК РФ)
    Инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить в организации безопасные условия и охрану труда, инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ) (Приложение 2).
     Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда. Кроме  того, в случае обращения работника в суд, возможно снижение рисков принятия решения не в пользу работодателя при соблюдении правил ведения кадрового делопроизводства.
     Работодателю  следует заранее позаботиться о  грамотном составлении вышеуказанных локальных нормативных актов.
     Так, без правил внутреннего трудового  распорядка, без должностной инструкции, а также ведения табеля учета рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к нерадивым работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.
     Согласно  статье 68 ТК РФ
     «при  приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить каждого работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».
     Рекомендуется вывешивать Правила внутреннего  трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка». Кроме того, каждый работник должен получить на руки один экземпляр должностной инструкции (если они составлены и утверждены работодателем) и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования.
     Готовые формы некоторых документов (Штатное  расписание, форма № Т-3; Табель учета  использования рабочего времени, форма  № Т-13; График отпусков, форма №  Т-7) можно найти в альбоме унифицированных форм, утвержденном Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
     Перечень  сведений, составляющих коммерческую тайну, должен быть составлен с учетом требований Федерального закона от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне», в частности, статьи 5 указанного закона, где установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.
     Должностные инструкции, по возможности, должны быть составлены с учетом рекомендаций, изложенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года №37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», и в соответствующем выпуске Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденного Минтруда Российской Федерации23.
     Должны  быть составлены и доведены под роспись  до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем заносится запись в журнал инструктажей по технике безопасности.
     В случае возникновения трудового  спора судья первым делом истребует вышеуказанные локальные нормативные акты. Если они не были заранее и грамотно составлены, а в спешке и специально для суда, то выиграть такой спор ответчику – работодателю будет очень сложно. Кроме того, если такие документы составляются «задним» числом, у работодателя фактически отсутствует возможность доказать факт ознакомления работников с данными локальными актами. В этом случае, действие таких документов не может распространяться на работников, которые не были должным образом (под роспись) ознакомлены с документами. 

2.3. Правила внутреннего  трудового распорядка 

     Важнейшим из локальных нормативных актов  с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются Правила внутреннего трудового распорядка.
     Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок у конкретного работодателя.
     Изложенные в ТК РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в локальных нормативных актах и, прежде всего в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине.
     Законодатель  предписывает для установления трудового  распорядка у конкретного работодателя положения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка.
     Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила трудового распорядка) – как документ, называемый законодателем  «локальный нормативный акт», призван регламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами
«порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (часть 4 статьи 189 ТК РФ).
     Основное  изменение ТК РФ в части уравнения  в правах работодателей – индивидуальных предпринимателей и юридических  лиц коснулось и принятия локальных нормативных актов. ТК РФ в предыдущей редакции не предусматривал такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка, в качестве обязательного для работодателей – индивидуальных предпринимателей. Теперь индивидуальный предприниматель не только может, но и обязан принимать многие локальные нормативные акты, в том числе Правила внутреннего трудового распорядка (исходя из буквального толкования статей 189 и 190 ТК РФ).
     Их  отсутствие может повлечь для  руководителя и иных должностных лиц организации, а также работодателя – физического лица серьезные последствия в виде административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях24 (далее КоАП РФ). Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
     Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному  наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию  на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.