На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование и прогнозирование обьёма продаж

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Введение.
С переходом  к рыночным отношениям принципиально  изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями  найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации  заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия  оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие  самостоятельно выбирает формы и  системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает  режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [14. С.85].
Целью данной курсовой работы является изучение оплаты труда на предприятии торговли и  оценка эффективности её использования  на материалах ООО «Мечта плюс».
Для достижения поставленной цели в ходе выполнения курсовой работы будет выполнен ряд  задач:
- изучение  оплаты труда в торговле: понятие,  сущность и регулирование;
- изучение  состава заработной платы работников  предприятия торговли и показателей  эффективности ее использования;
- изучение  основных направлений совершенствования  оплаты труда в торговле;
- составление  краткой организационно-экономической  характеристики деятельности торгового  предприятия;
- изучение  систем оплаты труда, применяемых  на предприятии торговли;
- проведение  анализа состава и структуры  заработной платы на торговом  предприятии;
- оценка  эффективности использования заработной  платы на торговом предприятии;
- разработка  мероприятий по совершенствованию  оплаты труда на торговом предприятии.
Теоретической основой курсовой работы являются работы отечественных и зарубежных экономистов  по изучаемым вопросам и проблемам, законодательство РФ и его структур, данные Госкомстата РФ, в том числе  по Красноярскому краю, официальные  инструктивно-методические материалы, публикации в периодической печати и научно-практических конференций, а также материалы собственных  исследований.
Методологической  основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа  и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических методов. 

Предметом исследования в курсовой работе явилась  оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности ее использования. Объектом исследования в работе служит конкретное предприятие торговли –  ООО «Мечта плюс». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Экономическое содержание оплаты труда  в торговле и пути ее совершенствования
1.1 Оплата труда в  торговле: понятие,  сущность и регулирование  в современных  условиях
За свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные  услуги – работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может  принести собственнику капитала прибыль.
С экономической  точки зрения условиями товарности (купли – продажи) рабочей силы выступают:
·  отчуждение средств производства от работника;
·  невозможность  его существования без средств  жизни деятельности;
·  свобода  работника как гражданина общества;
·  потребность  собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у  него средств для оплаты наемного труда.
В настоящее  время нет однозначного, а тем  более стандартного определения  заработной платы как экономической  категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда[8. С.176]:
Заработная  плата – цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса и предложения [25. С.136].
Заработная  плата есть денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом  и предложением [16. С.237].
Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия. [11. С.35].
В статье 129 Трудового кодекса РФ (далее –  ТК РФ) определение таких понятий, как «заработная плата» трактуется следующим образом.
Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.
Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат  труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции: 

Воспроизводственная функция. Она определяет уровень  оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника  и его семьи. В ней реализуется  экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы  должен быть достаточным для использования  ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.
Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит  в установлении количественной зависимости  между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда  торговых работников. Реализуется стимулирующая  функция посредством объединения  норм труда (норма выработки, норма  времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь  на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда  работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Так как  именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, то ее стимулирующее воздействие  на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей  функции превращает заработную плату  в один из важнейших рычагов повышения  результативности работы и экономического роста.
Учетная функция. Она характеризует меру участия  живого труда в процессе образования  цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией  товаров и услуг.
Регулирующая  функция. С одной стороны, являясь  одним из важнейших элементов  денежных доходов населения, а через  него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата  влияет на спрос и предложение  рабочей силы на рынке труда.
Социальная  функция. Суть ее состоит в том, что  заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия  и уровень жизни работников и  их семей.
Каждая функция  как часть единого целого –  заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы [24. С.12-13].
Необходимо  отметить, что в настоящее время  в России ни одна из функций не реализуется  в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической  категории – цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью  российского рынка труда.
Все начисленные  предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуя  фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырех видов  заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы). 

Организация труда – это планомерная и  обоснованная система привлечения  работников предприятия к труду [9. С.12].
Таким образом, под организацией заработной платы  понимается ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества труда с  размерами его оплаты.
Для того чтобы  способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между  ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена  определенная взаимосвязь, которая  и является предметом организации  заработной платы на предприятии.
Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения  работников, заинтересовывать их трудиться  на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих  и коллективных показателей работы.
Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:
1. Гибкая  заработная плата означает, что  она подвержена изменениям под  влиянием внешних и внутренних  факторов. Такая заработная плата  испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе  на рынке рабочей силы.
2. Простота, ясность и доступность систем  оплаты труда: работник должен  понимать, за что, за какие качественные  и количественные показатели  его заработная плата может  быть снижена или повышена.
3. Оплата  труда должна обеспечивать опережающие  темпы роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы  – таким путем обеспечивается  соблюдение оптимальных пропорций  между потреблением и накоплением,  между ускоренными темпами расширенного  воспроизводства и повышением  уровня жизни народа. Но если  заработная плата будет расти  быстрее, чем производительность  труда, или такими же темпами,  накопление станет меньше требуемых  размеров, вследствие чего снизятся  темпы расширенного воспроизводства  и будут ликвидированы условия  для дальнейшего повышения заработной  платы.
Если заработная плата будет расти быстрее  или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства  и будут ликвидированы условия  для дальнейшего роста заработной платы.
4. Равная  оплата за равный труд: труд  одинаковый в своих качественных  и количественных показателях  оплачивается одинаково независимо  от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.
5. Принцип  всесторонней дифференциации оплаты  труда выражается в том, что  более квалифицированный и сложный  труд, затраченный в менее благоприятных  условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.
6. Устойчивый  рост номинальной и реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства и  труда связан с действием объективного  экономического закона возвышения  потребностей, согласно которому  более полное их удовлетворение  реально лишь при расширении  возможностей получить за свой  труд большее количество материальных  благ и услуг. Но такая возможность  должна быть увязана с результатами  деятельности торгового предприятия,  с эффективностью труда его  работников.
7. Принцип  материальной заинтересованности  работников в результатах своего  труда является одним из основных  в современной экономике. Формами  его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом[10. С.24] .
В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия  получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации  заработной платы покажем на рис.1.
заработная  плата работник торговля
Рисунок 1 – Основные элементы организации  заработной платы торгового предприятия [24. C.50] 
 
 
 
 

1.2 Состав заработной  платы работников  предприятия торговли  и показатели эффективности  ее использования
Фонд заработной платы, который используется для  исчисления средней заработной платы  в целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. В настоящее время фонд заработной платы включает:
1. Основная  заработная плата – главный  элемент заработной платы. Она  начисляется в зависимости от  принятых на предприятии торговли  систем оплаты труда. При контрактной  форме найма работников начисление  заработной платы осуществляется  в полном соответствии с условиями контракта.
При повременных  системах оплаты труда заработная плата  начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета  рабочего времени.
При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную  работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается  с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
Из фонда  заработной платы при исчислении размера средней заработной платы  исключаются:
1) Надбавки  за подвижный и разъездной  характер работы, полевое довольствие;
2) Стоимость  форменной одежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориям  работников в соответствии с  законодательством (или сумма  льгот в связи с их продажей  по пониженным ценам). Эти затраты  рассматриваются аналогично затратам  на спецодежду командировочные  расходы как затраты, связанные  с необходимостью производственного  процесса. Кроме того, сейчас иногда  трудно отличить спецодежду от  форменной.
2. Дополнительная  заработная плата включает различные  виды выплат сверх основной  заработной платы, установленные  действующим законодательством  и не связанные с фактически  отработанным работниками временем  на предприятии торговли. Она  начисляется на основании документов, подтверждающих право работника  на оплату за неотработанное  время. К таким выплатам относятся следующие:
-  оплата  основного (очередного), дополнительного  или учебного отпусков;
-  компенсация  за неиспользованный отпуск при увольнении;
-  выплаты  при направлении работника на  курсы повышения квалификации  с отрывом от работы;
-  оплата  времени выполнения государственных  обязанностей;
-  доплата  подросткам за сокращенное рабочее  время;
-  прочие  виды выплат, согласно действующему законодательству.
заработной  платы; выплаты социального характера.
3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением  дополнительных результатов труда  по сравнению с предусмотренными нормами.
4. Социальные  выплаты, входящие в состав  заработной платы. Это относительно  небольшой, но самостоятельный  элемент заработной платы, который  включает полную или частичную  оплату расходов по следующим  статьям:
-  материальная помощь отдельным работникам;
-  оплата  стоимости питания; 

-  средства  на возмещение расходов по  оплате жилья;
-  стоимость  бесплатно предоставленного работникам топлива;
-  прочие  социальные выплаты, входящие  в состав заработной платы.
Социальные  выплаты осуществляются из прибыли  предприятия торговли и имеют  целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.
В составе  заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и  переменную части. Постоянная часть  – основной элемент заработной платы  – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы  наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части  заработной платы.
Постоянная  часть заработной платы практически  неизменна и выплачивается работнику  за средние условия труда. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей  заработной платы. Таким образом, с  точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
-  обесценение  значимости квалификации работника;
-  появление  субъективизма в оплате труда;
-  отказ от применения норм труда.
С развитием  и расширением предпринимательства  и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении  ее стимулирующей роли.
Эффективность – сравнение результатов (в том  числе побочных и косвенных) хозяйственной  деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [33. С.655].
Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет  избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.
Основными показателями, оказывающими влияние  на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.
Представим  показатели эффективности использования  заработной платы на предприятиях торговли.
Для общей  оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель.
Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы  увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических  показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.
Реальная  заработная плата определяется, как  номинально полученная заработная плата  минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские  товары и тарифов на услуги (Jц):
Превышение  темпов прироста потребительских цен  над темпами прироста номинальной  заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Основные направления  совершенствования  оплаты труда в  торговле
В последнее  время в сфере торговли и услуг  все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов.
При оплате на комиссионной основе устанавливается  фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости  от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие  оклады формируются путем корректировки  действующего оклада в зависимости  от производительности труда и качества работника.
Новая форма  оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.
Кроме тарифных и безтарифных систем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обеспечение, обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.
Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом организаций в нашей стране. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством и подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.
В отличие  от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального  вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда. Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.
Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования  путем распределения некоторой  части прибыли фирмы между  ними либо по итогам работы в форме  обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока  в соответствии с соглашениями о  доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников.
Кроме этого, такой вид управления признается эффективным, когда применяется  для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно  влияют на деятельность фирмы. Для фирмы  эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры  заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль  фирмы снижается, то это позволяет  ей обоснованно снижать выплаты  работникам, и наоборот.
Участие работников в управлении - это программа мотивирования  их путем предоставления возможности  участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы  такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами  этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных  уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и  кадровую политику предприятия.
Использование схем участия в управлении может  вызывать такие проблемы, как издержки на координацию и распределение  работы (обсуждения, собрания); "размывание" ответственности в ходе коллективной разработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты  и сбои в работе фирмы. Помимо этого  работникам трудно связать собственные  трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
Преимуществами  партисипативного управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.
Анализ структуры  денежных доходов за последние годы в России показывает, что основные составляющие денежных доходов - реальные доходы от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты снизились [13]. Практически  весь прирост реальных денежных доходов  приходится на доходы от предпринимательской  деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких  доходов получает ограниченный круг населения.
В оплате труда  сохраняются, а зачастую и обостряются  недостатки, проявившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы, чрезмерная отраслевая и региональная дифференциация заработной платы, отсутствие связи оплаты труда и результатами работы, хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.
Деформация  на рынке рабочей силы приводит к  тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный  труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инженерно-техническое  ядро трудового потенциала.
Усиление  дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной. Главным  фактором роста заработной платы  стал не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных  товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.
Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной  заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.